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日本人力资源管理有很多独到之处，其终身职业制、对现实表现评价缓慢、非专业生涯途径、集体决策、质量圈和能力主义等管理方法，是日本一笔宝贵的管理财富。
当今世界正处在日益激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这一时代大潮中，日本的人力资源开发有诸多合理的因素，它很好地解决了大学毕业生的就业问题、终身职业制、缓慢升职和评估、以及非专业生涯途径等问题。美国管理界对日本的管理方法给予较高的评价，甚至一些美国的公司，如国际商用机器公司、通用电器公司等已经采取了与日本相似的管理方法。日本的管理方法产生于日本独特的民族文化传统，有一整套值得人们思索的管理哲学。
日本的人力资源管理
日本人力资源管理有很多独到之处，其终身职业制、对现实表现评价缓慢、非专业生涯途径、集体决策、质量圈和能力主义等方法，是日本一笔宝贵的管理财富。
1.终身职业制
在日本，长期职业可转成“终身职业”，尤其在大公司更是如此。公司每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违法违纪人员实行解雇外，一般都可转成终身职员，直到退休为止。公司兴旺时有一些临时工或承包合同工，碰到经济困难时，公司也许会按比例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相应调整长期雇员的工作或减少工时。但对终身雇员不解雇，而是向他提供福利、培训等，这种政策使个人更加忠实于公司，每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系，并认识到这种关系对他们的益处。因此，当工作有所变动时，他们乐于接受，不必有任何担心。
2.缓慢升职和评估
在日本，年资是增长工资的主要因素。在同龄人中，尤其是那些刚工作几年的人，他们之间的工资差别不大。职员们知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励。因此，他们为了共同的利益而互相协作。再者，评估个人表现是将忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识的前面。奖励对职工心理上的影响要比经济上的影响更大。日本公司一般每年年底根据公司的经济增长情况，给工人发相当于五个月工资的红利。
3.非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作岗位。这种长期继续培训的实践方法，使员工能学到各方面的经验，与许多人建立和谐的关系，为实现公司总目标而努力。
4.集体决策
日语中nemawashi一词是“作一切准备”的意思，这是日本企业决策的特点。每个人都有一种参与公司管理的意识，因为没有所有人参与决策并表示同意，实际上任何事情都做不好。日本人认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这也许是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少了。
5.质量圈
日本管理的另一个突出的方式是质量圈。二战失败后，日本认识到，要打开国际市场而且要在国际市场上占领主要位置，就必须提高产品质量。质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及时交货、发票账单准确无误，以及维修服务等一整套措施。降低上述每一项的成本都可以提高生产率。在日本，每个质量圈由八名一般员工和一名年长资深的员工组成，是比较自治的单位。在日本参加这类质量圈是自愿的，每八名员工中就有一人参加质量圈。质量圈的成员都接受怎样解决问题，其中包括一些基础数学方法的训练。质量圈为减少次品与废品，减少返工和停工的时间，同时也为改善工作条件，提高自我发展等问题提出解决的方法。即使他们解决问题的办法不如技术人员，但由于自己参与管理，他们的积极性被大大调动起来，并力争把问题解决好。
这种质量圈的管理方法，充分发挥了每一个人的积极性与创造力，这正是重视人力资源管理的具体表现。
6.能力主义管理
日本的能力主义管理是20世纪70年代发展起来的。这种能力主义管理，是将日本人力资源管理方法与美国的人力资源管理方法结合而成的。能力主义管理的意图是要维持和强化资本家和经营者主导式，即资本家主导式的公司秩序，并追求“少而精主义”。其基本要义是由重视每个员工能力的“个别管理”，和以工厂小集团“尊重自主性”为方针的“小集团管理”组成；需要有一般人事管理上不可缺少的并与安全卫生和企业内部福利设施有关的管理。
日本人力资源管理的哲学
是什么样的管理哲学促进了日本的人力资源管理呢？
第一种管理哲学是关于日本企业在社会上的作用问题。正如著名管理专家彼得·德鲁克和伊茨拉·沃盖尔指出的，日本将企业作为人类群体，认为首先要为这一群体的成员服务，包括自己的员工、管理人员。利润对日本经理来说当然很重要，但满足职工需要，提供就业机会更为重要，这种哲学使得日本经理感到满足职工需要以及在职工中建立共同目标很重要。
第二种管理哲学是日本人怎样看待雇员的管理问题。在日本，经理们将他们的雇员看成是能为组织起巨大变化发挥重要作用的宝贵财富。他们根据美国工业心理学家麦格雷戈提出的X、Y学说，依照Y理论，靠工作去解决组织的问题，产生出高质量的产品，提供优质服务。
第三种管理哲学是日本经理特别注重集体解决运行中的问题。这种集体或群体哲学主要思想是，组织的大部分任务要求人们通过合作才能完成。日本公司的重大决策很少是由个人作出的，但大家意见统一后，执行起来就会大大节省时间。
日本人力资源管理的哲学分析
是什么原因促成了日本独特的管理哲学呢？细分有以下五个原因。
第一，中国孔子的“人本善”、“忠孝”、“利人主义”等学说影响并规范着日本人良好的教育。他们守纪律，忠诚于组织，热情帮助别人，把追求享受看作为道德衰败。这种学说鼓励商人要为人们服务，这样才能得到公众的尊敬。另外日本的禅宗佛教也教育人们要在集体中和睦生活，这种思想对日本人影响也很大。
第二，工业结构上的区别，尤其是工业筹资的方法，大大影响了日本人对组织作用的认识。日本私人资本形式缺乏，迫使公司依靠银行得到资本。日本人将收入的20%储蓄，这就是提供资本的来源。他们很少有股东和资本市场的压力，这样他们不只是考虑短期利益目标，而更注重长远利益。
第三，日本社会的单一民族观念鼓励经理们将雇员与他们自身同等看待。日本工业界的这种平均主义观念使经理们对雇员更有人情味，雇员们可以与经理享有同等的机会。
第四，日本是一个古老民族，长期的封建家庭式关系对日本工业组织管理有着深刻的影响。表现在雇员与雇主以及下级之间家长式的统治作风上。这种家长式统治关系，在日本叫上下级制。组织领导人对下级像养父母或师徒关系那样。同样地，下级对上级守信、忠诚。
第五，自然资源上的差异影响了管理哲学上的差异。日本是个岛国，自然资源缺乏，可是人口达一亿多。这种有限的自然资源状况间接地迫使日本竭尽全力实现生存、高就业、扩张国际市场的目标。
总之，一种管理方法是一种管理哲学和文化的反映。虽然日本的人力资源管理的基本观念源于西方，但日本将西方的管理思想与日本的管理哲学相结合，成功地运用到日本社会实际和企业管理中去，获得了巨大的商业成功。
当今世界正处在日益激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这一时代大潮中，日本的人力资源开发有诸多合理的因素，它很好地解决了大学毕业生的就业问题、终身职业制、缓慢升职和评估、以及非专业生涯途径等问题。美国管理界对日本的管理方法给予较高的评价，甚至一些美国的公司，如国际商用机器公司、通用电器公司等已经采取了与日本相似的管理方法。日本的管理方法产生于日本独特的民族文化传统，有一整套值得人们思索的管理哲学。
日本的人力资源管理
日本人力资源管理有很多独到之处，其终身职业制、对现实表现评价缓慢、非专业生涯途径、集体决策、质量圈和能力主义等方法，是日本一笔宝贵的管理财富。
1.终身职业制
在日本，长期职业可转成“终身职业”，尤其在大公司更是如此。公司每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违法违纪人员实行解雇外，一般都可转成终身职员，直到退休为止。公司兴旺时有一些临时工或承包合同工，碰到经济困难时，公司也许会按比例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相应调整长期雇员的工作或减少工时。但对终身雇员不解雇，而是向他提供福利、培训等，这种政策使个人更加忠实于公司，每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系，并认识到这种关系对他们的益处。因此，当工作有所变动时，他们乐于接受，不必有任何担心。
2.缓慢升职和评估
在日本，年资是增长工资的主要因素。在同龄人中，尤其是那些刚工作几年的人，他们之间的工资差别不大。职员们知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励。因此，他们为了共同的利益而互相协作。再者，评估个人表现是将忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识的前面。奖励对职工心理上的影响要比经济上的影响更大。日本公司一般每年年底根据公司的经济增长情况，给工人发相当于五个月工资的红利。
3.非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作岗位。这种长期继续培训的实践方法，使员工能学到各方面的经验，与许多人建立和谐的关系，为实现公司总目标而努力。
4.集体决策
日语中nemawashi一词是“作一切准备”的意思，这是日本企业决策的特点。每个人都有一种参与公司管理的意识，因为没有所有人参与决策并表示同意，实际上任何事情都做不好。日本人认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这也许是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少了。
5.质量圈
日本管理的另一个突出的方式是质量圈。二战失败后，日本认识到，要打开国际市场而且要在国际市场上占领主要位置，就必须提高产品质量。质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及时交货、发票账单准确无误，以及维修服务等一整套措施。降低上述每一项的成本都可以提高生产率。在日本，每个质量圈由八名一般员工和一名年长资深的员工组成，是比较自治的单位。在日本参加这类质量圈是自愿的，每八名员工中就有一人参加质量圈。质量圈的成员都接受怎样解决问题，其中包括一些基础数学方法的训练。质量圈为减少次品与废品，减少返工和停工的时间，同时也为改善工作条件，提高自我发展等问题提出解决的方法。即使他们解决问题的办法不如技术人员，但由于自己参与管理，他们的积极性被大大调动起来，并力争把问题解决好。
这种质量圈的管理方法，充分发挥了每一个人的积极性与创造力，这正是重视人力资源管理的具体表现。
6.能力主义管理
日本的能力主义管理是20世纪70年代发展起来的。这种能力主义管理，是将日本人力资源管理方法与美国的人力资源管理方法结合而成的。能力主义管理的意图是要维持和强化资本家和经营者主导式，即资本家主导式的公司秩序，并追求“少而精主义”。其基本要义是由重视每个员工能力的“个别管理”，和以工厂小集团“尊重自主性”为方针的“小集团管理”组成；需要有一般人事管理上不可缺少的并与安全卫生和企业内部福利设施有关的管理。
日本人力资源管理的哲学
是什么样的管理哲学促进了日本的人力资源管理呢？
第一种管理哲学是关于日本企业在社会上的作用问题。正如著名管理专家彼得·德鲁克和伊茨拉·沃盖尔指出的，日本将企业作为人类群体，认为首先要为这一群体的成员服务，包括自己的员工、管理人员。利润对日本经理来说当然很重要，但满足职工需要，提供就业机会更为重要，这种哲学使得日本经理感到满足职工需要以及在职工中建立共同目标很重要。
第二种管理哲学是日本人怎样看待雇员的管理问题。在日本，经理们将他们的雇员看成是能为组织起巨大变化发挥重要作用的宝贵财富。他们根据美国工业心理学家麦格雷戈提出的X、Y学说，依照Y理论，靠工作去解决组织的问题，产生出高质量的产品，提供优质服务。
第三种管理哲学是日本经理特别注重集体解决运行中的问题。这种集体或群体哲学主要思想是，组织的大部分任务要求人们通过合作才能完成。日本公司的重大决策很少是由个人作出的，但大家意见统一后，执行起来就会大大节省时间。
日本人力资源管理的哲学分析
是什么原因促成了日本独特的管理哲学呢？细分有以下五个原因。
第一，中国孔子的“人本善”、“忠孝”、“利人主义”等学说影响并规范着日本人良好的教育。他们守纪律，忠诚于组织，热情帮助别人，把追求享受看作为道德衰败。这种学说鼓励商人要为人们服务，这样才能得到公众的尊敬。另外日本的禅宗佛教也教育人们要在集体中和睦生活，这种思想对日本人影响也很大。
第二，工业结构上的区别，尤其是工业筹资的方法，大大影响了日本人对组织作用的认识。日本私人资本形式缺乏，迫使公司依靠银行得到资本。日本人将收入的20%储蓄，这就是提供资本的来源。他们很少有股东和资本市场的压力，这样他们不只是考虑短期利益目标，而更注重长远利益。
第三，日本社会的单一民族观念鼓励经理们将雇员与他们自身同等看待。日本工业界的这种平均主义观念使经理们对雇员更有人情味，雇员们可以与经理享有同等的机会。
第四，日本是一个古老民族，长期的封建家庭式关系对日本工业组织管理有着深刻的影响。表现在雇员与雇主以及下级之间家长式的统治作风上。这种家长式统治关系，在日本叫上下级制。组织领导人对下级像养父母或师徒关系那样。同样地，下级对上级守信、忠诚。
第五，自然资源上的差异影响了管理哲学上的差异。日本是个岛国，自然资源缺乏，可是人口达一亿多。这种有限的自然资源状况间接地迫使日本竭尽全力实现生存、高就业、扩张国际市场的目标。
总之，一种管理方法是一种管理哲学和文化的反映。虽然日本的人力资源管理的基本观念源于西方，但日本将西方的管理思想与日本的管理哲学相结合，成功地运用到日本社会实际和企业管理中去，获得了巨大的商业成功。