4月3日的西安唐华宾馆，一场“跨文化领导艺术”的演讲正在这里举行，主讲人是一位国际级管理大师。作为日本管理协会理事，他曾为世界500强企业——索尼、东芝、NEC、丰田、空客等企业提供管理咨询服务。他对领导及企业业绩改善等领域的研究使他的论文在美国、日本、新加坡、印度等国家的头号经济刊物上多次发表。独特的管理理念使他成为第一位美国西点军校特聘的亚洲专家。他就是来自日本的专家渡边博先生。
　　演讲结束后，本刊记者对渡边博先生及其中国战略伙伴做了一次专访。
　　《新西部》：您演讲的“跨文化领导艺术”折服了许多与会听众。会后，许多领导者都对领导艺术的培训很感兴趣，这说明您的演讲很成功。以您特殊的经历，您能否谈谈您对中国、日本、美国（或者说东西方文化）文化差异的感受？
　　渡边博：中国传统文化对中国人的影响还是占主流的。中国青年积极上进，爱学习外域文化，这是中国经济发展的希望。美国文化中深深地渗透着自由和个性。受这种文化影响，美国人更追求和崇尚个性化的东西。日本文化似乎介于两者之间。在日本，年青人和五十岁以上的人的思想有明显的差异。青年人都出生在二战以后，这个时期日本人从美国引进了太多的东西，受美国文化思想影响极大，五十岁以上的人受日本传统文化影响较深，而日本传统文化则是从唐文化的基础上发展起来的……总之，东西方文化存在较大的差异。甚至同为东方文化，由于经济发展水平的不同，也存在不小的差异。
　　《新西部》：由于思想文化的差异，势必影响到企业文化的形成。东西方的企业文化有哪些差异？
　　渡边博：中国企业起步和发展比美国、日本较晚，市场经济以前的中国企业基本上是一个模式。近20年中，发展起来的中国企业都普遍形成了自己的企业文化，由于这些企业的发展壮大是在改革开放的大背景下，所以，它们的企业文化中渗透着不少西方特点的文化思想和管理理念。但中国企业文化中最突出的特点是人情关系色彩浓厚，社会关系网络几乎渗透到每一家中国企业中……
　　日本企业文化的特点是既保留了传统的特色，又在管理中有所创新。日本企业传统文化是员工的终身聘任制。一个人只要进入某一家企业，他的工资晋升和职位变迁基本上就在这一家企业。这种日本特有的企业文化曾一度让日本经济得到高速发展，甚至让美国人对此吃惊，这在特定的时期，把员工情感紧密地融在了企业文化中，“厂荣我荣，厂兴我兴”的思想空间团结了员工的力量。但这也暴露出部分组织里“论资排辈”的现象和管理机构繁冗的弊病。现在，日本企业已在逐渐打破这种传统，吸收现代文化文明的管理方法和经验，企业文化也在改变。
　　美国企业文化的特点是个性，它既没有中国企业中那么复杂的人际关系，社会背景，也没有日本企业那么繁冗的管理机构，在这种企业文化氛围中，良好的管理模式、优秀的管理思想容易被吸收。在美国企业中，你会感到员工与管理者是平行的，管理者只是拥有拿企业制度督促，检测员工工作的员工而已。
　　《新西部》：那么，您的“跨文化领导艺术”的核心是什么？
　　渡边博：传统的理念、传统的价值观加上创新的技术，生产出创新的产品，这应该是现代企业的企业文化中心。而这一切都需要依靠人来完成，不是依靠机器。完成这个过程的组织者就须拥有卓越领导艺术。而领导艺术的核心是“善于授权者才是真正的权力者”。也就是说，领导艺术的核心是恰当地授权与放权的问题。
　　《新西部》：您所说的领导艺术的跨文化性是指什么？
　　渡边博：中国古时候有一位老子，他说过“圣人不积，既以为人，已愈有：既以与人，已愈多。”孙子也说：“将者，是故智以折敌，仁以服众，敬以招贤，信以必赏，勇以益气，严以一令”。这些话都是涉及领导艺术的智慧。
　　美国的一位将军曾经说过：“我们获得权力不是因为头衔，而是从愿意跟从我们的士兵那里获得的。”我的一位美国老师则说过：“当我把权力给予别人时，我成为最有权力的人。”近代中国的领袖人物毛泽东，在《为人民服务》中也有对领导艺术的精辟论述。
　　这些精典语言产生于中外的不同历史时期，也是在不同的文化背景下发产生的，但对领导艺术的诠释却如出一辙。这就是领导艺术的跨文化性。
　　《新西部》：企业管理中，上司怎样处理优秀员工流失的问题？
　　渡边博：加强上司的领导艺术魅力。作为领导，首先应知道什么是最吸引员工的，金钱、职位、还是潜在的学习机会？即所谓放权给员工或是用自己的领导行为影响员工。检查自己是否专权，或是失信于员工……
　　袁旭（渡边博先生中国战略伙伴）：除渡边先生所说的“权重”项目外，还应明白“什么是对员工最有效的激励方法。”一项调查表明，企业管理者与企业员工在激励因素的排序中有较大的差别。过多的管理者强调物质的刺激与诱惑，而更多的员工认为最有效的吸引与激励是“对工作正确的评价”。所以沟通是至关重要的，有效的沟通，有的放矢的方针，应该是对个性尊重前提下的文化机制。
　　《新西部》：高新企业中，员工技术往往是强项，管理是弱项。管理者往往享受和技术人员同等的待遇，技术人员得不到晋升职位而屡屡跳槽，怎样处理员工的职位晋升和待遇矛盾？
　　渡边博：领导者是具有前瞻性的人物，他洞察现状，展望远景，指引方向；管理者则有所区别。一个成功的管理者首先应该有人格魅力，即他人乐于与其共事；其次他应该具有相关的技术知识，这是加强沟通、强化领导艺术的途径——能保障目标实现的指挥者、能整合优化资源的调整者才是成功的管理干部；技术人员的领域相对更为具体。对于三者职责的清晰界定与相互认可，则是有效的平衡手段。
　　《新西部》：管理中会经常出现中层主管抱怨部下素质低的现象，作为高层管理者，怎样看待这个问题？
　　渡边博：出现这类现象，应该是高层领导者的素质问题。高层管理者（企业领导）应拿自身的言传身教来影响中层管理者。这也暴露出高层的领导艺术问题。
　　袁旭：可以肯定，这种抱怨一定是双向的，如渡边博先生所言，我们强调模范的榜样。利用被给予的资源，尤其是人力资源，发掘他们的优秀之处与潜力，以良好的科学使资源优化，保障目标的实现才是管理者真正的职责。抱怨大多时候是无能的体现，或是无奈的败笔。
　　渡边博及其中国合作伙伴始终强调着他们的三大特征：国际化、职业化，面向成果。他们更是不忘他们的使命：以国际化的准则、职业化的道德、市场化的理念，为发展的中国及亚太区域的组织与企业提供客户导向、面向成果的服务，以个性化的方案为客户带来增值，使他们实在地体会到：培训与顾问服务必须是有效的面向成果的增值服务。