论文部分内容阅读
摘 要：人力资源是房地产企业核心竞争力的重要组成部分。但是由于房地产企业的中层人员的忠诚度较低导致其在发展的过程中无法抓住机遇超越竞争对手。本文通过对武汉市15家房地产企业中层人员忠诚度进行调查，运用需求层次理论和双因素理论来分析其中层人员忠诚度较低的原因，并提出相应的对策。
关键词：忠诚度；中层人员；需求层次理论
1 引言
时代的发展已经进入到了知识经济的时代。在知识时代里最显著的特征是人的作用特别的大。人是知识的创造者也是知识的使用者，如何发挥人的作用，对于企业的竞争来说至关重要。因此，人力资源目前已经成为企业间竞相追逐的内容。如何招募到优秀的人才，留住人才和使用好人才是每一个企业管理者都必须要思索的问题。
企业对于人才的招募、管理和培养都是需要耗费大量的资本。因此，企业都希望其所拥有的人力资源具有较高的忠诚度。这样企业花费大量时间和资本培养的人才才能人尽其用。但是在现实中，很多企业的员工的忠诚度并不是很高，尤其是企业的中层人员。企业的中层人员是企业的中层管理人员、行政人员和技术研发人员，是企业的核心人员，但是他们往往会遭遇到职业生涯的天花板，进而使得他们受到的激励持续减少。为了更好地实现个人职业生涯的成功，很多企业中层人员会选择跳槽以此来换取更好地发展机会。但是，显而易见的是企业的中层人员是企业的核心资源，他们的忠诚度过低会导致企业出现一系列的问题，对于企业的良性发展尤为不利。如何创造出合适、有效的激励手段和措施，提高企业中层人员的满意度，增加他们对企业忠诚度，是企业管理者必须重视的问题。
本文通过对武汉15家房地产企业进行调查希望分析出房地产企业中层人员忠诚度较低的原因，并以此提出有效的对策，提高房地产企业中层人员的忠诚度，降低中层人员的流失率，提升企业人力资源的效能，促进企业健康有序发展，并且对其他行业企业提升中层人员的忠诚度提供参考意义。
2 相关理论
2.1忠诚度
忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，是一个量化的概念。但是这个概念在测度上存在很大的难度。员工会因为道德的约束而回避回答，亦或者是“虚假回答”。然而员工忠诚就是员工在企业经过一段时间的工作后对企业内在的价值和目标产生了认同，自愿、积极的加入企业，并期待与企业一起创造出更多更高的价值的一种情感表现，忠诚度较高的员工会对企业有更高的认同度，其工作效能、主动性都会更高。
房地产企业中层人员的忠诚度主要可以通过离职率来量化。员工的离职除了是因为工作绩效没有达标的被动离职外，大部分的主动离职都会与忠诚度有关。分析15家房地产企业中层员工离职率状况可以在一定程度上量化出奇中层员工的忠诚度，然后就可以更好地分析其中存在的问题。
2.2需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为这五种不同等级的需求是从低到高的，人们只有满足了自己的低层次需求之后才会追求高层次需求。需求层次理论符合人类需要发展的一般规律，对于发现房地产企业中层员工忠诚度存在的问题具有极其重要的参考意义。本文对15家房地产企业中层员工的访谈之中，很多员工都在强调一点，“他们更希望有一个职位可以实现职业生涯的成功，但是目前企业内部没有足够的岗位让他们晋升，高层岗位很少离职，即使离职了，高层岗位相对于中层人员的数量而言还是太少”。
2.3双因素理论
双因素理论是在1959年由美国心理学家赫茨伯格提出。该理论提出影响人的动机的因素主要有两种：一种为激励因素，一种是为保健因素，两种因素的发挥的作用不相同。保健因素不会有激励作用，但当保健因素无法得到满足时，就会挫伤人的积极性，产生不满意，但是保健因素不会产生满意；而通过激励因素則会使人们得到激励，产生满意。借鉴双因素理论，在分析房地产企业中层人员的忠诚度的时候，也可以将相关的因素分为保健因素和激励因素，而保健因素不会提高忠诚度，但是保健因素得不到满足的时候，中层人员的忠诚度则会降低。激励因素会提高中层人员的忠诚度，但是激励因素得不到满足的时候不会减少忠诚度。
3 基于需求层次理论和双因素理论房地产企业中层人员忠诚度较低的原因分析
3.1房地产企业中层人员忠诚度现状调查
因为忠诚度是一个难以量化的概念，本文通过调查武汉市15家房地产企业中层人员离职率的数据来间接反映中层人员的忠诚度。2013-2017年武汉市15家房地产企业中层人员离职的描述性统计如下表1所示。从表1的数据可以看出，15家房地产企业在2013-2017年之间中层人员的离职率最小值是13.53%，而最大值是32.17%，而从平均值来看，中层人员的离职率尽管是波动起伏的，且在2015年达到最大值，但是每一年的平均值都在20%以上，这说明房地产企业中层人员的离职率较高，相对而言就是房地产企业中层人员的忠诚度较低。
3.2房地产企业中层人员忠诚度较低的原因分析
通过对武汉市15家房地产企业已经离职的中层人员和在职中层人员进行访谈，分析出其中层人员的忠诚度较低的原因。
3.2.1高层次需求得不到满足
企业高层职位相对于中层来说是比较少的，因此在企业之中很多员工到达了中层职位之后就会发现其职业晋升的难度相较于低层职位向高层职位的晋升过程中增加了很多倍。在访谈中，多数的访谈对象都表示作为企业的中层人员其实已经是衣食无忧了，但是人会比较，会产生出更进一步的想法，但是在本企业里，高层职位很少，而且还有很多老前辈在等。
其次，一些访谈对象也表示在企业之中尽管是一名中层人员，但是房地产企业的竞争压力大。在一个项目来的时候，要求连轴转，而且一段出现了拖累项目进度的时候就会遭受到公司高层的指责，感觉压力大，且没有被尊重。 从马斯洛需求层次理论来分析房地产中层人员的需求问题可以发现，他们较低的需求，例如生存、安全、社交等需求已经得到了满足，但是较高的需求还没有得到满足，例如尊重和自我实现。在低层次需求已经满足而高层次需求无法满足的背景下，房地产中层人员就会对企业、对工作产生不满意，这种不满意的累积就会导致其忠诚度较低。
3.2.2保健因素不完善
在双因素理论之中保健因素得不到满足就会产生不满意，在忠诚度之中也是一样的。房地产企业的中层人员的保健因素得不到满足也会导致忠诚度下降。在房地产企业中影响忠诚度的保健因素有工作条件、工资等。房地产企业的工作硬件条件是比较优越的，但是由于房地产行业的高度竞争性，使得房地产企业十分注重时效性，造成了其很多中层人员在工作的时候需要加班，甚至是需要放弃周末，这无疑会使得中层人员的忠诚度下降。
其次，在访谈之中很多对象都提到了工资问题，很多中层人员都会将他们的工资与其他公司进行对比，当他们发现拿的比较少的时候，就会产生不满意。在企业内部，中层人员也反映不同岗位、部门的工资有的时候悬殊过大，认为这是不合理的，也会产生不满意之感。
从双因素理论来分析房地产企业中层人员的忠诚度是可以给于我们很大的启示。保健因素是员工忠诚的基础与前提，只有完善好相关的保健因素，才有可能解决房地产企业中层人员的忠诚度较低的问题。
3.2.3激励因素较为缺乏
激励因素是对中层人员产生激励的作用。这些因素得到满足的时候，中层人员的忠诚度就会得到提升。但是，在访谈之中发现，房地产企业的中层人员缺乏有效的激励因素。在访谈中很多访谈对象都表示“现在房地产企业做项目都非常的死板，你在做事情的时候按照模板来做就行了，反而按照自己的独特想法来做会浪费时间，拖累项目进度，因此工作的成就感较低”，“在企业之中，老板对你的激励往往是物质激励，对于个人应该如何发展没有涉及到”。这说明了房地产企业的中层人员的激励因素是较为缺乏的。
激励因素是提升员工忠诚的关键。目前，房地产中层人员还缺乏有效的激励因素，这使得对于他们忠诚度的提升非常的困难，造成了当他们遇到保健因素得不到满足的时候，就会出现忠诚度下降的现象，而一旦忠诚度下降到了一定的时候，就会离职。
从激励因素的角度来看，房地产企业要想提升中层人员的忠诚度就必须要注重激励因素的完善。而激励因素并不是一成不变的，房地产企业也要因地制宜地识别影响员工忠诚的激励因素，然后去完善它。
4 提升房地产企业中层人员忠诚度的对策
4.1促进中层人员的高层次需求的满足
房地产中层人员的高层次需求主要是指的是尊重需求和自我实现需求，针对这两个不同的高层次需求，房地产企业应该采取不同的措施来满足他们。
4.1.1满足中层人员尊重的需求
在马斯洛需求层次理论之中尊重是一个高层次需求。其实更一步来说，尊重是一个基本的需求，任何人都需要满足它。房地产企业的中层人员在低层次需求得到满足之后，他们渴望被尊重，一方面他们希望企业的高层管理人员对于他们给以更多的尊重：尊重他们的劳动、尊重他们的时间安排、尊重他们的人格。这就要求房地产企业要重视以人为本，把尊重人作为其文化建设的一个核心点。对于企业的中层人员，要敢于给予他们机会，让他们有机会展示自己的劳动成果，要分析他们的时间安排，做好计划，尽可能地在工作的时间内把项目做好。
4.1.2满足中层人员自我实现的需求
自我实现包括职业生涯的成功、成为榜样、完成有挑战性的工作等。房地产企业要针对不同的自我实现的需求，采取不同的方式来满足中层人员自我实现的需求。很多中层人员正处于中青年，他们有自己的职业追求，也希望提高自己的职业素质，以此来提升个人的工作能力，促进员工和企业的共同发展。房地产企业可以采取职业生涯辅导和职业培训的方式来促进中层人员职业生涯的成功。其次，对于渴望成为榜样的中层人员要注意对他们的各种先进事迹进行广泛地宣传以达到对他们进行激励的作用。最后，对于那些希望通过完成有挑战性工作的达到自我实现目的的员工而言，可以在科学的机制下给予他们具有挑战性的工作，并且通过提供有效的帮助来帮助他们完成具有挑战性的工作。
4.2 完善保健因素和激励因素
4.2.1完善保健因素
首先，房地产企业需要优化薪酬制度，尤其是要注重薪酬制度的内部公平和外部竞争力。在内部，薪酬制度确保每个中层人员的薪酬发放都公平，要保证付出和收获是对等的。在外部，企业的薪酬要具有外部竞争力，能够产生吸引力，并阻止内部员工的流失。
其次，房地產企业要改善中层人员的工作内容。即通过科学的计划实现对中层人员的工作内容进行调整，设置轮岗制，让同一个员工可以尝试不同的岗位，这样可以提高工作的挑战性，并增加中国的新鲜感。并且，通过工作内容的改善可以有效地增加中层人员的工作经验，这为他们的下一步晋升打下坚实的基础。
总而言之，保健因素是提升中层人员忠诚度的基础，必须要完善保健因素，以尽可能地减少这方面的因素，达到保持员工忠诚度不下降的目的。
4.2.2完善激励因素
房地产企业中层人员的激励因素有很多，企业需要根据自己的实际情况来选择合适的激励因素，然后来完善它。首先，房地产企业要重视企业文化的激励。文化是企业在长期管理过程之中所形成的一套价值体系和观念。文化对于忠诚度有很大的影响。例如，中国的忠诚文化自古有之，“忠孝不能两全”、“精忠报国”、“赤胆忠心”等都是对忠诚文化的描述。企业在建立了忠诚文化之后会对中层人员的观念产生影响，会在道德层面上谴责那些不忠诚的员工。因此，企业要重视建立忠诚文化来提升中层人员的忠诚度。
其次，房地产企业要注重精神奖励。精神奖励一方面在马斯洛的需求层次理论上是属于高层次的需求，也是属于激励因素。通过公开表扬、表彰一些中层人员会对他们产生极大的激励，会让他们以企业为荣，会让他们不自觉地与企业联系更加紧密，进而就会提升忠诚度。
激励因素是提升中层人员忠诚度的基础。房地产企业要特别注意激励因素的设置，要善于运用激励因素来提升中层人员的忠诚度。
参考文献
[1]肖金岑，赵修文.组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究[J].人力资源管理，2015（03）：30-33.
[2]丁越兰，霍甜.员工培训、忠诚度与离职倾向关系研究[J].中共福建省委党校学报，2014（05）：77-82.
[3]闫向连，油晓峰.企业员工忠诚度模型的构建——基于企业文化结构的视角[J].云南财经大学学报，2012，28（06）：146-153.
[4]乔建利.浅析影响企业员工忠诚度的因素及提高对策[J].经济师，2012（04）：236-237+239.
[5]李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报（社会科学版），2004（04）：146-148.
关键词：忠诚度；中层人员；需求层次理论
1 引言
时代的发展已经进入到了知识经济的时代。在知识时代里最显著的特征是人的作用特别的大。人是知识的创造者也是知识的使用者，如何发挥人的作用，对于企业的竞争来说至关重要。因此，人力资源目前已经成为企业间竞相追逐的内容。如何招募到优秀的人才，留住人才和使用好人才是每一个企业管理者都必须要思索的问题。
企业对于人才的招募、管理和培养都是需要耗费大量的资本。因此，企业都希望其所拥有的人力资源具有较高的忠诚度。这样企业花费大量时间和资本培养的人才才能人尽其用。但是在现实中，很多企业的员工的忠诚度并不是很高，尤其是企业的中层人员。企业的中层人员是企业的中层管理人员、行政人员和技术研发人员，是企业的核心人员，但是他们往往会遭遇到职业生涯的天花板，进而使得他们受到的激励持续减少。为了更好地实现个人职业生涯的成功，很多企业中层人员会选择跳槽以此来换取更好地发展机会。但是，显而易见的是企业的中层人员是企业的核心资源，他们的忠诚度过低会导致企业出现一系列的问题，对于企业的良性发展尤为不利。如何创造出合适、有效的激励手段和措施，提高企业中层人员的满意度，增加他们对企业忠诚度，是企业管理者必须重视的问题。
本文通过对武汉15家房地产企业进行调查希望分析出房地产企业中层人员忠诚度较低的原因，并以此提出有效的对策，提高房地产企业中层人员的忠诚度，降低中层人员的流失率，提升企业人力资源的效能，促进企业健康有序发展，并且对其他行业企业提升中层人员的忠诚度提供参考意义。
2 相关理论
2.1忠诚度
忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，是一个量化的概念。但是这个概念在测度上存在很大的难度。员工会因为道德的约束而回避回答，亦或者是“虚假回答”。然而员工忠诚就是员工在企业经过一段时间的工作后对企业内在的价值和目标产生了认同，自愿、积极的加入企业，并期待与企业一起创造出更多更高的价值的一种情感表现，忠诚度较高的员工会对企业有更高的认同度，其工作效能、主动性都会更高。
房地产企业中层人员的忠诚度主要可以通过离职率来量化。员工的离职除了是因为工作绩效没有达标的被动离职外，大部分的主动离职都会与忠诚度有关。分析15家房地产企业中层员工离职率状况可以在一定程度上量化出奇中层员工的忠诚度，然后就可以更好地分析其中存在的问题。
2.2需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为这五种不同等级的需求是从低到高的，人们只有满足了自己的低层次需求之后才会追求高层次需求。需求层次理论符合人类需要发展的一般规律，对于发现房地产企业中层员工忠诚度存在的问题具有极其重要的参考意义。本文对15家房地产企业中层员工的访谈之中，很多员工都在强调一点，“他们更希望有一个职位可以实现职业生涯的成功，但是目前企业内部没有足够的岗位让他们晋升，高层岗位很少离职，即使离职了，高层岗位相对于中层人员的数量而言还是太少”。
2.3双因素理论
双因素理论是在1959年由美国心理学家赫茨伯格提出。该理论提出影响人的动机的因素主要有两种：一种为激励因素，一种是为保健因素，两种因素的发挥的作用不相同。保健因素不会有激励作用，但当保健因素无法得到满足时，就会挫伤人的积极性，产生不满意，但是保健因素不会产生满意；而通过激励因素則会使人们得到激励，产生满意。借鉴双因素理论，在分析房地产企业中层人员的忠诚度的时候，也可以将相关的因素分为保健因素和激励因素，而保健因素不会提高忠诚度，但是保健因素得不到满足的时候，中层人员的忠诚度则会降低。激励因素会提高中层人员的忠诚度，但是激励因素得不到满足的时候不会减少忠诚度。
3 基于需求层次理论和双因素理论房地产企业中层人员忠诚度较低的原因分析
3.1房地产企业中层人员忠诚度现状调查
因为忠诚度是一个难以量化的概念，本文通过调查武汉市15家房地产企业中层人员离职率的数据来间接反映中层人员的忠诚度。2013-2017年武汉市15家房地产企业中层人员离职的描述性统计如下表1所示。从表1的数据可以看出，15家房地产企业在2013-2017年之间中层人员的离职率最小值是13.53%，而最大值是32.17%，而从平均值来看，中层人员的离职率尽管是波动起伏的，且在2015年达到最大值，但是每一年的平均值都在20%以上，这说明房地产企业中层人员的离职率较高，相对而言就是房地产企业中层人员的忠诚度较低。
3.2房地产企业中层人员忠诚度较低的原因分析
通过对武汉市15家房地产企业已经离职的中层人员和在职中层人员进行访谈，分析出其中层人员的忠诚度较低的原因。
3.2.1高层次需求得不到满足
企业高层职位相对于中层来说是比较少的，因此在企业之中很多员工到达了中层职位之后就会发现其职业晋升的难度相较于低层职位向高层职位的晋升过程中增加了很多倍。在访谈中，多数的访谈对象都表示作为企业的中层人员其实已经是衣食无忧了，但是人会比较，会产生出更进一步的想法，但是在本企业里，高层职位很少，而且还有很多老前辈在等。
其次，一些访谈对象也表示在企业之中尽管是一名中层人员，但是房地产企业的竞争压力大。在一个项目来的时候，要求连轴转，而且一段出现了拖累项目进度的时候就会遭受到公司高层的指责，感觉压力大，且没有被尊重。 从马斯洛需求层次理论来分析房地产中层人员的需求问题可以发现，他们较低的需求，例如生存、安全、社交等需求已经得到了满足，但是较高的需求还没有得到满足，例如尊重和自我实现。在低层次需求已经满足而高层次需求无法满足的背景下，房地产中层人员就会对企业、对工作产生不满意，这种不满意的累积就会导致其忠诚度较低。
3.2.2保健因素不完善
在双因素理论之中保健因素得不到满足就会产生不满意，在忠诚度之中也是一样的。房地产企业的中层人员的保健因素得不到满足也会导致忠诚度下降。在房地产企业中影响忠诚度的保健因素有工作条件、工资等。房地产企业的工作硬件条件是比较优越的，但是由于房地产行业的高度竞争性，使得房地产企业十分注重时效性，造成了其很多中层人员在工作的时候需要加班，甚至是需要放弃周末，这无疑会使得中层人员的忠诚度下降。
其次，在访谈之中很多对象都提到了工资问题，很多中层人员都会将他们的工资与其他公司进行对比，当他们发现拿的比较少的时候，就会产生不满意。在企业内部，中层人员也反映不同岗位、部门的工资有的时候悬殊过大，认为这是不合理的，也会产生不满意之感。
从双因素理论来分析房地产企业中层人员的忠诚度是可以给于我们很大的启示。保健因素是员工忠诚的基础与前提，只有完善好相关的保健因素，才有可能解决房地产企业中层人员的忠诚度较低的问题。
3.2.3激励因素较为缺乏
激励因素是对中层人员产生激励的作用。这些因素得到满足的时候，中层人员的忠诚度就会得到提升。但是，在访谈之中发现，房地产企业的中层人员缺乏有效的激励因素。在访谈中很多访谈对象都表示“现在房地产企业做项目都非常的死板，你在做事情的时候按照模板来做就行了，反而按照自己的独特想法来做会浪费时间，拖累项目进度，因此工作的成就感较低”，“在企业之中，老板对你的激励往往是物质激励，对于个人应该如何发展没有涉及到”。这说明了房地产企业的中层人员的激励因素是较为缺乏的。
激励因素是提升员工忠诚的关键。目前，房地产中层人员还缺乏有效的激励因素，这使得对于他们忠诚度的提升非常的困难，造成了当他们遇到保健因素得不到满足的时候，就会出现忠诚度下降的现象，而一旦忠诚度下降到了一定的时候，就会离职。
从激励因素的角度来看，房地产企业要想提升中层人员的忠诚度就必须要注重激励因素的完善。而激励因素并不是一成不变的，房地产企业也要因地制宜地识别影响员工忠诚的激励因素，然后去完善它。
4 提升房地产企业中层人员忠诚度的对策
4.1促进中层人员的高层次需求的满足
房地产中层人员的高层次需求主要是指的是尊重需求和自我实现需求，针对这两个不同的高层次需求，房地产企业应该采取不同的措施来满足他们。
4.1.1满足中层人员尊重的需求
在马斯洛需求层次理论之中尊重是一个高层次需求。其实更一步来说，尊重是一个基本的需求，任何人都需要满足它。房地产企业的中层人员在低层次需求得到满足之后，他们渴望被尊重，一方面他们希望企业的高层管理人员对于他们给以更多的尊重：尊重他们的劳动、尊重他们的时间安排、尊重他们的人格。这就要求房地产企业要重视以人为本，把尊重人作为其文化建设的一个核心点。对于企业的中层人员，要敢于给予他们机会，让他们有机会展示自己的劳动成果，要分析他们的时间安排，做好计划，尽可能地在工作的时间内把项目做好。
4.1.2满足中层人员自我实现的需求
自我实现包括职业生涯的成功、成为榜样、完成有挑战性的工作等。房地产企业要针对不同的自我实现的需求，采取不同的方式来满足中层人员自我实现的需求。很多中层人员正处于中青年，他们有自己的职业追求，也希望提高自己的职业素质，以此来提升个人的工作能力，促进员工和企业的共同发展。房地产企业可以采取职业生涯辅导和职业培训的方式来促进中层人员职业生涯的成功。其次，对于渴望成为榜样的中层人员要注意对他们的各种先进事迹进行广泛地宣传以达到对他们进行激励的作用。最后，对于那些希望通过完成有挑战性工作的达到自我实现目的的员工而言，可以在科学的机制下给予他们具有挑战性的工作，并且通过提供有效的帮助来帮助他们完成具有挑战性的工作。
4.2 完善保健因素和激励因素
4.2.1完善保健因素
首先，房地产企业需要优化薪酬制度，尤其是要注重薪酬制度的内部公平和外部竞争力。在内部，薪酬制度确保每个中层人员的薪酬发放都公平，要保证付出和收获是对等的。在外部，企业的薪酬要具有外部竞争力，能够产生吸引力，并阻止内部员工的流失。
其次，房地產企业要改善中层人员的工作内容。即通过科学的计划实现对中层人员的工作内容进行调整，设置轮岗制，让同一个员工可以尝试不同的岗位，这样可以提高工作的挑战性，并增加中国的新鲜感。并且，通过工作内容的改善可以有效地增加中层人员的工作经验，这为他们的下一步晋升打下坚实的基础。
总而言之，保健因素是提升中层人员忠诚度的基础，必须要完善保健因素，以尽可能地减少这方面的因素，达到保持员工忠诚度不下降的目的。
4.2.2完善激励因素
房地产企业中层人员的激励因素有很多，企业需要根据自己的实际情况来选择合适的激励因素，然后来完善它。首先，房地产企业要重视企业文化的激励。文化是企业在长期管理过程之中所形成的一套价值体系和观念。文化对于忠诚度有很大的影响。例如，中国的忠诚文化自古有之，“忠孝不能两全”、“精忠报国”、“赤胆忠心”等都是对忠诚文化的描述。企业在建立了忠诚文化之后会对中层人员的观念产生影响，会在道德层面上谴责那些不忠诚的员工。因此，企业要重视建立忠诚文化来提升中层人员的忠诚度。
其次，房地产企业要注重精神奖励。精神奖励一方面在马斯洛的需求层次理论上是属于高层次的需求，也是属于激励因素。通过公开表扬、表彰一些中层人员会对他们产生极大的激励，会让他们以企业为荣，会让他们不自觉地与企业联系更加紧密，进而就会提升忠诚度。
激励因素是提升中层人员忠诚度的基础。房地产企业要特别注意激励因素的设置，要善于运用激励因素来提升中层人员的忠诚度。
参考文献
[1]肖金岑，赵修文.组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究[J].人力资源管理，2015（03）：30-33.
[2]丁越兰，霍甜.员工培训、忠诚度与离职倾向关系研究[J].中共福建省委党校学报，2014（05）：77-82.
[3]闫向连，油晓峰.企业员工忠诚度模型的构建——基于企业文化结构的视角[J].云南财经大学学报，2012，28（06）：146-153.
[4]乔建利.浅析影响企业员工忠诚度的因素及提高对策[J].经济师，2012（04）：236-237+239.
[5]李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报（社会科学版），2004（04）：146-148.