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张源源 赵春森／编译
众所周知，影响学生学习成绩主要有两个因素：1.为学生提供学习指导的教师的质量；2.对学校进行管理的校长的质量。不言而喻，选聘让学生能获得高素质的教师与校长，这是提高学生学习成绩和学校教学质量的必要因素。但问题是，我们应该如何才能挑选出最优秀的校长和教师呢？
对于聘用方来说，他们常常会因面试的局限性而苦恼。因为面试通常会变成一个常规而收效甚微的过程。在白金汉（2007）的研究中，我们发现超过90%的应聘者在面试的过程中声称自己“喜欢学生”。也有许多应聘者可以神奇地将他们身上的缺点变成优点。例如，其中一位应聘者很不情愿地承认，“我想我有一点完美主义倾向”，但他们之间缺点的竞争会成为让他们工作更加努力的动力。试想一下，有哪位面试官又能抵抗这难能可贵的“缺点”呢？
过去的几个月里，我曾与高中学区的校长们进行了实地的调查和讨论，他们都曾被卷入过选聘新校长、新教师的困惑中。但他们丰富的工作经验为我们提供了三种有效的借鉴。这些实践途径可以避免学校陷入传统面试的怪圈，并将更具挑战性的面试过程转化为一种对应聘者的态度、信念和专业实践尝试的考验。
课堂观察
西雅图公立学校首席学术官员卡拉·桑特诺提供了一个能够充分评价应聘者在课堂中表现的方式。他安排所有的应聘者观察不同的教室，然后让他们分别陈述各自的所见。这种直接的观察方式考虑到应聘者不同层次水平的分析能力：从客观（应聘者有没有注意到教师讲课过程中的特征？）到细微（当身边围满学生时，应聘者是否感到自在？）等因素来综合分析的素质。
当应聘者在实际的课堂环境中与学生相处一段时间后，那些声称“我喜欢孩子”的言论便可以得到证实。一位耐心的面试官可以从中了解到大量关于应聘者对学生学习的态度。在面试过程中的直接向面试者提问的方式：你注意到麦克雷先生所提出的开放性问题吗？而聪明的面试官会尝试其他一些简单的方式，如：你看到了什么？当然，不可避免的是，这种非正式访谈会让应聘者只能选择关注两个中的一个方面：一些人关注教学实践、教室的环境等那些教师和校长可以控制的变量。而另一些人更关注学生的特点，即学生学习的意向与班级和谐的感觉。这类候选者认为“孩子做到了并且可以做到的最好状态”，因此，如果想进行改进教学，只能是加强教师对学生的理解。虽然这些描述听起来仅仅像是在进行情感表达，但这却表明了应聘者具有关注学生潜能的信念。
数据分析
一位美国中西部督导人员邀请应聘者提前一个小时到达面试地点。然后为他们提供两所不同学校学生的学习成绩和自然特征。其中一组水平较低，另一组表现出较高的水平，然后让应聘者对这组数据进行分析。部分应聘者这样描述：“第一所学校属于转制学校”。或者描述：“我认为第一所学校中有许多非英语学生和少数民族学生，他们面临着巨大的挑战。”但仍会有一部分人仔细分析这些数据，并追问两所学校的授课方式、课程设置以及评价方式的不同之处。
那些面试官公开承认，希望候选人更多地关注教学和管理实践，而不是对学生的自然特征做出评价。被面试者可能出于责任感而做出“所有的学生都能学会”的语句，并承诺他们相信机会对于每个学生来说都是平等的。但最后，成为优秀教师或学校领导者的却是那些关注学校的管理行为而非学生自然特征的候选者。
学生学业成绩分析
研究者欣赏切实关注学生学习成果的品德（米切尔，1996）。我们给予每一位应征教师和校长岗位的面试者参与学生学习成果的匿名评价，并邀请他们将学生的学习成绩与其他学校、学区、州、省、国家等层面的学习质量作对比。不可否认，这种评价的日常表现判断力在目前的教师和校长面试中是缺乏的。
面试到此为止并不意味着结束。经济学家利未特和杜波尼2006年的一项研究表明，当我们分析人们及其所从事的工作时，往往会刻板地使用一些看似恰当的措词，但这种词语却被他们所持有的种族观念和直觉蒙蔽双眼。如果你想选聘那些不仅关注学生发展而且也会不在意学生的种族和社会地位（父母的受教育水平、家庭的经济收入等）而对学生持有高期望的教师与校长，你可以尝试以下这种新的方式，它对我们的选聘工作很有用处。首先给予面试者大量关于学生成就的样品，这些样品均出自同一个学生的学习成果，但却署上了不同的姓名。如：特德·亨特，姗妮·奎因，科尔曼·詹妮弗，然后让面试者分析每一个样品，并做出描述性的评论。利未特的研究表明，许多面试者都会将较低的评价给予那些他们认为是黑人或者拉丁籍背景的学生。而另外一些面试者的评价则相反，他们并不会因为姓名的差异而出现偏袒，但他们会力求从署名是特德，詹弗妮的作业中发现好的品格。两种表现均反映出相同的问题观念，只是由于穿上了不同的衣服而己。
将合适的人放在课堂或者学校领导的位置是我们提高学生成绩努力实现公平的关键的第一步，除了我们描述的面试技巧以外，你的学校和学区还应该开拓出其他的具有创意的途径去辨别那些面试者是否有决心去努力履行让每一个学生达到高标准！
（作者单位：东北师范大学哈尔滨师范大学）
众所周知，影响学生学习成绩主要有两个因素：1.为学生提供学习指导的教师的质量；2.对学校进行管理的校长的质量。不言而喻，选聘让学生能获得高素质的教师与校长，这是提高学生学习成绩和学校教学质量的必要因素。但问题是，我们应该如何才能挑选出最优秀的校长和教师呢？
对于聘用方来说，他们常常会因面试的局限性而苦恼。因为面试通常会变成一个常规而收效甚微的过程。在白金汉（2007）的研究中，我们发现超过90%的应聘者在面试的过程中声称自己“喜欢学生”。也有许多应聘者可以神奇地将他们身上的缺点变成优点。例如，其中一位应聘者很不情愿地承认，“我想我有一点完美主义倾向”，但他们之间缺点的竞争会成为让他们工作更加努力的动力。试想一下，有哪位面试官又能抵抗这难能可贵的“缺点”呢？
过去的几个月里，我曾与高中学区的校长们进行了实地的调查和讨论，他们都曾被卷入过选聘新校长、新教师的困惑中。但他们丰富的工作经验为我们提供了三种有效的借鉴。这些实践途径可以避免学校陷入传统面试的怪圈，并将更具挑战性的面试过程转化为一种对应聘者的态度、信念和专业实践尝试的考验。
课堂观察
西雅图公立学校首席学术官员卡拉·桑特诺提供了一个能够充分评价应聘者在课堂中表现的方式。他安排所有的应聘者观察不同的教室，然后让他们分别陈述各自的所见。这种直接的观察方式考虑到应聘者不同层次水平的分析能力：从客观（应聘者有没有注意到教师讲课过程中的特征？）到细微（当身边围满学生时，应聘者是否感到自在？）等因素来综合分析的素质。
当应聘者在实际的课堂环境中与学生相处一段时间后，那些声称“我喜欢孩子”的言论便可以得到证实。一位耐心的面试官可以从中了解到大量关于应聘者对学生学习的态度。在面试过程中的直接向面试者提问的方式：你注意到麦克雷先生所提出的开放性问题吗？而聪明的面试官会尝试其他一些简单的方式，如：你看到了什么？当然，不可避免的是，这种非正式访谈会让应聘者只能选择关注两个中的一个方面：一些人关注教学实践、教室的环境等那些教师和校长可以控制的变量。而另一些人更关注学生的特点，即学生学习的意向与班级和谐的感觉。这类候选者认为“孩子做到了并且可以做到的最好状态”，因此，如果想进行改进教学，只能是加强教师对学生的理解。虽然这些描述听起来仅仅像是在进行情感表达，但这却表明了应聘者具有关注学生潜能的信念。
数据分析
一位美国中西部督导人员邀请应聘者提前一个小时到达面试地点。然后为他们提供两所不同学校学生的学习成绩和自然特征。其中一组水平较低，另一组表现出较高的水平，然后让应聘者对这组数据进行分析。部分应聘者这样描述：“第一所学校属于转制学校”。或者描述：“我认为第一所学校中有许多非英语学生和少数民族学生，他们面临着巨大的挑战。”但仍会有一部分人仔细分析这些数据，并追问两所学校的授课方式、课程设置以及评价方式的不同之处。
那些面试官公开承认，希望候选人更多地关注教学和管理实践，而不是对学生的自然特征做出评价。被面试者可能出于责任感而做出“所有的学生都能学会”的语句，并承诺他们相信机会对于每个学生来说都是平等的。但最后，成为优秀教师或学校领导者的却是那些关注学校的管理行为而非学生自然特征的候选者。
学生学业成绩分析
研究者欣赏切实关注学生学习成果的品德（米切尔，1996）。我们给予每一位应征教师和校长岗位的面试者参与学生学习成果的匿名评价，并邀请他们将学生的学习成绩与其他学校、学区、州、省、国家等层面的学习质量作对比。不可否认，这种评价的日常表现判断力在目前的教师和校长面试中是缺乏的。
面试到此为止并不意味着结束。经济学家利未特和杜波尼2006年的一项研究表明，当我们分析人们及其所从事的工作时，往往会刻板地使用一些看似恰当的措词，但这种词语却被他们所持有的种族观念和直觉蒙蔽双眼。如果你想选聘那些不仅关注学生发展而且也会不在意学生的种族和社会地位（父母的受教育水平、家庭的经济收入等）而对学生持有高期望的教师与校长，你可以尝试以下这种新的方式，它对我们的选聘工作很有用处。首先给予面试者大量关于学生成就的样品，这些样品均出自同一个学生的学习成果，但却署上了不同的姓名。如：特德·亨特，姗妮·奎因，科尔曼·詹妮弗，然后让面试者分析每一个样品，并做出描述性的评论。利未特的研究表明，许多面试者都会将较低的评价给予那些他们认为是黑人或者拉丁籍背景的学生。而另外一些面试者的评价则相反，他们并不会因为姓名的差异而出现偏袒，但他们会力求从署名是特德，詹弗妮的作业中发现好的品格。两种表现均反映出相同的问题观念，只是由于穿上了不同的衣服而己。
将合适的人放在课堂或者学校领导的位置是我们提高学生成绩努力实现公平的关键的第一步，除了我们描述的面试技巧以外，你的学校和学区还应该开拓出其他的具有创意的途径去辨别那些面试者是否有决心去努力履行让每一个学生达到高标准！
（作者单位：东北师范大学哈尔滨师范大学）