论文部分内容阅读
摘要：文章主要探讨了IT技术人员公平感与工作满意度之间的关系。数据分析的结果表明，公平感各维度与工作满意度显著正相关，并对工作满意度有不同程度的影响。对工作满意度各维度的多元回归分析发现，信息公平对工作本身的预测力最强，分配公平对工作回报的预测力最强，领导公平对工作关系的预测力最强，程序公平则对组织管理有最强预测力。
关键词：IT技术人员；公平感；工作满意度
一、引言
IT业作为智力密集型产业，技术人员是其生命线。如何充分激发他们的创造力为企业赢得优势成为我国IT企业发展的关键所在。工作满意度是企业了解员工思想动态和心理需求的一个重要途径，影响员工工作满意度的因素问题也一直是国内外学者关注的热点。良好的教育背景使得IT技术人员公平意识更为强烈。他们的不公平感会给企业带来极大的危害，导致工作热忱降低，效能下降乃至人员流失。目前关于公平感和工作满意度之间关系的量化研究还不多，本文试以IT企业技术人员为研究对象，梳理出公平感和工作满意度关系的脉络。
二、相关的研究基础
（一）公平感的概念与构成
公平感是个体的一种主观判断和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指报酬数量分配的公平感，偏重于分配的结果，因而被称为“分配公平”。Greenberg（1993）进一步提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属的方式；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释。至此，公平感发展为多维度结构，但学者们对维度的划分并未达成一致，对互动公平的理解也存在较大差异。目前，三维结构和四维结构运用较为普遍。
（二）工作满意度的构成
研究者对工作满意度的构成也是说法不一。Vroom（1962）认为工作满意度有7个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴。比较具有代表性的，是Locke（1976）研究总结的工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、组织特性、领导、同事和下属这几个方面。国内学者时勘等（2001）提出工作满意度五因素模型：对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度和对工作本身的满意度。
（三）公平感与工作满意度的关系
Cohen-Charash和Spector对组织公平与满意度之间的元分析表明，工作满意度和组织公平有较强的相关性，且相关程度不同，工作满意度与分配公平的相关（平均相关系数r=0.47）要高于与程序公平（平均相关系数r=0.43）和互动公平（平均相关系数r=0.41）的相关。
Lowe和Vodanovich（1995）发现只有分配公平影响工作满意度，而Tremblayetal（2000）认为程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。Chockalingam Viswesvaran（2002）对组织公平各维度进行元分析，得出程序公平、分配公平和工作满意度的相关系数分别是0.36和0.35，支持了Tremblay等人的研究结果。卢嘉（2001）研究发现，程序公平和分配公平一样，对工作满意度有影响。在进一步将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制后，发现他们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。
正是由于研究者们对公平感和工作满意度在维度划分上的不一致，对公平感和工作满意度之间关系的论证也存在较大的差异。
三、研究方法
（一）研究样本
本研究采取便利抽样的方法，针对软件、通讯类IT企业中的技术人员在上海、西安、南京、北京、深圳等地进行问卷发放。根据被调查者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以纸质问卷回收。本次调查发放问卷300份，回收216份，回收率为72%。除去一些默认数据较多的问卷和有明显偏差的问卷，最终获得有效问卷为184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25岁以下38人，25-30岁112人，31-35岁26人，35岁以上8人；大专及以下6人，本科123人，硕士55人。
（二）研究工具
组织公平感量表参考Colquitt（2001）编制的量表，考虑中国文化背景下的价值观等方面的特征，结合刘亚（2003）针对中国人编制的组织公平量表，最终确定了本研究组织公平量表的20个题目。分别测量分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分。得分越高说明技术人员公平感越高。该量表的Cronbachα系数达到0.952，说明具有良好的信度。
工作满意度量表的设计主要参考了工作描述指标量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）。形成的15个题项分别测量工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分，得分越高说明工作满意度越高。该量表的Cronbachα系数为0.940，同样具有良好的信度。
（三）数据处理
所有数据采用SPSS13.0统计软件包进行分析。
四、结果分析
（一）相关分析
首先对公平感量表和工作满意度量表进行因子分析，均满足要求，得到公平感的4个维度：分配公平、程序公平、领导公平和信息公平；工作满意度的4个维度：工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。表1描述了公平感各维度和工作满意度及其各维度之间的相关关系。
由表1可见，公平感的4个维度中，程序公平与工作满意度的相关性最强，达到0.755。这一结果与上述Tremblay等的研究结果也是一致的。分配公平与工作满意度的相关性最弱，这与以往的研究结论有所不同。这可能由于IT技术人员紧缺所致，各企业都尽可能地提供具有市场竞争力的薪酬，使得技术人员更为关注报酬结果以外的公平。在工作本身维度上，信息公平表现出比其他公平维度更强的相关性；分配公平则体现了与工作回报最强的相关；程序公平在组织管理维度上的相关性更为显著；领导公平则与工作关系相关性最强。
（二）回归分析
为了进一步说明公平感和工作满意度之间的关系，将公平感四个维度作为自变量，工作满意度四个维度作为因变量，依次进行多元回归分析，从而比较公平感的不同维度对工作满意度的不同维度的相对重要性（见表2、表3）。
在工作本身维度上，只有信息公平和分配公平的标准化回归系数在0.01水平上显著。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的41.6%。对模型检验，F值为66.118，显著性概率<0.001，说明信息公平和分配公平与技术人员对工作本身满意度的回归效果显著。信息公平对工作本身满意的预测力要显著大于分配公平。
在工作回报维度上，除了信息公平，其他公平感维度的标准化回归系数均达到相应水平上的显著。从调整后的决定系数看，分配公平、程序公平和信息公平能解释总变异的69.6%。对模型检验，F值为140.891，显著性概率<0.001，说明这3个变量与技术人员对工作回报满意度之间存在线性回归关系，且回归效果非常显著。在这3个因素中，分配公平对工作回报的影响最大，程序公平次之，领导公平的预测力最弱。
对于工作关系维度，只有领导公平和信息公平对其产生影响。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的66.7%。对模型检验，F值为184.421，显著性概率<0.001，说明领导公平和信息公平与技术人员对工作关系满意度之间存在线性回归关系，且回归效果显著。领导公平对工作关系满意度的预测力要显著大于信息公平。
程序公平、信息公平和分配公平的标准化回归系数均在0.01水平上显著，被引入组织管理的回归方程中。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的77.4%。同样模型检验的结果表明这3个因素与组织管理满意度之间存在线性回归关系，且回归效果显著。程序公平对组织管理的预测力最强，信息公平次之，分配公平最弱。
对工作满意度的回归分析表明，公平感的四个维度均被引入方程。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的76.9%。对模型检验，F值为66.118，显著性概率Sig.=0.000<0.01，说明公平感的4个维度与工作满意度之间存在线性回归关系，且回归效果显著。在这4个因素中，信息公平的预测力最强，领导公平最弱，程序公平和分配公平介于两者之间。
五、结论与建议
（一）正确引导技术人员的公平观
尽管公平感是技术人员的一种主观判断，但企业仍可以通过大量的宣传和教育工作，引导员工建立正确的公平观念。让员工认识到：第一，绝对的公平是不存在的。每个人都有自己的判断尺度，让每一个人都满意的绝对公平是不存在的，认识到这一点，可以减轻不公平感受。第二，不可盲目攀比。比较对象的选择，比较指标的确定，应该取决于组织所处的特定的社会背景。脱离背景的公平是不现实的。
（二）建立科学的薪酬管理体系
IT技术人员的薪酬普遍较高，但并不代表技术人员的分配公平感就一定高。对员工的贡献做出科学而准确的评估是提高技术人员分配公平感的基础。在这基础上，根据企业的实际情况，尽量使本企业的薪酬水平定位有竞争力，特别是针对高学历员工和工作年限长且工作经验较丰富的员工。薪酬体系的建立要兼顾内部公平和外部公平，从而有效激发员工的积极性。
（三）提高领导的公正性
中国高权力距离文化背景下，领导的公正性、领导对下属的认可、重视和尊重是技术人员公平感的重要来源，对他们的工作态度和行为模式有积极的影响。企业应从制度建设入手，配套完善奖惩考核机制对各级管理者形成有效的监督和约束，在组织中营造公平、公正的良好氛围。
（四）完善组织的沟通渠道
一方面为技术人员提供透明共享的信息平台，使得他们及时掌握企业的最新发展动态，对相关信息有正确的认识和理解；另一方面，鼓励员工积极参与，对企业中存在的问题提出自己的看法和建议，并能及时得到上级部门的反馈和解决，最终提升技术人员的工作满意和企业整体效益。
参考文献：
1、卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(1).
2、Chockalingam Viiswesvaran.Examingthe Construct of Organizational Justice:A meta-analytic Evaluation of Relations with Work Attitudes and Behaviors[J].Journal of Business Ethics,2002(38).
3、刘亚.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系[D].华中师范大学,2003.
（作者单位：东南大学经济管理学院）
关键词：IT技术人员；公平感；工作满意度
一、引言
IT业作为智力密集型产业，技术人员是其生命线。如何充分激发他们的创造力为企业赢得优势成为我国IT企业发展的关键所在。工作满意度是企业了解员工思想动态和心理需求的一个重要途径，影响员工工作满意度的因素问题也一直是国内外学者关注的热点。良好的教育背景使得IT技术人员公平意识更为强烈。他们的不公平感会给企业带来极大的危害，导致工作热忱降低，效能下降乃至人员流失。目前关于公平感和工作满意度之间关系的量化研究还不多，本文试以IT企业技术人员为研究对象，梳理出公平感和工作满意度关系的脉络。
二、相关的研究基础
（一）公平感的概念与构成
公平感是个体的一种主观判断和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指报酬数量分配的公平感，偏重于分配的结果，因而被称为“分配公平”。Greenberg（1993）进一步提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属的方式；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释。至此，公平感发展为多维度结构，但学者们对维度的划分并未达成一致，对互动公平的理解也存在较大差异。目前，三维结构和四维结构运用较为普遍。
（二）工作满意度的构成
研究者对工作满意度的构成也是说法不一。Vroom（1962）认为工作满意度有7个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴。比较具有代表性的，是Locke（1976）研究总结的工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、组织特性、领导、同事和下属这几个方面。国内学者时勘等（2001）提出工作满意度五因素模型：对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度和对工作本身的满意度。
（三）公平感与工作满意度的关系
Cohen-Charash和Spector对组织公平与满意度之间的元分析表明，工作满意度和组织公平有较强的相关性，且相关程度不同，工作满意度与分配公平的相关（平均相关系数r=0.47）要高于与程序公平（平均相关系数r=0.43）和互动公平（平均相关系数r=0.41）的相关。
Lowe和Vodanovich（1995）发现只有分配公平影响工作满意度，而Tremblayetal（2000）认为程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。Chockalingam Viswesvaran（2002）对组织公平各维度进行元分析，得出程序公平、分配公平和工作满意度的相关系数分别是0.36和0.35，支持了Tremblay等人的研究结果。卢嘉（2001）研究发现，程序公平和分配公平一样，对工作满意度有影响。在进一步将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制后，发现他们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。
正是由于研究者们对公平感和工作满意度在维度划分上的不一致，对公平感和工作满意度之间关系的论证也存在较大的差异。
三、研究方法
（一）研究样本
本研究采取便利抽样的方法，针对软件、通讯类IT企业中的技术人员在上海、西安、南京、北京、深圳等地进行问卷发放。根据被调查者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以纸质问卷回收。本次调查发放问卷300份，回收216份，回收率为72%。除去一些默认数据较多的问卷和有明显偏差的问卷，最终获得有效问卷为184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25岁以下38人，25-30岁112人，31-35岁26人，35岁以上8人；大专及以下6人，本科123人，硕士55人。
（二）研究工具
组织公平感量表参考Colquitt（2001）编制的量表，考虑中国文化背景下的价值观等方面的特征，结合刘亚（2003）针对中国人编制的组织公平量表，最终确定了本研究组织公平量表的20个题目。分别测量分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分。得分越高说明技术人员公平感越高。该量表的Cronbachα系数达到0.952，说明具有良好的信度。
工作满意度量表的设计主要参考了工作描述指标量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）。形成的15个题项分别测量工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分，得分越高说明工作满意度越高。该量表的Cronbachα系数为0.940，同样具有良好的信度。
（三）数据处理
所有数据采用SPSS13.0统计软件包进行分析。
四、结果分析
（一）相关分析
首先对公平感量表和工作满意度量表进行因子分析，均满足要求，得到公平感的4个维度：分配公平、程序公平、领导公平和信息公平；工作满意度的4个维度：工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。表1描述了公平感各维度和工作满意度及其各维度之间的相关关系。
由表1可见，公平感的4个维度中，程序公平与工作满意度的相关性最强，达到0.755。这一结果与上述Tremblay等的研究结果也是一致的。分配公平与工作满意度的相关性最弱，这与以往的研究结论有所不同。这可能由于IT技术人员紧缺所致，各企业都尽可能地提供具有市场竞争力的薪酬，使得技术人员更为关注报酬结果以外的公平。在工作本身维度上，信息公平表现出比其他公平维度更强的相关性；分配公平则体现了与工作回报最强的相关；程序公平在组织管理维度上的相关性更为显著；领导公平则与工作关系相关性最强。
（二）回归分析
为了进一步说明公平感和工作满意度之间的关系，将公平感四个维度作为自变量，工作满意度四个维度作为因变量，依次进行多元回归分析，从而比较公平感的不同维度对工作满意度的不同维度的相对重要性（见表2、表3）。
在工作本身维度上，只有信息公平和分配公平的标准化回归系数在0.01水平上显著。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的41.6%。对模型检验，F值为66.118，显著性概率<0.001，说明信息公平和分配公平与技术人员对工作本身满意度的回归效果显著。信息公平对工作本身满意的预测力要显著大于分配公平。
在工作回报维度上，除了信息公平，其他公平感维度的标准化回归系数均达到相应水平上的显著。从调整后的决定系数看，分配公平、程序公平和信息公平能解释总变异的69.6%。对模型检验，F值为140.891，显著性概率<0.001，说明这3个变量与技术人员对工作回报满意度之间存在线性回归关系，且回归效果非常显著。在这3个因素中，分配公平对工作回报的影响最大，程序公平次之，领导公平的预测力最弱。
对于工作关系维度，只有领导公平和信息公平对其产生影响。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的66.7%。对模型检验，F值为184.421，显著性概率<0.001，说明领导公平和信息公平与技术人员对工作关系满意度之间存在线性回归关系，且回归效果显著。领导公平对工作关系满意度的预测力要显著大于信息公平。
程序公平、信息公平和分配公平的标准化回归系数均在0.01水平上显著，被引入组织管理的回归方程中。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的77.4%。同样模型检验的结果表明这3个因素与组织管理满意度之间存在线性回归关系，且回归效果显著。程序公平对组织管理的预测力最强，信息公平次之，分配公平最弱。
对工作满意度的回归分析表明，公平感的四个维度均被引入方程。从调整后的决定系数看，回归方程能解释总变异的76.9%。对模型检验，F值为66.118，显著性概率Sig.=0.000<0.01，说明公平感的4个维度与工作满意度之间存在线性回归关系，且回归效果显著。在这4个因素中，信息公平的预测力最强，领导公平最弱，程序公平和分配公平介于两者之间。
五、结论与建议
（一）正确引导技术人员的公平观
尽管公平感是技术人员的一种主观判断，但企业仍可以通过大量的宣传和教育工作，引导员工建立正确的公平观念。让员工认识到：第一，绝对的公平是不存在的。每个人都有自己的判断尺度，让每一个人都满意的绝对公平是不存在的，认识到这一点，可以减轻不公平感受。第二，不可盲目攀比。比较对象的选择，比较指标的确定，应该取决于组织所处的特定的社会背景。脱离背景的公平是不现实的。
（二）建立科学的薪酬管理体系
IT技术人员的薪酬普遍较高，但并不代表技术人员的分配公平感就一定高。对员工的贡献做出科学而准确的评估是提高技术人员分配公平感的基础。在这基础上，根据企业的实际情况，尽量使本企业的薪酬水平定位有竞争力，特别是针对高学历员工和工作年限长且工作经验较丰富的员工。薪酬体系的建立要兼顾内部公平和外部公平，从而有效激发员工的积极性。
（三）提高领导的公正性
中国高权力距离文化背景下，领导的公正性、领导对下属的认可、重视和尊重是技术人员公平感的重要来源，对他们的工作态度和行为模式有积极的影响。企业应从制度建设入手，配套完善奖惩考核机制对各级管理者形成有效的监督和约束，在组织中营造公平、公正的良好氛围。
（四）完善组织的沟通渠道
一方面为技术人员提供透明共享的信息平台，使得他们及时掌握企业的最新发展动态，对相关信息有正确的认识和理解；另一方面，鼓励员工积极参与，对企业中存在的问题提出自己的看法和建议，并能及时得到上级部门的反馈和解决，最终提升技术人员的工作满意和企业整体效益。
参考文献：
1、卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(1).
2、Chockalingam Viiswesvaran.Examingthe Construct of Organizational Justice:A meta-analytic Evaluation of Relations with Work Attitudes and Behaviors[J].Journal of Business Ethics,2002(38).
3、刘亚.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系[D].华中师范大学,2003.
（作者单位：东南大学经济管理学院）