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摘要：校园招聘中企业往往会收到大量简历，如何从中挑选适合企业岗位的人才？如何在其它企业之前把“橄榄枝”伸到优秀应聘者面前？本文介绍了几种校园招聘中筛选简历的方法，并结合实际地分析了简历筛选过程中常见问题的解决办法。
关键词：校园招聘；简历筛选
Abstract: the campus recruitment enterprise tend to have received a large number of resume, how to choose suitable for enterprise post talent? How to other enterprise before "olive branch" out of the outstanding candidate before? This paper introduces several kinds of campus recruitment resume filtering method, and combined with the actual analysis of the resume screening process common problem solution.
Keywords: campus recruitment; Resume screening
中图分类号： D035.2 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
在校园招聘中，由于毕业生就业形势不乐观，往往企业的校园招聘广告一发布便会收到大量应届毕业生简历。虽然接收的简历越多，对企业选择优秀应聘者越有利，但是，在有限的时间内对大量简历进行筛选也给相关工作人员带来了巨大的压力。
简历筛选方法
校园招聘工作规模一般较大，涉及较多具体岗位且参与人员较多，出于招聘工作成本控制的目的，不宜开展普遍的人才素质测评来甄别应聘者。同时，每年的校园招聘时间是9月到12月。随着企业对人才的争夺，各在企业进入校园的时间越来越早，各企业都力争尽早将优秀人才录为己用。要赢得这场和时间的赛跑，校园招聘工作者通常会使用如下方法。
（一）、关键字筛选法
关键字筛选法是指对应聘者的某些基本、必要、重要的条件要求，通过设定相应关键字（词）作为淘汰的标准，符合关键字（词）的可被选入，不符合关键字（词）的则予以淘汰。关键字（词）一般是针对应聘者的基本信息部分，例如学历、所学专业、语言或计算机等技能水平等来设置。
采用关键字法进行简历筛选时，关键字（词）的准确设置是关键。特别是采用计算机程序进行筛选时，尤其要注意关键字（词）的精确設置。在关键字（词）设置得不那么精确时，很可能会错过一些本来符合要求的简历。例如，机械工程师对应聘者的要求是机械设计或机械自动化专业，如果将关键词设置为“机械设计”，将会错过那些“机械自动化”专业的简历。
做为最通用的简历筛选办法，关键字筛选法可以通过人工的方式、编写计算机程序的方式来执行。同时，不管是面对纸质简历、电子简历或网络简历，通过此法均能高效地筛选出合格的简历。
关键字（词）法除了可以剔除不合格简历，还可以根据简历中的不同信息项目，确定关键字（词）及评价赋分的标准，用于对简历进行当量量化。以为学历为例，将全国高校按重点本科赋5分；普通本科赋3分；专科赋0分。再有专业、学位，成绩排名、英语能力、计算机能力等也按相应标准赋分。记录每份简历的评价分数，便可用于统计、划线选择入围的简历。
（二）、互动式沟通简历筛选方法
在简历筛选过程中，招聘人员常常需要和应聘者进行直接、简单的互动式沟通，以便澄清应聘者简历上所所述的一些信息，为简历筛选决策提供必要的依据。随着互联网技术的发展，这种互动式沟通已经不在局限于面谈、电话，很多企业也通过邮箱、IM软件进行沟通。
互动式沟通主要用于以下三种情况 ：1、筛选简历时，遇到模棱两可的简历时；2、拟任职位有对应聘者的额外沟通要求时；3、结合使用其它筛选方法时。
互动式沟通做为筛选简历的手段，应当与电话面试等区分开来。它的目的限于告知单位及职位信息；了解应聘者简历中不具备的必要信息和考查职位对应聘者的额外要求（如普通话是否标准等）。应避免耗费太多时间或令应聘者误会已经进入面试阶段。
（三）、个性测验结果辅助简历筛选方法
企业组织应聘者通过进行在线测试系统来完成一些个性心理测试，然后利用这些测试的结果，为简历筛选提供参考。
由于个人简历中应聘者更偏向于展现自己的优势，存在很大的主观性，而招聘者筛选简历时也不免带有个人的主观偏好。为了在一定程度上降低这些主观因素对筛选工作的影响，可以在简历筛选中，加入一些个性心理测验，如职业性格问卷、职业兴趣问卷、情商测验等。个性心理测验的结果可以在一定程度上反映应聘者的个性心理特点、价值观、职业兴趣与职业倾向等。在筛选简历时，相关工作人员可以参考这些结果，根据企业特别关注的一些方面如稳定性、兴趣与方向，以及职业的一些特别要求对简历进行判断、筛选，从而在一定程度上提高简历筛选的效率和质量。经过简历筛选的应聘者在下一步测试时，其个性测验结果也可以提供一些参考信息。
（四）、履历分析技术
履历分析又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。
在实施中，通常通过拟聘岗位的工作分析和岗位描述，确定岗位对任职人员的能力和素质的要求，并将这些项目纳入履历分析的项目中。依据项目内容与拟聘岗位要求及工作绩效的相关度确定履历分析项目的权重。确定一个标准化的计分模板后，只要将简历信息导入模板，即可算出应聘者的要素项目得分及履历分析的总分。从而筛选出合格的简历。
简历筛选常见问题及对策
（一）、简历不规范投递
近年来，应届毕业生的就业形势越来越严峻，毕业生们在求职的过程中都会抓住一切机会投递简历，因此多数企业往往都会收到大量的简历。校园招聘通过学校专场招聘会、校园现场招聘会或者网络招聘等不同形式接收到的简历样式各异。有些毕业生在不同场合多次向同一企业投递多份简历。
简历筛选工作时间紧迫，简历数量多，审阅者易疲劳，易出纰漏。同时简历样式不统一，不仅使得筛选的标准难统一，更影响了简历筛选的效率。
通过设置企业专门的简历格式或者专门的招聘网站来规范简历投递可以有效控制简历的不规范投递。当然也可以要求应聘者投递大型招聘网站的标准简历来解决这个问题。
（二）、不同筛选者对简历筛选标准不同
有的企业在筛选简历之前没有建立统一的标准，工作人员按自己的经验进行筛选，同样条件的简历在不同筛选者面前可能出现不同结论。这种情况易引起应聘者对校园招聘工作公平性的怀疑，破坏企业形象。
开展简历筛选工作一定要在确定岗位任职基本条件的基础上搜集与岗位相关的各种基本信息，然后形成本企业的简历筛选标准。通常应分为八个标准步骤：分析简历结构、查看客观内容、查看主观内容、初步判断简历是否符合职位要求、全面审查简历中的逻辑性、简历整体印象、查看求职者薪酬期望、判断是否符合筛选要求，或通过其它辅助方式进一步筛选。
（三）虚假信息难以甄别
在求职过程中，应聘者会在简历中美化自己，简历可能会出现虚假信息。企业要在开展校园招聘过程中向应聘者宣传、强调简历造假的后果。让他们用诚信的态度应聘。同时也要对虚假信息有甄别能力，一般造假信息有如下几种：
1、学历信息
通常在校园招聘时学生尚未毕业，无法取得毕业证。所以有些学生会故意把专升本、三本写成正常本科，以达到条件获得面试机会，多见于通过网络收集简历的情况下。
企业可以要求提供学校推荐表、学校成绩单，认真核对成绩单是不是有大学期间全部成绩、校方公章是否是三级学院的。另外，也可以索要全国大学英语等级考试成绩单核对其院校及毕业学历。
2、在校经历
学生在校担任学生会干部、班干部，在校外有过实践经验等都会给学生的就业加分。所以有些学生动了歪脑筋。
要甄别在校经历的造假可以通过互动式沟通向他了解从事某工作时的具体事件细节及工作体会。如果没有从事过这个工作大多数人会在细节描述时出现言语闪烁，并且不愿意提及配合者。
3、在校奖励
学生在校所获奖励通常是企业招聘时重视的条件。有些学生虚列奖励，企图蒙混过关。
要甄别奖励信息，首先，通过简历了解其获得相关奖励的可能性。例如：成绩只在中等偏下水平的人，拿到学校一等奖学金的可能性很小。其次，通过互动式沟通让他描述获奖前后的情况。如果是编织谎言，在讲述中他就会出现反常。最后让他提供校方的证明人及奖励证明。
三、结束语
简历筛选工作是校园招聘的基础工作。这项繁重而复杂的工作如同沙里淘金一般，是企业发现优秀人才的重要一步。通过研究、使用专业方法帮助企业快速争取优秀人才，是从事校园招聘工作人员的使命。
参考文献：
[1]孟凡超，唐晓燕，张晓东，陈小俊.关于企业校园招聘存在问题与对策的研究[J] 中国科技博览，2012（2）.
[2]邱志烽,陈娜.从沟通入手做好校园招聘--以规划设计企业为例[J]. 人力资源管理.2012(2).
[3]杨鹏,胡月星.用履历分析技术筛选合适人才[J].中国人才.2006（13）.
关键词：校园招聘；简历筛选
Abstract: the campus recruitment enterprise tend to have received a large number of resume, how to choose suitable for enterprise post talent? How to other enterprise before "olive branch" out of the outstanding candidate before? This paper introduces several kinds of campus recruitment resume filtering method, and combined with the actual analysis of the resume screening process common problem solution.
Keywords: campus recruitment; Resume screening
中图分类号： D035.2 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
在校园招聘中，由于毕业生就业形势不乐观，往往企业的校园招聘广告一发布便会收到大量应届毕业生简历。虽然接收的简历越多，对企业选择优秀应聘者越有利，但是，在有限的时间内对大量简历进行筛选也给相关工作人员带来了巨大的压力。
简历筛选方法
校园招聘工作规模一般较大，涉及较多具体岗位且参与人员较多，出于招聘工作成本控制的目的，不宜开展普遍的人才素质测评来甄别应聘者。同时，每年的校园招聘时间是9月到12月。随着企业对人才的争夺，各在企业进入校园的时间越来越早，各企业都力争尽早将优秀人才录为己用。要赢得这场和时间的赛跑，校园招聘工作者通常会使用如下方法。
（一）、关键字筛选法
关键字筛选法是指对应聘者的某些基本、必要、重要的条件要求，通过设定相应关键字（词）作为淘汰的标准，符合关键字（词）的可被选入，不符合关键字（词）的则予以淘汰。关键字（词）一般是针对应聘者的基本信息部分，例如学历、所学专业、语言或计算机等技能水平等来设置。
采用关键字法进行简历筛选时，关键字（词）的准确设置是关键。特别是采用计算机程序进行筛选时，尤其要注意关键字（词）的精确設置。在关键字（词）设置得不那么精确时，很可能会错过一些本来符合要求的简历。例如，机械工程师对应聘者的要求是机械设计或机械自动化专业，如果将关键词设置为“机械设计”，将会错过那些“机械自动化”专业的简历。
做为最通用的简历筛选办法，关键字筛选法可以通过人工的方式、编写计算机程序的方式来执行。同时，不管是面对纸质简历、电子简历或网络简历，通过此法均能高效地筛选出合格的简历。
关键字（词）法除了可以剔除不合格简历，还可以根据简历中的不同信息项目，确定关键字（词）及评价赋分的标准，用于对简历进行当量量化。以为学历为例，将全国高校按重点本科赋5分；普通本科赋3分；专科赋0分。再有专业、学位，成绩排名、英语能力、计算机能力等也按相应标准赋分。记录每份简历的评价分数，便可用于统计、划线选择入围的简历。
（二）、互动式沟通简历筛选方法
在简历筛选过程中，招聘人员常常需要和应聘者进行直接、简单的互动式沟通，以便澄清应聘者简历上所所述的一些信息，为简历筛选决策提供必要的依据。随着互联网技术的发展，这种互动式沟通已经不在局限于面谈、电话，很多企业也通过邮箱、IM软件进行沟通。
互动式沟通主要用于以下三种情况 ：1、筛选简历时，遇到模棱两可的简历时；2、拟任职位有对应聘者的额外沟通要求时；3、结合使用其它筛选方法时。
互动式沟通做为筛选简历的手段，应当与电话面试等区分开来。它的目的限于告知单位及职位信息；了解应聘者简历中不具备的必要信息和考查职位对应聘者的额外要求（如普通话是否标准等）。应避免耗费太多时间或令应聘者误会已经进入面试阶段。
（三）、个性测验结果辅助简历筛选方法
企业组织应聘者通过进行在线测试系统来完成一些个性心理测试，然后利用这些测试的结果，为简历筛选提供参考。
由于个人简历中应聘者更偏向于展现自己的优势，存在很大的主观性，而招聘者筛选简历时也不免带有个人的主观偏好。为了在一定程度上降低这些主观因素对筛选工作的影响，可以在简历筛选中，加入一些个性心理测验，如职业性格问卷、职业兴趣问卷、情商测验等。个性心理测验的结果可以在一定程度上反映应聘者的个性心理特点、价值观、职业兴趣与职业倾向等。在筛选简历时，相关工作人员可以参考这些结果，根据企业特别关注的一些方面如稳定性、兴趣与方向，以及职业的一些特别要求对简历进行判断、筛选，从而在一定程度上提高简历筛选的效率和质量。经过简历筛选的应聘者在下一步测试时，其个性测验结果也可以提供一些参考信息。
（四）、履历分析技术
履历分析又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。
在实施中，通常通过拟聘岗位的工作分析和岗位描述，确定岗位对任职人员的能力和素质的要求，并将这些项目纳入履历分析的项目中。依据项目内容与拟聘岗位要求及工作绩效的相关度确定履历分析项目的权重。确定一个标准化的计分模板后，只要将简历信息导入模板，即可算出应聘者的要素项目得分及履历分析的总分。从而筛选出合格的简历。
简历筛选常见问题及对策
（一）、简历不规范投递
近年来，应届毕业生的就业形势越来越严峻，毕业生们在求职的过程中都会抓住一切机会投递简历，因此多数企业往往都会收到大量的简历。校园招聘通过学校专场招聘会、校园现场招聘会或者网络招聘等不同形式接收到的简历样式各异。有些毕业生在不同场合多次向同一企业投递多份简历。
简历筛选工作时间紧迫，简历数量多，审阅者易疲劳，易出纰漏。同时简历样式不统一，不仅使得筛选的标准难统一，更影响了简历筛选的效率。
通过设置企业专门的简历格式或者专门的招聘网站来规范简历投递可以有效控制简历的不规范投递。当然也可以要求应聘者投递大型招聘网站的标准简历来解决这个问题。
（二）、不同筛选者对简历筛选标准不同
有的企业在筛选简历之前没有建立统一的标准，工作人员按自己的经验进行筛选，同样条件的简历在不同筛选者面前可能出现不同结论。这种情况易引起应聘者对校园招聘工作公平性的怀疑，破坏企业形象。
开展简历筛选工作一定要在确定岗位任职基本条件的基础上搜集与岗位相关的各种基本信息，然后形成本企业的简历筛选标准。通常应分为八个标准步骤：分析简历结构、查看客观内容、查看主观内容、初步判断简历是否符合职位要求、全面审查简历中的逻辑性、简历整体印象、查看求职者薪酬期望、判断是否符合筛选要求，或通过其它辅助方式进一步筛选。
（三）虚假信息难以甄别
在求职过程中，应聘者会在简历中美化自己，简历可能会出现虚假信息。企业要在开展校园招聘过程中向应聘者宣传、强调简历造假的后果。让他们用诚信的态度应聘。同时也要对虚假信息有甄别能力，一般造假信息有如下几种：
1、学历信息
通常在校园招聘时学生尚未毕业，无法取得毕业证。所以有些学生会故意把专升本、三本写成正常本科，以达到条件获得面试机会，多见于通过网络收集简历的情况下。
企业可以要求提供学校推荐表、学校成绩单，认真核对成绩单是不是有大学期间全部成绩、校方公章是否是三级学院的。另外，也可以索要全国大学英语等级考试成绩单核对其院校及毕业学历。
2、在校经历
学生在校担任学生会干部、班干部，在校外有过实践经验等都会给学生的就业加分。所以有些学生动了歪脑筋。
要甄别在校经历的造假可以通过互动式沟通向他了解从事某工作时的具体事件细节及工作体会。如果没有从事过这个工作大多数人会在细节描述时出现言语闪烁，并且不愿意提及配合者。
3、在校奖励
学生在校所获奖励通常是企业招聘时重视的条件。有些学生虚列奖励，企图蒙混过关。
要甄别奖励信息，首先，通过简历了解其获得相关奖励的可能性。例如：成绩只在中等偏下水平的人，拿到学校一等奖学金的可能性很小。其次，通过互动式沟通让他描述获奖前后的情况。如果是编织谎言，在讲述中他就会出现反常。最后让他提供校方的证明人及奖励证明。
三、结束语
简历筛选工作是校园招聘的基础工作。这项繁重而复杂的工作如同沙里淘金一般，是企业发现优秀人才的重要一步。通过研究、使用专业方法帮助企业快速争取优秀人才，是从事校园招聘工作人员的使命。
参考文献：
[1]孟凡超，唐晓燕，张晓东，陈小俊.关于企业校园招聘存在问题与对策的研究[J] 中国科技博览，2012（2）.
[2]邱志烽,陈娜.从沟通入手做好校园招聘--以规划设计企业为例[J]. 人力资源管理.2012(2).
[3]杨鹏,胡月星.用履历分析技术筛选合适人才[J].中国人才.2006（13）.