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【摘 要】 为了促进企业的更好发展，保证员工在企业工作的效率，绩效管理是在企业中应用最为广泛的一种管理方法。合理的绩效管理模式不仅能够提高员工工作积极性，还能够增强企业的综合实力，并有效的促进员工与企业的和谐发展。本文将分析目前企业中的绩效管理问题，并有针对性地提出措施建议，为促进未来企业的可持续发展。
【关键词】 企业绩效 管理 探讨
0引言
在目前的企业发展中，科学合理的利用绩效管理的方式，能够大大提高企业的工作效率，保证企业的可持续发展，同时也是为了企业实现其战略目标的有效措施。合理的绩效管理模式，可以大大的提高员工工作的主动性与创造性，能够使员工的付出和收获成正比，付出的越多，得到的成绩就越高，并且给企业增加了效益，实现员工与企业的双赢模式。这种绩效管理的方法深受企业领导者的青睐，并在目前各个企业中逐渐推行。但是，在部分企业中，绩效管理的方法仍然存在许多问题，导致绩效管理在企业的执行中得不到应有的效果，下文将结合目前绩效管理存在的问题，将有针对性的提出有效建议，以供未来企业的发展提供方向。
1 绩效管理存在的主要问题
1.1基层员工参与不积极。基层员工参与不积极的问题，是绩效管理运行的难点。员工作为绩效管理的主体部分，如果不积极参与到绩效考核模式中，将会导致绩效管理无法有效的运行。绩效管理，在于员工与企业目标想相匹配，当员工的个人目标与企业的战略性目标达到一致时，才能充分发挥绩效管理的作用。目前，从整个公司的人员层级来看，有极少数基层员工的目标与企业领导者相一致。这就是基层员工参与不积极的重要原因。基层员工参与不足，绩效评估系统也不能有效的运行，导致绩效结果缺乏公正性和真实性。
1.2闸口部门不负责。绩效的闸口部门是绩效考核的重要环节，也是绩效管理公平公正的体现，对考核成绩具有决定性因素。闸口部门按照流程设置要求，需要为被考核人提供接口数据和进行评价，并对数据评价的客观性、公平性负责。但是，在目前的企业中，仍存在闸口部门的工作人员不负责的表现，在进行绩效考核评估时，带有强烈的主观色彩，导致评估内容与方法依靠自身的主观意志进行，这导致整个绩效体系缺乏公平公正性。
1.3绩效考评中掺杂个人情感因素。在进行绩效考评中，相关负责人需要对考核人的工作结果和过程进行客观性评价。尤其是在部分企业中，绩效考评是需要由部门的主管对其手下的员工进行绩效考评，在考评中往往不愿得罪人，为了维护好人际关系充当老好人的角色。从而导致绩效考评掺杂个人因素，使绩效考评形同虚设。
1.4 KPI不易量化的问题。KPI指的是关键绩效指标，是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。KPI具有可量化的关键指标，操作简单，受到很多企业的青睐。但是目前在执行中，出现了KPI不易量化的问题，在绩效考评中，管理者喜欢借助于表格软件等技术来达到考核的目的。然而，过分依赖这些考核工具，可能会出现无法反映岗位的实际情况，KPI不易量化，导致测评的结果与实际业绩不符，失去了绩效考评的公正性。
1.5绩效管理中缺少信息沟通与反馈。企业在进行绩效考核后，往往指重视考核结果，将分数看做奖惩的标准。忽略了对工作业绩进行及时分析，考核目标不明确，员工也没有了努力的方向。绩效管理的初衷通过绩效考核来了解企业及员工的工作状况，通过绩效管理来引导和激励员工的作用消失殆尽。
2 改善绩效管理的对策
2.1 营造绩效管理的氛围，加强基层员工的积极性。首先，企业要将绩效管理的方式融入企业文化中，让员工通过绩效管理认识企业的发展状况。让企业员工认识到绩效管理的重要性和相关知识，从而达到积极配合绩效管理的目的。另外，在企业建立绩效管理体系后，需要对全体员工特别是管理人员定期进行绩效培训，让绩效管理的实施者充分认识绩效管理的实质，掌握绩效考核的方法与手段，从而提高员工的综合能力，促进企业与员工可持续性发展和和谐发展。
2.2 绩效管理如何与企业战略目标相结合。企业的发展是为了实现战略性目标，绩效管理的过程实际上是企业目标和员工目标共同实现的过程，以企业的发展战略为基础，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量标准和方法，不仅使员工潜能得到发展，进而实现公司的整体目标。因此，通过绩效考核，可以使员工的报酬与绩效相挂钩，从而可以充分调动员工的积极性。当企业形成良好的绩效管理氛围后，企业的业绩也会持续的上升，从而形成了良性循环，不断激励员工的同时，也保证了企业战略目标的实现。
2.3 加强绩效沟通与反馈工作。为了更好的实现绩效管理工作，绩效沟通与反馈是绩效管理的重要环节。为了加强绩效沟通和反馈工作，当公布员工考核结果后，要帮助员工分析工作中出现的问题，研究绩效差距的原因，并对之前的工作进行总结和反思。其次，针对问题有效的提出整改措施，并对下此考核制定目标。通过沟通和反馈，让员工能够明确了前进的方向。对于管理者，可以更好的了解员工的业绩问题，从而有针对性的对工作进行指导。
2.4 做到绩效申诉的公平公正。针对闸口部门不负责的情况，企业要建立绩效申诉机制，，绩效考核过程要透明原则来达到绩效申诉的公平。因此，有效启動员工申诉机制，是绩效考核不可或缺的环节。这给考评人员一定的约束力，避免个别闸口部门的人员不公正对待员工问题，可大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考评健康推进。企业就要正视员工考评申诉问题，正确引导企业的员工维护好自身利益。出现申诉问题，企业要做到公平公正的处理，实现共同发展的目的。
3.总结
总之，绩效管理是企业发展中核心管理方式，为了更好的发展绩效管理，企业要结合自身特点，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，建立一个具有本企业特色的绩效管理系统。进而促进员工与企业可持续发展，实现企业战略性目标。
【参考文献】
[1] 崔志军，张爱琴.企业绩效管理现状探析[J].管理观察，2012，（7）
[2] 陈波.细数绩效管理的“硬伤”[J].人力资源，2012，（5）.
[3] 李振忠.试论中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济师，2012，（7）.
【关键词】 企业绩效 管理 探讨
0引言
在目前的企业发展中，科学合理的利用绩效管理的方式，能够大大提高企业的工作效率，保证企业的可持续发展，同时也是为了企业实现其战略目标的有效措施。合理的绩效管理模式，可以大大的提高员工工作的主动性与创造性，能够使员工的付出和收获成正比，付出的越多，得到的成绩就越高，并且给企业增加了效益，实现员工与企业的双赢模式。这种绩效管理的方法深受企业领导者的青睐，并在目前各个企业中逐渐推行。但是，在部分企业中，绩效管理的方法仍然存在许多问题，导致绩效管理在企业的执行中得不到应有的效果，下文将结合目前绩效管理存在的问题，将有针对性的提出有效建议，以供未来企业的发展提供方向。
1 绩效管理存在的主要问题
1.1基层员工参与不积极。基层员工参与不积极的问题，是绩效管理运行的难点。员工作为绩效管理的主体部分，如果不积极参与到绩效考核模式中，将会导致绩效管理无法有效的运行。绩效管理，在于员工与企业目标想相匹配，当员工的个人目标与企业的战略性目标达到一致时，才能充分发挥绩效管理的作用。目前，从整个公司的人员层级来看，有极少数基层员工的目标与企业领导者相一致。这就是基层员工参与不积极的重要原因。基层员工参与不足，绩效评估系统也不能有效的运行，导致绩效结果缺乏公正性和真实性。
1.2闸口部门不负责。绩效的闸口部门是绩效考核的重要环节，也是绩效管理公平公正的体现，对考核成绩具有决定性因素。闸口部门按照流程设置要求，需要为被考核人提供接口数据和进行评价，并对数据评价的客观性、公平性负责。但是，在目前的企业中，仍存在闸口部门的工作人员不负责的表现，在进行绩效考核评估时，带有强烈的主观色彩，导致评估内容与方法依靠自身的主观意志进行，这导致整个绩效体系缺乏公平公正性。
1.3绩效考评中掺杂个人情感因素。在进行绩效考评中，相关负责人需要对考核人的工作结果和过程进行客观性评价。尤其是在部分企业中，绩效考评是需要由部门的主管对其手下的员工进行绩效考评，在考评中往往不愿得罪人，为了维护好人际关系充当老好人的角色。从而导致绩效考评掺杂个人因素，使绩效考评形同虚设。
1.4 KPI不易量化的问题。KPI指的是关键绩效指标，是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。KPI具有可量化的关键指标，操作简单，受到很多企业的青睐。但是目前在执行中，出现了KPI不易量化的问题，在绩效考评中，管理者喜欢借助于表格软件等技术来达到考核的目的。然而，过分依赖这些考核工具，可能会出现无法反映岗位的实际情况，KPI不易量化，导致测评的结果与实际业绩不符，失去了绩效考评的公正性。
1.5绩效管理中缺少信息沟通与反馈。企业在进行绩效考核后，往往指重视考核结果，将分数看做奖惩的标准。忽略了对工作业绩进行及时分析，考核目标不明确，员工也没有了努力的方向。绩效管理的初衷通过绩效考核来了解企业及员工的工作状况，通过绩效管理来引导和激励员工的作用消失殆尽。
2 改善绩效管理的对策
2.1 营造绩效管理的氛围，加强基层员工的积极性。首先，企业要将绩效管理的方式融入企业文化中，让员工通过绩效管理认识企业的发展状况。让企业员工认识到绩效管理的重要性和相关知识，从而达到积极配合绩效管理的目的。另外，在企业建立绩效管理体系后，需要对全体员工特别是管理人员定期进行绩效培训，让绩效管理的实施者充分认识绩效管理的实质，掌握绩效考核的方法与手段，从而提高员工的综合能力，促进企业与员工可持续性发展和和谐发展。
2.2 绩效管理如何与企业战略目标相结合。企业的发展是为了实现战略性目标，绩效管理的过程实际上是企业目标和员工目标共同实现的过程，以企业的发展战略为基础，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量标准和方法，不仅使员工潜能得到发展，进而实现公司的整体目标。因此，通过绩效考核，可以使员工的报酬与绩效相挂钩，从而可以充分调动员工的积极性。当企业形成良好的绩效管理氛围后，企业的业绩也会持续的上升，从而形成了良性循环，不断激励员工的同时，也保证了企业战略目标的实现。
2.3 加强绩效沟通与反馈工作。为了更好的实现绩效管理工作，绩效沟通与反馈是绩效管理的重要环节。为了加强绩效沟通和反馈工作，当公布员工考核结果后，要帮助员工分析工作中出现的问题，研究绩效差距的原因，并对之前的工作进行总结和反思。其次，针对问题有效的提出整改措施，并对下此考核制定目标。通过沟通和反馈，让员工能够明确了前进的方向。对于管理者，可以更好的了解员工的业绩问题，从而有针对性的对工作进行指导。
2.4 做到绩效申诉的公平公正。针对闸口部门不负责的情况，企业要建立绩效申诉机制，，绩效考核过程要透明原则来达到绩效申诉的公平。因此，有效启動员工申诉机制，是绩效考核不可或缺的环节。这给考评人员一定的约束力，避免个别闸口部门的人员不公正对待员工问题，可大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考评健康推进。企业就要正视员工考评申诉问题，正确引导企业的员工维护好自身利益。出现申诉问题，企业要做到公平公正的处理，实现共同发展的目的。
3.总结
总之，绩效管理是企业发展中核心管理方式，为了更好的发展绩效管理，企业要结合自身特点，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，建立一个具有本企业特色的绩效管理系统。进而促进员工与企业可持续发展，实现企业战略性目标。
【参考文献】
[1] 崔志军，张爱琴.企业绩效管理现状探析[J].管理观察，2012，（7）
[2] 陈波.细数绩效管理的“硬伤”[J].人力资源，2012，（5）.
[3] 李振忠.试论中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济师，2012，（7）.