摘 要：青年教师日益成为当前高等职业院校教学、科研与社会服务的中坚力量。教育和引导青年教师尽快成长，成为高职院校事业发展和改革创新所需要的卓越人才，是当前高职院校人才工作的根本要求。全面把握高职院校青年教师群体特点，深入分析青年教师成长成才机制中存在的问题，以青年教师成长成才需求为核心，以青年教师与学校共同发展为目标，强化理想信念教育与引导、加强职业生涯规划和设计、构建青年教师成长的使用、管理和激励机制，对于促进高职院校青年教师成长成才具有重要的现实意义。
　　关键词：高职院校；青年教师；发展机制
　　青年是国家的未来、民族的希望。青年教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，也是学校事业发展的未来中坚力量。青年教师从入职进校开始，如何让他们尽快适应学校环境，如何适应教师角色及工作，如何成长，如何规划自己今后的职业生涯，并在学校事业发展过程中逐渐成长成才，做“四有好老师”和学生的“四个引路人”，这些既是青年教师自身成长成才的现实需要，也是各高职院校重视师资队伍建设，为青年教师成长搭建平台、建立机制中予以重点考虑和研究的迫切需要。本课题立足当前高职院校青年教师成长成才机制中存在的问题，通过分析，提出一些建设性的意见和措施，希望促进各院校加强管理，完善机制，在青年教师的培养和激励方面取得更为有效的进步。
　　一、 高职院校青年教师的群体特点
　　随着我国高等教育事业和高等职业教育的蓬勃发展，高职院校的师资队伍年龄结构发生了变化，总体上呈高学历、年轻化态势。高职院校青年教师具有以下群体特点：
　　（一） 学历高、基础好、工作热情高
　　青年教师基本上都是硕士及以上学历，都接受了很好的高层次院校教育，专业基础和综合素质都很高，进步意识、创新意识较强；他们工作热情高，对教育教学和科研实践满怀憧憬，热爱专业、热爱学生。
　　（二） 思想进步，关注自身成长，参政议政热情高
　　他们思想活跃，积极要求进步，关注自身进步和成长。同时，参政议政热情高，注重参加政治生活实践并重视自身的民主权利，对民主管理、民主选举等抱有浓厚兴趣。
　　（三） 教学科研上压力大，存在困惑
　　青年教师刚进入高职院校，走上工作岗位，一方面需要熟悉高职院校的情况和特点，另一方面也要适应教学科研上的要求。他们普遍被要求承担相当繁重的教学科研任务，在教学上需要提高教学方法，增强驾驭课堂教学的能力，在科研上需要指导，需要经费以及资源，造成在教学科研上面临挑战和压力，也存在不少的困惑。
　　（四） 生活和心理上压力大，存在困难
　　青年教師刚参加工作，职称低、工资待遇普遍还不高，又要消费，又要面临结婚、买房、养家、赡养父母等现实问题，压力很大；此外，作为教师，社会道德要求方面又高，又要追求职称晋升，彼此之间存在一定的竞争，导致他们或多或少会产生烦躁焦虑、孤独自卑等消极心理。因此，生活上和心理上的压力大，造成他们在成长和发展上存在一定的困难。
　　二、 高职院校青年教师成长成才机制方面存在的问题
　　（一） 培养机制不平衡，普遍重教学能力培养，轻思想政治教育
　　青年教师的入职培训，安排上虽然有职业道德、教学科研情况、人事政策宣讲以及群团工作等内容的培训，包括也有新教师入职宣誓仪式等，让青年教师树立正确的职业观、使命感以及责任感，但是，紧靠入职培训还远远不够。青年教师随后在各专业学院中接受的培训大多和其他教师一样，均是教学科研方面的内容，在思想政治教育方面则是教职工思想政治教育或党员教育培训，基本上是“一刀切”式的教育和培训，忽略了青年教师群体的“稚嫩性”和“成长期”，没有针对性的后期思想政治教育和阶段性培养，容易造成教育和培训效果上的偏差，使青年教师成长方面存在“不均衡”的现象。
　　（二） 职业生涯规划机制缺失，成长和发展上存在随意性、盲目性
　　各个院校普遍高度重视师资队伍建设，均制定有《师资队伍建设规划》。教师工作部、宣传部、教务处、人事处以及各二级学院等都各自承担师资队伍建设的任务，但是，在青年教师职业生涯规划上，有的院校重视不够，研究不多，虽然职责上明确在人事处，但在具体落实上存在分歧，看法不一；有的院校则根本没有明确的部门负责，更没有建立相应的机制。青年教师入职后，前期的重点任务肯定是教育教学及学生管理工作，这些已经有成熟的管理体制和机制予以保障，但是，后期的成长和发展机制则没有建立。青年教师的成长需要由学校主导进行职业生涯规划，其成长需要进行引导和培养，否则，青年教师会对后期的职业发展以及个人成长产生困惑，进而会在成长上存在随意性和盲目性。
　　（三） 激励机制尚不完善，使用和管理上的效用不明显
　　青年教师是思想活跃、精力十足的群体，成长成才的需要和愿望最为强烈。因此，激励机制的构建不能采取“一视同仁”的管理措施和手段，一定要符合这一群体的特征和规律。但是，目前大多数院校激励机制方面还存在“论资排辈”的现象，在青年教师的心理需求、发展环境、业务培训、使用培养等方面并未形成针对性的氛围和机制，因此，青年教师的进取心和积极性很难激发，在使用和管理上的效用不明显。各院校需要加大对青年教师在成长和发展方面的激励体制的研究，逐步建立高效、经济和适用的成才激励体系。
　　三、 建立高职院校青年教师成长成才机制的建议措施
　　（一） 加强对青年教师的思想政治教育和引领，重在统筹和协调
　　高职院校党委要切实担负起对青年教师思想政治教育和引领的职责，加强对他们理想信念的教育，“拧紧总开关”。习近平总书记反复强调，理想指引人生方向，信念决定事业成败，广大青年一定要坚定理想信念，没有理想信念，就会导致精神上缺“钙”。因此，高职院校一定要教育和引领青年教师热爱教师职业、挚爱职业教育、关爱职校学生，在理想信念上坚定为高等职业教育发展的决心。同时，也要加强对青年教师成长成才的统筹协调，既要制定青年教师成长发展的规划，又要明确主责部门和协同部门，分工协作，把青年教师的成长培养作为一项重要的政治任务落实好。在青年教师的教育和培养过程中，教师工作部、人事处、教务处、宣传部、组织部等部门要克服多头管理、无人统筹的弊病，协同行动，既要让青年教师在思想政治和师德方面“过硬”，也要其在专业技能、教学科研能力上“过硬”。 　　（二） 加强对青年教师职业生涯的研究和设计，重在构建机制
　　高职院校要重视青年教师职业生涯方面的研究，要充分掌握和了解青年教師的现实状况和需要，制定青年教师队伍发展规划。同时，也要针对青年教师个体，做好职业生涯的规划和设计。教师工作部要切实发挥好青年教师职业生涯的规划和研究，牵头组织部、宣传部、人事处、教务处等部门，根据青年教师的群体特点，分析现实需要和成长需要，制定青年教师成长发展规划，进行任务分工。同时，也要根据青年教师个体的情况和需求，制定个体的成长和发展规划。青年教师职业生涯规划的制定和设计，一定是一个互动和变化的过程，而不是简单的一个模式或结果。因为，青年教师是不断成长和发展变化，其发展潜力很大，可塑性强，其职业生涯规划需要不断地调整和修订才能满足其个性化的需求。因此，构建青年教师成长发展的机制成为必需。教师工作部总体负责职业生涯规划和设计，定期组织教务处、人事处、各专业学院等相关部门研讨，定期约谈青年教师谈心谈话，建立职业生涯规划的档案资料，包括聘请专家、学者到校指导、座谈，共同分析和设计，并制订相应的培训计划，包括国内、国外的进修等，切实让青年教师职业生涯规划成为凝聚各方力量，激励青年教师奋发有为的“核心点”和“助推器”。
　　（三） 加强对青年教师的使用和管理，重在关心和激励
　　高职院校要教育和引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，严谨治学、潜心育人，也要建立青年教师使用和管理上的机制和保障措施。通过精心设计和岗位聘任，要让青年教师确立自身成长和发展的目标，并制定和落实适宜的激励政策，让青年教师既享受奋发有为、成长发展的快乐，又享受成绩肯定、价值体现的愉悦，实现正向激励。同时，也要严格管理青年教师，强化思想品德教育，严把“思想政治关”“师德关”，培养青年教师高尚的人格和品德。高职院校要在青年教师职务聘任、职称晋升等方面要创造公开、公平的环境和机制，在生活福利方面要多关心、多照顾，让青年教师“精神上有关怀、工作上有要求、业务上有追求，生活上有关心”，让青年教师的认同感、归属感同学校事业发展和改革创新的要求高度一致，完美契合，才能激发青年教师无穷的潜能和活力，形成推动学校事业发展的强大动力。
　　总之，高职院校青年教师成长成才的机制建设既是一个改革创新的过程，也是一个教育实践的过程，关乎青年教师成长，关乎学校未来发展，更关乎国家高等职业教育的明天，需要各方努力，共同进步。
　　参考文献：
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　　[2]倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建[J].国家教育行政学院学报，2014（5）.
　　[3]田利斌.基于知识管理理念的高校管理创新[J].求知导刊，2018（1）.
　　作者简介：
　　崔靖宇，北京市，北京电子科技职业学院。