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摘 要 聘用文职人员是部队建设中的新生事物，文章在分析当前文职人员队伍建设问题的基础上，提出了应从完善文职人员引进机制、培训机制、激励机制、保障机制四个方面加强院校文职人员队伍建设，并就今后的研究方向提出了建议。
关键词 院校 文职人员 队伍建设
文职人员，是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。文职人员作为一种新生力量出现在军营中，是我军力量构成和用人制度的重大调整，极大地利用了丰富的社会人才资源为军队建设服务。
当前，我军现代化建设正处于整体转型时期，学科门类越来越多，专业分工越来越细，科技含量越来越高，不可能完全依靠自身力量满足日益增长的人才需求。随着社会主义市场经济的深入发展，国家不断强化市场在配置人才资源上的基础性作用，这就为在军地通用性强、社会人才来源丰富的专业扩大人才使用范围创造了条件。聘用文职人员，将部分保障岗位改由非现役人员担任，不仅把有限的现役干部员额用于指挥、作战岗位，而且较好地理顺了各类人员的关系，使作战体系更加精干、高效，使保障体系向社会化、非现役化转变。
一、当前文职人员队伍建设存在的主要问题
建立和实行非现役文职人员制度，是胡主席和中央军委站在国家战略全局高度，按照军队现代化建设规律，为适应新世纪新阶段我军历史使命要求，从实际出发做出的一项重大决策。它是加紧推进军队现代化信息化建设的必然结果，是市场经济条件下充分利用社会人才资源的现实选择。非现役文职人员从无到有，从开始酝酿到初步实施，已经经历了一个稳健快速的发展过程。然而在文职人员队伍建设中仍存在一些不容忽视的问题。
1．选聘的文职人员队伍结构不尽合理
通过调查发现，军队院校的非现役文职人员，由于经历和身份性质等的不同，应聘动机多种多样；男女性比例不协调，女性偏；本地人员占优势；亲朋好友介绍居多；有工作经历及高级职务者鲜见，等等。
2．重使用、轻培训现象普遍存在
从当前军校非现役文职人员情况看，队伍成员主要由年龄在26岁以下的应届本科生和硕士研究生构成。由于工作时间短，其中大部分人员还处于学习适应阶段，需要加强培训实践来提高岗位胜任能力。另一方面，用人单位在使用上没能够足够重视当前与长远发展的辩证关系，对于提升其岗位任职能力密切相关的继续教育缺乏相应规划设计。
3．薪酬福利待遇偏低
文职人员薪酬主要由工资和福利组成，而确定工资级别和福利高低则主要依据文职人员的职务等级和任职年限，这样学历、资历、职称等成为薪酬的主体要素，体现不出工作态度及工作业绩的价值。横向比较，文职人员的工资水平比同类地方人员要低；纵向比较，文职人员的工资水平比部队同岗位人员工资要低，各项待遇不能享受。
4．政策不健全
文职人员队伍建设是以单位的优待政策为前提的，而吸引他们的也是相关待遇，聘用单位不能很好地吸引和保留人才是政策的问题。一是政策缺失。行政管理、继续教育、伤亡抚恤、奖励和退休等政策目前还处于研究拟制中，没有明确规定。二是政策有待改进。一些政策规定，如没有根据工作需要对文职人员编制单位、岗位类别、定额数量和职位要求等进行合理调整;应届毕业生合同期规定时间太长，不利于合理流动。三是政策操作性不强。在文职人员条例中，很多条款规定要参照现役军官和文职干部的相关政策执行，但文职人员身份的特殊性，参照执行困难较大，不能照搬现役干部政策法规。
二、提高文职人员队伍建设应采取的对策
文职人员队伍建设是军队人才工程的重要组成部分，为使文职人员尽快实现从地方人员到军校工作人员转变，在抓好思想政治建设的同时，还应从以下几个方面重点把握：
1．完善文职人员引进机制
要树立科学合理的选人用人观，坚持德才兼备、任人唯贤的人才标准，切实做好每一个环节的工作，遵循“公开、平等、公正、择优”的招聘原则。要将招聘岗位、职务要求、人员条件、报名时问等重要内容，通过各种媒体公开，在人才筛选环节上保证全程监督，避免暗箱操作，通过综合考虑应聘人员的政治背景、专业素质择优录取。
2．完善文职人员培训机制
完善文职人员的培训机制，一定要站在全局的高度，谋长远、使长劲、求长效，要切实把文职人员队伍作为单位力量构成的重要组成部分，纳入本单位的人才战略工程。军校应当为文职人员的培训进修创设必要的条件，如定期为文职人员进行业务培训，提供相应的学术交流机会，保证相应的培训经费等。在这方面，美军对在编的非现役文职人员采取了多种多样的培训方式，并且取得了很好的效果，值得我们借鉴。如：岗前培训、在职培训、院校培训、战前培训等。
3．完善文职人员激励机制
只有不断地丰富薪酬的内涵和优化薪酬的组织结构，使其更具有激励作用，才能进一步促进文职人员在工作中的积极性和主动性，不断提高他们的工作效率。军校可将重实绩、重贡献作为分配原则，着力建立自主、灵活、激励的分配制度。将工资中的一部分与岗位及考核结果挂钩。在拉开档次的同时，对拔尖人才、有突出贡献的人才、关键岗位的人员，经过一定批准程序参照市场价值确定其收入，或根据实绩给予重奖。
当然，除了在物质报酬上形成竞争的激励机制，还要发挥精神激励作用。意思要对表现优秀的文职人员加大褒奖力度；二是要加大对优秀文职人员的宣传力度。
4．完善文职人员保障机制
安居方能乐业，安心才能敬业。良好的福利待遇，是大家努力干好工作的重要后勤保障。要改善文职人员的生活保障条件，各单位要在力所能及的范围内为他们创造良好生活条件，适当安排好文职人员的衣食住行。
总之，只有充分认清非现役文职人员的重要作用，坚持以人为本、从实际出发，对文职人员任用管理进行深入研究，才能推进非现役文职人员队伍建设不断创新发展，确保院校教学和保障工作持续健康发展。
作者简介：
陈楠（1983—），陕西咸阳，徐州空军学院财务系助教，从事财务管理教学与研。
岳东辉（1982—），山东新泰，徐州空军学院基础部基础实验中心助教。
陈昕阳（1985—），江苏徐州，徐州空军学院航空兵军交运输指挥系机械基础教研室助教。
关键词 院校 文职人员 队伍建设
文职人员，是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。文职人员作为一种新生力量出现在军营中，是我军力量构成和用人制度的重大调整，极大地利用了丰富的社会人才资源为军队建设服务。
当前，我军现代化建设正处于整体转型时期，学科门类越来越多，专业分工越来越细，科技含量越来越高，不可能完全依靠自身力量满足日益增长的人才需求。随着社会主义市场经济的深入发展，国家不断强化市场在配置人才资源上的基础性作用，这就为在军地通用性强、社会人才来源丰富的专业扩大人才使用范围创造了条件。聘用文职人员，将部分保障岗位改由非现役人员担任，不仅把有限的现役干部员额用于指挥、作战岗位，而且较好地理顺了各类人员的关系，使作战体系更加精干、高效，使保障体系向社会化、非现役化转变。
一、当前文职人员队伍建设存在的主要问题
建立和实行非现役文职人员制度，是胡主席和中央军委站在国家战略全局高度，按照军队现代化建设规律，为适应新世纪新阶段我军历史使命要求，从实际出发做出的一项重大决策。它是加紧推进军队现代化信息化建设的必然结果，是市场经济条件下充分利用社会人才资源的现实选择。非现役文职人员从无到有，从开始酝酿到初步实施，已经经历了一个稳健快速的发展过程。然而在文职人员队伍建设中仍存在一些不容忽视的问题。
1．选聘的文职人员队伍结构不尽合理
通过调查发现，军队院校的非现役文职人员，由于经历和身份性质等的不同，应聘动机多种多样；男女性比例不协调，女性偏；本地人员占优势；亲朋好友介绍居多；有工作经历及高级职务者鲜见，等等。
2．重使用、轻培训现象普遍存在
从当前军校非现役文职人员情况看，队伍成员主要由年龄在26岁以下的应届本科生和硕士研究生构成。由于工作时间短，其中大部分人员还处于学习适应阶段，需要加强培训实践来提高岗位胜任能力。另一方面，用人单位在使用上没能够足够重视当前与长远发展的辩证关系，对于提升其岗位任职能力密切相关的继续教育缺乏相应规划设计。
3．薪酬福利待遇偏低
文职人员薪酬主要由工资和福利组成，而确定工资级别和福利高低则主要依据文职人员的职务等级和任职年限，这样学历、资历、职称等成为薪酬的主体要素，体现不出工作态度及工作业绩的价值。横向比较，文职人员的工资水平比同类地方人员要低；纵向比较，文职人员的工资水平比部队同岗位人员工资要低，各项待遇不能享受。
4．政策不健全
文职人员队伍建设是以单位的优待政策为前提的，而吸引他们的也是相关待遇，聘用单位不能很好地吸引和保留人才是政策的问题。一是政策缺失。行政管理、继续教育、伤亡抚恤、奖励和退休等政策目前还处于研究拟制中，没有明确规定。二是政策有待改进。一些政策规定，如没有根据工作需要对文职人员编制单位、岗位类别、定额数量和职位要求等进行合理调整;应届毕业生合同期规定时间太长，不利于合理流动。三是政策操作性不强。在文职人员条例中，很多条款规定要参照现役军官和文职干部的相关政策执行，但文职人员身份的特殊性，参照执行困难较大，不能照搬现役干部政策法规。
二、提高文职人员队伍建设应采取的对策
文职人员队伍建设是军队人才工程的重要组成部分，为使文职人员尽快实现从地方人员到军校工作人员转变，在抓好思想政治建设的同时，还应从以下几个方面重点把握：
1．完善文职人员引进机制
要树立科学合理的选人用人观，坚持德才兼备、任人唯贤的人才标准，切实做好每一个环节的工作，遵循“公开、平等、公正、择优”的招聘原则。要将招聘岗位、职务要求、人员条件、报名时问等重要内容，通过各种媒体公开，在人才筛选环节上保证全程监督，避免暗箱操作，通过综合考虑应聘人员的政治背景、专业素质择优录取。
2．完善文职人员培训机制
完善文职人员的培训机制，一定要站在全局的高度，谋长远、使长劲、求长效，要切实把文职人员队伍作为单位力量构成的重要组成部分，纳入本单位的人才战略工程。军校应当为文职人员的培训进修创设必要的条件，如定期为文职人员进行业务培训，提供相应的学术交流机会，保证相应的培训经费等。在这方面，美军对在编的非现役文职人员采取了多种多样的培训方式，并且取得了很好的效果，值得我们借鉴。如：岗前培训、在职培训、院校培训、战前培训等。
3．完善文职人员激励机制
只有不断地丰富薪酬的内涵和优化薪酬的组织结构，使其更具有激励作用，才能进一步促进文职人员在工作中的积极性和主动性，不断提高他们的工作效率。军校可将重实绩、重贡献作为分配原则，着力建立自主、灵活、激励的分配制度。将工资中的一部分与岗位及考核结果挂钩。在拉开档次的同时，对拔尖人才、有突出贡献的人才、关键岗位的人员，经过一定批准程序参照市场价值确定其收入，或根据实绩给予重奖。
当然，除了在物质报酬上形成竞争的激励机制，还要发挥精神激励作用。意思要对表现优秀的文职人员加大褒奖力度；二是要加大对优秀文职人员的宣传力度。
4．完善文职人员保障机制
安居方能乐业，安心才能敬业。良好的福利待遇，是大家努力干好工作的重要后勤保障。要改善文职人员的生活保障条件，各单位要在力所能及的范围内为他们创造良好生活条件，适当安排好文职人员的衣食住行。
总之，只有充分认清非现役文职人员的重要作用，坚持以人为本、从实际出发，对文职人员任用管理进行深入研究，才能推进非现役文职人员队伍建设不断创新发展，确保院校教学和保障工作持续健康发展。
作者简介：
陈楠（1983—），陕西咸阳，徐州空军学院财务系助教，从事财务管理教学与研。
岳东辉（1982—），山东新泰，徐州空军学院基础部基础实验中心助教。
陈昕阳（1985—），江苏徐州，徐州空军学院航空兵军交运输指挥系机械基础教研室助教。