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[摘要]县一级疾病预防控制中心人力资源管理面临管理理念滞后、绩效考核体系不完善、激励力度不够等问题，可以从优化环境，改革管理體制，争取财政支持入手完善人力资源管理。
[关键词]县级疾病预防控制中心 人力资源 困境
目前我国共有县级区划数2858个，其中县级市、县、自治县共有1948个，基本而言，每个县都有疾病预防控制中心(下文简称中心)，这些中心的存在为实现卫生行业管理提供了有力的支撑。不甚和谐的是，随着人才市场的健全，中心人力资源管理体系面临诸多困境，需积极应对才能有效化解各类风险。
一 县级疾病预防控制中心人力资源管理的基本现状
按照国家的有关规定，中心为事业单位或者参照公务员管理单位，其工作人员也为国家干部，因此，中心人力资源管理实施的是公务员的管理方式。而按照中心的职能定位，其人力资源分为两个部分，即主要从事业务工作的干部和主要从事行政工作的干部。这就必然要求根据这两类人才的不同而实施差异化的人力资源管理模式，但受制于管理手段，管理理念等的制约，以及政府部门固有属性的限制，目前中心人力资源管理模式存在诸多问题。
二 县级疾病预防控制中心人力资源管理面临的问题
对于县一级疾病预防控制中心而言，由于地理位置多处于县城(市辖区除外)，这种地域上的限制使得干部职工收入水平、子女教育等处于相对较低的水平，从而为中心留住人才带来了挑战。并且，县一级政府财政实力相对有限也使得中心的投入显得不足，难以为科研工作的开展提供有效支撑，这都使得整个中心的人力资源管理面临难题。调查显示，人才流失、人才供给与需求结构失衡等问题已经在县一级疾病预防控制中心中显现。
从中心自身来看，其人力资源管理模式在管理理念、绩效考核体系、激励机制等方面都存在诸多难题。
1 管理理念有待更新
管理理念决定着管理模式，理念的滞后使得中心在人力资源管理上难于跟上时代的脉搏。由于中心属于全额拨款事业单位，这就使得整个机构人力资源管理基本参照政府部门进行，在管理过程中基本不会考虑其为实现岗位职能所作出的贡献与个人收益之间的关系，这一方面使得“人才”的理念没有真正的树立起来，不利于整个人力资源管理体系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重视而产生抵抗情绪，最终影响人力资源管理的效果。
2 绩效考核体系有待进一步健全
绩效考核体系的不健全主要表现在绩效考核指标体系疾病没有建立，绩效考核方法不甚科学，绩效考核的结果没有得到有效的运用等方面。当前中心的绩效考核大多是干部年终自行撰写工作总结报告，然后由部门领导和人事部门统一进行考核定性，这种考核没有科学、完善的评价指标体系，主要根据领导的印象中干部日常表现来进行，这就使得考核的结果可能有失公允，并且也难于量化。特别是，即使考核结果公平公正，也只是一种短期的结果，并没有将其与单位人才发展规划、干部个人职业发展规划相结合，即考核结果的运用也显得不足。
3 激励机制不甚健全
激励机制的不健全主要体系在薪酬激励不到位，职务激励利用过少，培训激励、精神激励等激励方式使用不足。当前中心工作人员工资的确定更多的是按照工作年限、学历、职称、职务来计算，与个人实际工作业绩联系较少，并且同一类别，不同工作能力职工之间的薪酬水平基本没有差别，从而使得职工工作业绩没有在薪酬水平上予以反映。此外，在进行职务升迁的过程中，更多的是考虑各种非业务能力因素，如工作年限等。而对于业务培训等激励方式，则由于政府部门经费支出限制等因素，使得培训的时间长度、培训类型等都难以满足现实的需求。这种激励机制的不健全，不利于调动干部工作的积极性。
三 优化县级疾病预防控制中心人力资源管理的对策建议
优化中心人力资源管理，要从优化环境，改革管理体制，争取财政支持入手。
1 优化环境助力人力资源管理
优化环境，首先，要倡导用人唯贤、唯才是举等重视人才的工作理念，形成良好的人才氛围。要加强对干部职工的思想道德教育，通过定期举办培训班，个别进行谈话等方式，帮助干部职工树立为疾病预防控制事业奉献力量的精神，从而形成一种共同的价值观念和理想追求的氛围，为留住人才和加强人才管理提供前提。其次，要改善工作环境。要通过引进和完善各种基础设施，特别是办公条件，使干部在一个相对和谐温馨的环境中工作，提高其工作的积极性。再次，要注重生活环境的改善，通过完善住宿、餐饮等生活配套设施，注重关心职工生活中面临的难题来凝聚人心，为留住和吸引人才提供基础。
2 改革管理体制助力人力资源管理
改革管理体制，就是要引入现代人力资源管理理念，通过制定中心人力资源发展规划，综合运行各种激励手段，帮助中心培养和留住人才。首先，要进一步健全人才引进与培养机制。要建立常态化的人才培训制度，在培训经费、培训时间上予以保证，并将培训与激励有效的结合起来，发挥培训的激励功能。其次，要建立公平的竞争机制，引入淘汰机制。要在完善绩效考核评价体系的基础上，进一步严格考核标准，对于表现优秀者，要通过薪酬、职务等激励方式予以激励，对于不能适应工作岗位，且不求上进的干部要坚决予以辞退，以此来严肃人力资源管理体系。再次，要结合疾病预防控制中心的实际进一步制定和完善人力资源发展规划，并与所在地区的人才发展规划进行对接，以此来获取更多的人才。
3 争取财政支持助力人力资源管理
要改变县一级疾病预防控制中心人力资源管理的现实困境，必须进一步争取财政支持。特别是要进一步加强人才对接，要结合当前各地人才引进补贴制度，积极引进所需各类专业人才，并帮助其获取政府福利，以此来缓解自身财力紧张的问题。
参考文献
[1]傅芳.关于疾病预防控制中心人力资源管理模式探悉[J]消费导刊，2009(8)：120
[关键词]县级疾病预防控制中心 人力资源 困境
目前我国共有县级区划数2858个，其中县级市、县、自治县共有1948个，基本而言，每个县都有疾病预防控制中心(下文简称中心)，这些中心的存在为实现卫生行业管理提供了有力的支撑。不甚和谐的是，随着人才市场的健全，中心人力资源管理体系面临诸多困境，需积极应对才能有效化解各类风险。
一 县级疾病预防控制中心人力资源管理的基本现状
按照国家的有关规定，中心为事业单位或者参照公务员管理单位，其工作人员也为国家干部，因此，中心人力资源管理实施的是公务员的管理方式。而按照中心的职能定位，其人力资源分为两个部分，即主要从事业务工作的干部和主要从事行政工作的干部。这就必然要求根据这两类人才的不同而实施差异化的人力资源管理模式，但受制于管理手段，管理理念等的制约，以及政府部门固有属性的限制，目前中心人力资源管理模式存在诸多问题。
二 县级疾病预防控制中心人力资源管理面临的问题
对于县一级疾病预防控制中心而言，由于地理位置多处于县城(市辖区除外)，这种地域上的限制使得干部职工收入水平、子女教育等处于相对较低的水平，从而为中心留住人才带来了挑战。并且，县一级政府财政实力相对有限也使得中心的投入显得不足，难以为科研工作的开展提供有效支撑，这都使得整个中心的人力资源管理面临难题。调查显示，人才流失、人才供给与需求结构失衡等问题已经在县一级疾病预防控制中心中显现。
从中心自身来看，其人力资源管理模式在管理理念、绩效考核体系、激励机制等方面都存在诸多难题。
1 管理理念有待更新
管理理念决定着管理模式，理念的滞后使得中心在人力资源管理上难于跟上时代的脉搏。由于中心属于全额拨款事业单位，这就使得整个机构人力资源管理基本参照政府部门进行，在管理过程中基本不会考虑其为实现岗位职能所作出的贡献与个人收益之间的关系，这一方面使得“人才”的理念没有真正的树立起来，不利于整个人力资源管理体系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重视而产生抵抗情绪，最终影响人力资源管理的效果。
2 绩效考核体系有待进一步健全
绩效考核体系的不健全主要表现在绩效考核指标体系疾病没有建立，绩效考核方法不甚科学，绩效考核的结果没有得到有效的运用等方面。当前中心的绩效考核大多是干部年终自行撰写工作总结报告，然后由部门领导和人事部门统一进行考核定性，这种考核没有科学、完善的评价指标体系，主要根据领导的印象中干部日常表现来进行，这就使得考核的结果可能有失公允，并且也难于量化。特别是，即使考核结果公平公正，也只是一种短期的结果，并没有将其与单位人才发展规划、干部个人职业发展规划相结合，即考核结果的运用也显得不足。
3 激励机制不甚健全
激励机制的不健全主要体系在薪酬激励不到位，职务激励利用过少，培训激励、精神激励等激励方式使用不足。当前中心工作人员工资的确定更多的是按照工作年限、学历、职称、职务来计算，与个人实际工作业绩联系较少，并且同一类别，不同工作能力职工之间的薪酬水平基本没有差别，从而使得职工工作业绩没有在薪酬水平上予以反映。此外，在进行职务升迁的过程中，更多的是考虑各种非业务能力因素，如工作年限等。而对于业务培训等激励方式，则由于政府部门经费支出限制等因素，使得培训的时间长度、培训类型等都难以满足现实的需求。这种激励机制的不健全，不利于调动干部工作的积极性。
三 优化县级疾病预防控制中心人力资源管理的对策建议
优化中心人力资源管理，要从优化环境，改革管理体制，争取财政支持入手。
1 优化环境助力人力资源管理
优化环境，首先，要倡导用人唯贤、唯才是举等重视人才的工作理念，形成良好的人才氛围。要加强对干部职工的思想道德教育，通过定期举办培训班，个别进行谈话等方式，帮助干部职工树立为疾病预防控制事业奉献力量的精神，从而形成一种共同的价值观念和理想追求的氛围，为留住人才和加强人才管理提供前提。其次，要改善工作环境。要通过引进和完善各种基础设施，特别是办公条件，使干部在一个相对和谐温馨的环境中工作，提高其工作的积极性。再次，要注重生活环境的改善，通过完善住宿、餐饮等生活配套设施，注重关心职工生活中面临的难题来凝聚人心，为留住和吸引人才提供基础。
2 改革管理体制助力人力资源管理
改革管理体制，就是要引入现代人力资源管理理念，通过制定中心人力资源发展规划，综合运行各种激励手段，帮助中心培养和留住人才。首先，要进一步健全人才引进与培养机制。要建立常态化的人才培训制度，在培训经费、培训时间上予以保证，并将培训与激励有效的结合起来，发挥培训的激励功能。其次，要建立公平的竞争机制，引入淘汰机制。要在完善绩效考核评价体系的基础上，进一步严格考核标准，对于表现优秀者，要通过薪酬、职务等激励方式予以激励，对于不能适应工作岗位，且不求上进的干部要坚决予以辞退，以此来严肃人力资源管理体系。再次，要结合疾病预防控制中心的实际进一步制定和完善人力资源发展规划，并与所在地区的人才发展规划进行对接，以此来获取更多的人才。
3 争取财政支持助力人力资源管理
要改变县一级疾病预防控制中心人力资源管理的现实困境，必须进一步争取财政支持。特别是要进一步加强人才对接，要结合当前各地人才引进补贴制度，积极引进所需各类专业人才，并帮助其获取政府福利，以此来缓解自身财力紧张的问题。
参考文献
[1]傅芳.关于疾病预防控制中心人力资源管理模式探悉[J]消费导刊，2009(8)：120