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摘 要：随着教育培训机构的蓬勃发展，对培训机构员工的薪酬管理已成为学术界和实业界关注的焦点。本文首先采用SWOT方法分析目前教育培训行业薪酬管理的现状，针对教育培训行业的特点，分析企业在薪酬管理方面存在的不足，最后从建立科学合理的员工薪酬评估体系、加强福利的多元化设计、建立有效薪酬沟通机制、重视精神方面的薪酬等方面提出建议和措施，探索不同薪酬激励机制。
关键词：教育培训机构；薪酬管理；员工
一、引言
科学技术的进步，使知识更新的的频率加快，竞争的激烈程度加深，人们接受教育与再教育的愿望不断加深，同时随着教育的产业化及国际化发展，促进了教育培训市场的蓬勃发展，教育培训机构不断增加。该行业逐步成为“朝阳产业”。同时培训机构员工的工资不断上涨，福利和奖金逐步优厚，教育培训机构对员工的工作环境也不断改善，但也面临着分配不公、员工效率较低、奖惩机制不健全等问题。传统的薪酬管理方式已经跟不上行业发展的步伐，分配公平、提高员工满意度、增强员工的激励作用对薪酬管理提出了更高的要求。
二、教育培训机构企业薪酬管理的现状
当前教育培训机构企业导向已转变为人力资源导向，人力资源成为该行业价值创造的主要力量。目前教育培训机构在薪酬管理方面既有优势又有劣势，可用 SWOT方法进行分析。
在教育培训机构企业管理中，薪酬不仅具有保健和激励功能，而且与企业发展、人力资源开发战略密切联系在一起。现代薪酬管理的三大基本原则是能级制、长期激励、公开化，当前教育培训机构企业多是建立业绩和技能工资体系，薪酬等级的宽幅化逐步得到发展，企业薪酬管理更加强调员工的主动性、创新性和协作性。部分教育培训机构企业在努力尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，努力突破物质范畴，但间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心里收入）在薪酬设计中未广泛涉及。
教育培训机构企业员工薪酬水平差别比较大。大多数教育培训机构企业，其薪酬体系不能及时跟随企业发展战略进行动态调整，使得薪酬体系不能适应企业的发展；同时随着我国经济的快速发展及物价水平的上涨，部分教育培训机构连续几年对员工薪酬不进行调整，或调整的幅度很小，甚至保持原地踏步，使得员工薪酬不能满足自身生活需要，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展面临严重威胁。
三、教育培训机构企业在薪酬管理中存在的问题
（一）员工薪酬取决于其劳动付出。大多数教育培训机构企业属于民营企业，薪酬是员工劳动的报偿，多劳多得，这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。在工业时代对企业的发展起着重要作用，但对教育培训机构来说，这种做法却显得不合时宜。事实上， 现代薪酬管理理论中的效率工资论颇为有效，即员工工作的多少取决于企业给薪酬的高低。
（二）重视激励外在薪酬，忽视内在薪酬。目前，大多数教育培训企业只注重外在薪酬的激励，给教育类的知识型员工较高物质报酬，而忽视内在报酬激励。根据来自国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊等共同组织的对中国年轻、较高学历的一代人职业满意度的调查显示员工跳槽的主要原因有发展前途渺茫、薪水较低、工作不适合、对工作环境不满意。这表明，对于教育类的知识型员工，仅仅给予较高的外在薪酬激励远远不够。
（三）忽视人力资本的价值。当前中国大多数民营企业认为企业利润是物质资本的产物，员工报酬以工资的形式发放即可。这是一种典型的、原始的薪酬管理观念。该观念不承认人力资源在企业发展中的决定作用，即使注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念支付员工薪酬。人力资本理论证明人在价值创造过程中的举足轻重的重要地位。与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减，会具有更高收益率，因此企业员工作为人力资本的载体拥有分享企业利润的权利。
（四）未能足够重视企业对与员工薪酬的沟通 。弗鲁姆的期望激励理论认为，个体努力程度取决于个体行为带来工作绩效的期望程度和因绩效而获得上级组织奖赏对个体的吸引力。该理论给我们的启示之一是要弄清员工重视的奖励或报酬是什么，想要弄清，那么薪酬沟通是必不可缺的组成部分。但当前多数教育机构培训企业对薪酬沟通未能给予足够重视，甚至员工对自己所在公司的薪酬制度和政策了解不多。
（五）薪酬结构失衡。薪酬结构由各种薪酬单元构成，其失衡主要体现在薪酬结构的失衡及各类人员的薪酬单元组合比例失调。一方面，薪酬结构中福利这一薪酬要素没有引起足够重视，致使企业薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足大多数员工在薪酬方面的不同需求；另一方面各类人员薪酬单元组合比例失调如绩效工资比例过低，固定工资比例过高，薪酬结构中可变比例太低，大多数教育培训企业薪酬战略中除高层管理人员及销售部门获得不确定奖金及参与年度奖金计划外，大多数其他普通员工只能享有基本工资，导致薪酬的激励作用无法发挥。
四、教育培训机构企业薪酬管理政策
（一）建立科学合理的员工薪酬评估体系。建立该体系的关键是对教育类的知识型员工能力水平的评估。在市场经济条件下，可以通过三种渠道进行评估：一是通过各专业技术协会，二是教育培训机构企业自己。即企业自己根据自身发展战略、教育类企业文化及经营管理需要为本企业员工评定内部“职称”。三是外部劳动力市场。即通过对知识型员工在其他企业工作所得到的实际薪酬水平进行考察，来了解和判断知识型员工的实际需要。
（二）加强福利的多元化设计。福利是企业薪酬的重要组成部分，教育机构培训企业为吸引优秀人才就必须在福利方面进行创新，在员工五险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，达到福利效用最大化。
（三）建立有效薪酬沟通机制，实现薪酬制度透明化。建立有效薪酬沟通机制，取得员工的理解和认同，实行薪酬制度透明化重中之重。具体包括以下内容： ①员工薪酬需求调查制度，培训机构企业要适时了解员工需求； ②员工参与制度，在实施薪酬制度时，除企业相关部门领导外，应该有一定数量的员工代表参加； ③公示制度，书面形式展现工资制定过程及其制定依据； ④设立员工信箱，随时处理好员工在薪酬方面的疑问及相关投诉。
（四）重视精神方面的薪酬。马斯洛的需要层次理论阐释了员工的需要是多层次的，除了渴望得到物质薪酬外，还希望精神薪酬的报偿。基于工作任务自身薪酬，如工作的挑战性、发展机会、责任感、成就感、赞赏、尊重等尤其是对于教育类员工，员工精神薪酬及工作满意度有相当大的关系，如果教育培训机构企业能在精神薪酬方面给予员工更多发展机会就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的稳定发展，因此企业管理者应了解不同性别、年龄及教育水平的员工，从员工的工作安全、家庭照顾、发展潜力及培训机会等不同方面的需求程度出发，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的满足。
（五）重视薪酬与团队关系。当前社会越来越注重团队合作，强调团队内协作、加强沟通的工作方式越来越流行，与之同时，应该设计出针对团队的专门激励方案及薪酬计划。我国大多数教育机构培训企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，薪酬制度的设计及制定会偏重对个人的激励，因而企业要有更长远的眼光，将团队合作与薪酬挂钩，努力探索更广泛的薪酬体系。
参考文献：
[1] 范林榜.《中小企业薪酬管理策略研究》.《商场现代化》.2006（11）.
[2] 陈红娟.对知识型员工及其薪酬激励的探讨[J].经济研究导刊，2007，（5）.
[3] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.7.
[4] 武海波，周毅，郭世清.知识型员工激励浅析[J].管理，2007，（3）.
[5]张建伟.论企业的薪酬管理与精神激励机制[J].学术论坛，2002，（6）
[6] 《薪酬管理实务》，解进强、史春祥编著，机械工业出版社，2011.
[7] 李哲，谭祖飞，黄莉玲.论薪酬管理中的公平与效率[J].江西社会科学，2006，（8）：146-149.
[8] 李严锋，麦凯.薪酬管理[M] .大连：东北财经大学出版社，2002.
[9] 杨冬龙，杨文志等.如何设计人力资源政策和制度[M] .北京：中国经济出版社，2001.
关键词：教育培训机构；薪酬管理；员工
一、引言
科学技术的进步，使知识更新的的频率加快，竞争的激烈程度加深，人们接受教育与再教育的愿望不断加深，同时随着教育的产业化及国际化发展，促进了教育培训市场的蓬勃发展，教育培训机构不断增加。该行业逐步成为“朝阳产业”。同时培训机构员工的工资不断上涨，福利和奖金逐步优厚，教育培训机构对员工的工作环境也不断改善，但也面临着分配不公、员工效率较低、奖惩机制不健全等问题。传统的薪酬管理方式已经跟不上行业发展的步伐，分配公平、提高员工满意度、增强员工的激励作用对薪酬管理提出了更高的要求。
二、教育培训机构企业薪酬管理的现状
当前教育培训机构企业导向已转变为人力资源导向，人力资源成为该行业价值创造的主要力量。目前教育培训机构在薪酬管理方面既有优势又有劣势，可用 SWOT方法进行分析。
在教育培训机构企业管理中，薪酬不仅具有保健和激励功能，而且与企业发展、人力资源开发战略密切联系在一起。现代薪酬管理的三大基本原则是能级制、长期激励、公开化，当前教育培训机构企业多是建立业绩和技能工资体系，薪酬等级的宽幅化逐步得到发展，企业薪酬管理更加强调员工的主动性、创新性和协作性。部分教育培训机构企业在努力尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，努力突破物质范畴，但间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心里收入）在薪酬设计中未广泛涉及。
教育培训机构企业员工薪酬水平差别比较大。大多数教育培训机构企业，其薪酬体系不能及时跟随企业发展战略进行动态调整，使得薪酬体系不能适应企业的发展；同时随着我国经济的快速发展及物价水平的上涨，部分教育培训机构连续几年对员工薪酬不进行调整，或调整的幅度很小，甚至保持原地踏步，使得员工薪酬不能满足自身生活需要，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展面临严重威胁。
三、教育培训机构企业在薪酬管理中存在的问题
（一）员工薪酬取决于其劳动付出。大多数教育培训机构企业属于民营企业，薪酬是员工劳动的报偿，多劳多得，这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。在工业时代对企业的发展起着重要作用，但对教育培训机构来说，这种做法却显得不合时宜。事实上， 现代薪酬管理理论中的效率工资论颇为有效，即员工工作的多少取决于企业给薪酬的高低。
（二）重视激励外在薪酬，忽视内在薪酬。目前，大多数教育培训企业只注重外在薪酬的激励，给教育类的知识型员工较高物质报酬，而忽视内在报酬激励。根据来自国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊等共同组织的对中国年轻、较高学历的一代人职业满意度的调查显示员工跳槽的主要原因有发展前途渺茫、薪水较低、工作不适合、对工作环境不满意。这表明，对于教育类的知识型员工，仅仅给予较高的外在薪酬激励远远不够。
（三）忽视人力资本的价值。当前中国大多数民营企业认为企业利润是物质资本的产物，员工报酬以工资的形式发放即可。这是一种典型的、原始的薪酬管理观念。该观念不承认人力资源在企业发展中的决定作用，即使注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念支付员工薪酬。人力资本理论证明人在价值创造过程中的举足轻重的重要地位。与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减，会具有更高收益率，因此企业员工作为人力资本的载体拥有分享企业利润的权利。
（四）未能足够重视企业对与员工薪酬的沟通 。弗鲁姆的期望激励理论认为，个体努力程度取决于个体行为带来工作绩效的期望程度和因绩效而获得上级组织奖赏对个体的吸引力。该理论给我们的启示之一是要弄清员工重视的奖励或报酬是什么，想要弄清，那么薪酬沟通是必不可缺的组成部分。但当前多数教育机构培训企业对薪酬沟通未能给予足够重视，甚至员工对自己所在公司的薪酬制度和政策了解不多。
（五）薪酬结构失衡。薪酬结构由各种薪酬单元构成，其失衡主要体现在薪酬结构的失衡及各类人员的薪酬单元组合比例失调。一方面，薪酬结构中福利这一薪酬要素没有引起足够重视，致使企业薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足大多数员工在薪酬方面的不同需求；另一方面各类人员薪酬单元组合比例失调如绩效工资比例过低，固定工资比例过高，薪酬结构中可变比例太低，大多数教育培训企业薪酬战略中除高层管理人员及销售部门获得不确定奖金及参与年度奖金计划外，大多数其他普通员工只能享有基本工资，导致薪酬的激励作用无法发挥。
四、教育培训机构企业薪酬管理政策
（一）建立科学合理的员工薪酬评估体系。建立该体系的关键是对教育类的知识型员工能力水平的评估。在市场经济条件下，可以通过三种渠道进行评估：一是通过各专业技术协会，二是教育培训机构企业自己。即企业自己根据自身发展战略、教育类企业文化及经营管理需要为本企业员工评定内部“职称”。三是外部劳动力市场。即通过对知识型员工在其他企业工作所得到的实际薪酬水平进行考察，来了解和判断知识型员工的实际需要。
（二）加强福利的多元化设计。福利是企业薪酬的重要组成部分，教育机构培训企业为吸引优秀人才就必须在福利方面进行创新，在员工五险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，达到福利效用最大化。
（三）建立有效薪酬沟通机制，实现薪酬制度透明化。建立有效薪酬沟通机制，取得员工的理解和认同，实行薪酬制度透明化重中之重。具体包括以下内容： ①员工薪酬需求调查制度，培训机构企业要适时了解员工需求； ②员工参与制度，在实施薪酬制度时，除企业相关部门领导外，应该有一定数量的员工代表参加； ③公示制度，书面形式展现工资制定过程及其制定依据； ④设立员工信箱，随时处理好员工在薪酬方面的疑问及相关投诉。
（四）重视精神方面的薪酬。马斯洛的需要层次理论阐释了员工的需要是多层次的，除了渴望得到物质薪酬外，还希望精神薪酬的报偿。基于工作任务自身薪酬，如工作的挑战性、发展机会、责任感、成就感、赞赏、尊重等尤其是对于教育类员工，员工精神薪酬及工作满意度有相当大的关系，如果教育培训机构企业能在精神薪酬方面给予员工更多发展机会就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的稳定发展，因此企业管理者应了解不同性别、年龄及教育水平的员工，从员工的工作安全、家庭照顾、发展潜力及培训机会等不同方面的需求程度出发，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的满足。
（五）重视薪酬与团队关系。当前社会越来越注重团队合作，强调团队内协作、加强沟通的工作方式越来越流行，与之同时，应该设计出针对团队的专门激励方案及薪酬计划。我国大多数教育机构培训企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，薪酬制度的设计及制定会偏重对个人的激励，因而企业要有更长远的眼光，将团队合作与薪酬挂钩，努力探索更广泛的薪酬体系。
参考文献：
[1] 范林榜.《中小企业薪酬管理策略研究》.《商场现代化》.2006（11）.
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[6] 《薪酬管理实务》，解进强、史春祥编著，机械工业出版社，2011.
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[8] 李严锋，麦凯.薪酬管理[M] .大连：东北财经大学出版社，2002.
[9] 杨冬龙，杨文志等.如何设计人力资源政策和制度[M] .北京：中国经济出版社，2001.