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摘要：目前，常州农电公司绩效考核方案，从指标体系、评价标准、工作流程等方面都作了重大的变革，虽然阐述了方案实施的成功因素，但绩效考核是一项综合的管理措施，牵涉面广，又关系到每一位员工的切身利益，可谓牵一发而动全身。因此，本文作者对常州农电公司的绩效管理体系评估从以下八个方面进行：战略目标；角色分工；管理流程；工具表格；绩效沟通；绩效反馈；结果运用；诊断提高。
关键词：绩效管理；管理流程 ；绩效沟通
1、战略目标
（1）确定企业的年度经营目标。采用“战略倒推法”，即根据企业的战略规划、战略目标与战略步骤，按照“上下沟通，协商确定”的原则，来确定各部门、各供电所年度指标标准。
（2）确定绩效目标的基本要求。①有足够的重要性，能产生兴奋感和热情以刺激员工付出额外的努力；②有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过为实现目标而付出的努力；③这些目标应是具体可行的、现实的目标，并且可以通过个人绩效目标来推动组织向前发展；④期望原则，即制订的目标必须是通过努力能够达到的并且达到以后要得到适当的奖励，如果员工通过努力仍然不能达到目标，就会失去信心，从而放弃努力；⑤参与原则，即目标的制订应是一个双向的过程，领导提出的目标要向员工进行充分的沟通，并说明提出该目标的依据以及为达此目标所提供的必要资源支持，让员工能够从思想上接受这一目标。
（3）制订组织与员工绩效目标。根据企业的年度目标和市场环境、企业内部管理 现状，将企业的战略目标层层分解。
2、角色分工
绩效管理办公室挂靠在营销综合部，进行具体的参与和指导，充分发挥它的参谋、引导职能，系统地建立绩效考核的制度和体系；对各岗位员工进行与之相关的工作分析，并依此制定绩效考评的指标（KPI）与标准；通过举办有针对性的培训，将绩效考核政策和体系得到更好地贯彻执行；及时了解公司的业务发展及业绩状况，依据公司、部门的业绩情况，及时调整、不断改进、完善绩效管理的内容。及时沟通，取得高级管理层的支持与合作，否则绩效评估的计划再出色也不可能获得实施和落实，更谈不上所谓理想的成效，而只能是纸上谈兵；部门、供电所负责人与下属建立合作伙伴关系：突破传统意义上的上下级观念，帮助员工制定绩效考核指标（KPI），体现风险共担，利益共享。执行有效指导与沟通：绩效目标制订后，帮助员工实现目标；与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导，了解他们的所思所想，使绩效管理真正起到提高员工绩效和鼓舞团队士气的作用。
3、管理流程
作为公司的一项重大管理革新，常州农电公司坚持严格执行既定的绩效考核管理办法，以保证其严肃性，同时采取绩效考核与执行力建设相结合、阳光管理和加强绩效考核过程中的沟通等措施，保证绩效考核方案的顺利实施，真正做到PDAC闭环运作。
（1）绩效考核与企业执行力建设相结合。为配合绩效考核方案的实施，常州农电公司提出了建设企业执行力的新理念，在宣傳绩效管理理念的同时，向职工宣传执行力建设的重要意义，并组织职工开展执行力建设大讨论，在公司内部形成了通过绩效考核提升员工和企业的执行力的共识，并通过执行力建设，使绩效考核中各项具体措施得以顺利落实。
（2）采取阳光管理方法。绩效考核是对人的评价，必须保证其公正性。这不仅需要有一套合理而明确的指标评价体系，还需要有公开透明的操作方法。常州农电公司采用了阳光管理的方法，在公司局域网开发了阳光管理网页，对绩效考评标准、评价结果和工资、奖金的分配等定期公布，实现考核过程的公开透明。常州农电公司还建立了员工申诉和仲裁制度，员工对绩效考核过程中的不公正现象可以向绩效管理部和公司绩效考核领导小组进行申诉，并得到及时公正的仲裁。通过这些手段来约束考核者的行为，保证绩效考核公平、公正。
4、工具表格
绩效考核方案的从设计进入实施，还需要配套的管理办法来保证其可操作性。公司根据新的绩效考核方案的设计原则和思路，制订了常州农电公司员工绩效考核管理办法，管理办法包括绩效考核的管理原则、管理组织、工作流程和考核者在考核过程中的行为规范。同时还设计了与考核管理办法相配套的表格、文件，这些文档最终形成企业及员工的绩效考核档案。如《农电员工绩效责任书》、《供电所所长季度评价表》、《四大员、班组长季度（月度）绩效评价表》、《员工个人绩效申诉表》等。
5、绩效沟通
绩效考核是针对绩效目标达成情况进行考核， 达成绩效目标是实施考核的目的，因此考核者要时刻关注和员工绩效计划执行情况，及时与员工进行沟通，分析绩效偏差，帮助员工制定和执行改善绩效的措施，才能保证企业各项绩效目标的实现。常州农电公司绩效考核管理办法中规定，考核者每年必须就绩效考核工作与员工进行四次以上的沟通谈话，并制定了沟通面谈记录。通过及时地沟通，促进员工和组织绩效目标的实现。
6、绩效反馈
常州农电公司从六个方面完成绩效反馈。
（1）总结阶段工作目标、任务完成情况。主管与员工对照绩效合同、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。对员工过去一个阶段绩效考核结果交换看法，以寻求达成共识。
（2）强调员工工作过程中的优良表现。主管通过观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，挖掘员工工作中的闪光点，并记录下具体事例，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。
（3）指出需要改进的地方。主管针对具体目题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
（4）描述公司领导或他人对员工工作的看法和意见。主管对于正面的反馈。要及时告知员工具体表扬人和内容。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况（ 事实严重程度、员工个性特点等） 确定是否需要说明反馈部门或人员.询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施.或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。 （5）协助员工制定改进工作的计划。对绩效评定的结果达成一致意见之后，员工和主管在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划.员工提出自己的绩效改进计划并向主管提出自己需要他提供的支持，以及如何让主管得到自己的绩效改进信息。主管则对员工如何改进绩效提供自己的建议。
（6）制订和确认下一阶段的绩效计划。绩效管理体系是一个往复不断的循环。一个循环管理周期的结束，同时也是下一个循环管理周期的开始，因此主管与员工作上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈时与下一个绩效管理周期的绩效计划面谈合并在一起进行。在制定绩效目标的时候参照上一个绩效周期中的结果和存在的待改进的问题来制定，这样既能有的放矢地使员工的绩效得到改进，又能使绩效管理活动连贯的进行，
7、结果运行
常州農电公司建立以绩效考核为基础的全面薪酬激励体系。在管理实践中，虽然存在着多种物质激励方式，但最常用的一种激励方式应该是薪酬激励方式，一旦雇员绩效被考核，就必须和报酬系统联系起来。常州农电公司在这些方面还缺乏有效的手段，目前采取短期激励方法，包括工资、奖金和津贴等。
8、诊断提高
绩效考核的目的实现员工和企业绩效的持续改善，绩效考核管理本身也需要随着员工能力的提髙、公司目标的变化不断调整。在实施绩效考核的过程中，考核者和考核管理人员通过正式和非正式的沟通，收集员工对绩效考核工作的反应；一个绩效考核周期结束后，各考核工作小组还就考核管理工作向公司进行书面汇报，主要目的也是总结绩效考核的经验和不足之处。常州农电公司根据这些反馈信息，适时调整绩效考核指标和修订管理办法，使绩效考核工作能够适应公司的发展形势，不断完善， 为企业效益的不断提升提供源源不断的助力。
9、结束语
综上所述，随着电力企业机构调整、业务拓展，服务水平的提升，绩效管理也在与时俱进，进行着持续的改进，由企业整体绩效向部门绩效有效传递，激励电力职工的工作积极性和创造性， 将电力企业在成长过程中积累下来的经验曲线固化成一定的办事习惯、风格和原则，做到考核什么收获什么，让绩效管理真正发挥企业管理的关键作用，促进电力企业的健康发展。
参考文献
[1]胡平，现代电网企业绩效管理体系的探析，建材与装饰，2011（8）
[2]叶树杰，电力企业绩效管理存在问题及改进对策，商业时代，2011（33）
[3]杨英、肖丽梅，电力企业绩效管理体系的构建，经济导刊，2011（8）
关键词：绩效管理；管理流程 ；绩效沟通
1、战略目标
（1）确定企业的年度经营目标。采用“战略倒推法”，即根据企业的战略规划、战略目标与战略步骤，按照“上下沟通，协商确定”的原则，来确定各部门、各供电所年度指标标准。
（2）确定绩效目标的基本要求。①有足够的重要性，能产生兴奋感和热情以刺激员工付出额外的努力；②有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过为实现目标而付出的努力；③这些目标应是具体可行的、现实的目标，并且可以通过个人绩效目标来推动组织向前发展；④期望原则，即制订的目标必须是通过努力能够达到的并且达到以后要得到适当的奖励，如果员工通过努力仍然不能达到目标，就会失去信心，从而放弃努力；⑤参与原则，即目标的制订应是一个双向的过程，领导提出的目标要向员工进行充分的沟通，并说明提出该目标的依据以及为达此目标所提供的必要资源支持，让员工能够从思想上接受这一目标。
（3）制订组织与员工绩效目标。根据企业的年度目标和市场环境、企业内部管理 现状，将企业的战略目标层层分解。
2、角色分工
绩效管理办公室挂靠在营销综合部，进行具体的参与和指导，充分发挥它的参谋、引导职能，系统地建立绩效考核的制度和体系；对各岗位员工进行与之相关的工作分析，并依此制定绩效考评的指标（KPI）与标准；通过举办有针对性的培训，将绩效考核政策和体系得到更好地贯彻执行；及时了解公司的业务发展及业绩状况，依据公司、部门的业绩情况，及时调整、不断改进、完善绩效管理的内容。及时沟通，取得高级管理层的支持与合作，否则绩效评估的计划再出色也不可能获得实施和落实，更谈不上所谓理想的成效，而只能是纸上谈兵；部门、供电所负责人与下属建立合作伙伴关系：突破传统意义上的上下级观念，帮助员工制定绩效考核指标（KPI），体现风险共担，利益共享。执行有效指导与沟通：绩效目标制订后，帮助员工实现目标；与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导，了解他们的所思所想，使绩效管理真正起到提高员工绩效和鼓舞团队士气的作用。
3、管理流程
作为公司的一项重大管理革新，常州农电公司坚持严格执行既定的绩效考核管理办法，以保证其严肃性，同时采取绩效考核与执行力建设相结合、阳光管理和加强绩效考核过程中的沟通等措施，保证绩效考核方案的顺利实施，真正做到PDAC闭环运作。
（1）绩效考核与企业执行力建设相结合。为配合绩效考核方案的实施，常州农电公司提出了建设企业执行力的新理念，在宣傳绩效管理理念的同时，向职工宣传执行力建设的重要意义，并组织职工开展执行力建设大讨论，在公司内部形成了通过绩效考核提升员工和企业的执行力的共识，并通过执行力建设，使绩效考核中各项具体措施得以顺利落实。
（2）采取阳光管理方法。绩效考核是对人的评价，必须保证其公正性。这不仅需要有一套合理而明确的指标评价体系，还需要有公开透明的操作方法。常州农电公司采用了阳光管理的方法，在公司局域网开发了阳光管理网页，对绩效考评标准、评价结果和工资、奖金的分配等定期公布，实现考核过程的公开透明。常州农电公司还建立了员工申诉和仲裁制度，员工对绩效考核过程中的不公正现象可以向绩效管理部和公司绩效考核领导小组进行申诉，并得到及时公正的仲裁。通过这些手段来约束考核者的行为，保证绩效考核公平、公正。
4、工具表格
绩效考核方案的从设计进入实施，还需要配套的管理办法来保证其可操作性。公司根据新的绩效考核方案的设计原则和思路，制订了常州农电公司员工绩效考核管理办法，管理办法包括绩效考核的管理原则、管理组织、工作流程和考核者在考核过程中的行为规范。同时还设计了与考核管理办法相配套的表格、文件，这些文档最终形成企业及员工的绩效考核档案。如《农电员工绩效责任书》、《供电所所长季度评价表》、《四大员、班组长季度（月度）绩效评价表》、《员工个人绩效申诉表》等。
5、绩效沟通
绩效考核是针对绩效目标达成情况进行考核， 达成绩效目标是实施考核的目的，因此考核者要时刻关注和员工绩效计划执行情况，及时与员工进行沟通，分析绩效偏差，帮助员工制定和执行改善绩效的措施，才能保证企业各项绩效目标的实现。常州农电公司绩效考核管理办法中规定，考核者每年必须就绩效考核工作与员工进行四次以上的沟通谈话，并制定了沟通面谈记录。通过及时地沟通，促进员工和组织绩效目标的实现。
6、绩效反馈
常州农电公司从六个方面完成绩效反馈。
（1）总结阶段工作目标、任务完成情况。主管与员工对照绩效合同、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。对员工过去一个阶段绩效考核结果交换看法，以寻求达成共识。
（2）强调员工工作过程中的优良表现。主管通过观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，挖掘员工工作中的闪光点，并记录下具体事例，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。
（3）指出需要改进的地方。主管针对具体目题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。
（4）描述公司领导或他人对员工工作的看法和意见。主管对于正面的反馈。要及时告知员工具体表扬人和内容。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况（ 事实严重程度、员工个性特点等） 确定是否需要说明反馈部门或人员.询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施.或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。 （5）协助员工制定改进工作的计划。对绩效评定的结果达成一致意见之后，员工和主管在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划.员工提出自己的绩效改进计划并向主管提出自己需要他提供的支持，以及如何让主管得到自己的绩效改进信息。主管则对员工如何改进绩效提供自己的建议。
（6）制订和确认下一阶段的绩效计划。绩效管理体系是一个往复不断的循环。一个循环管理周期的结束，同时也是下一个循环管理周期的开始，因此主管与员工作上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈时与下一个绩效管理周期的绩效计划面谈合并在一起进行。在制定绩效目标的时候参照上一个绩效周期中的结果和存在的待改进的问题来制定，这样既能有的放矢地使员工的绩效得到改进，又能使绩效管理活动连贯的进行，
7、结果运行
常州農电公司建立以绩效考核为基础的全面薪酬激励体系。在管理实践中，虽然存在着多种物质激励方式，但最常用的一种激励方式应该是薪酬激励方式，一旦雇员绩效被考核，就必须和报酬系统联系起来。常州农电公司在这些方面还缺乏有效的手段，目前采取短期激励方法，包括工资、奖金和津贴等。
8、诊断提高
绩效考核的目的实现员工和企业绩效的持续改善，绩效考核管理本身也需要随着员工能力的提髙、公司目标的变化不断调整。在实施绩效考核的过程中，考核者和考核管理人员通过正式和非正式的沟通，收集员工对绩效考核工作的反应；一个绩效考核周期结束后，各考核工作小组还就考核管理工作向公司进行书面汇报，主要目的也是总结绩效考核的经验和不足之处。常州农电公司根据这些反馈信息，适时调整绩效考核指标和修订管理办法，使绩效考核工作能够适应公司的发展形势，不断完善， 为企业效益的不断提升提供源源不断的助力。
9、结束语
综上所述，随着电力企业机构调整、业务拓展，服务水平的提升，绩效管理也在与时俱进，进行着持续的改进，由企业整体绩效向部门绩效有效传递，激励电力职工的工作积极性和创造性， 将电力企业在成长过程中积累下来的经验曲线固化成一定的办事习惯、风格和原则，做到考核什么收获什么，让绩效管理真正发挥企业管理的关键作用，促进电力企业的健康发展。
参考文献
[1]胡平，现代电网企业绩效管理体系的探析，建材与装饰，2011（8）
[2]叶树杰，电力企业绩效管理存在问题及改进对策，商业时代，2011（33）
[3]杨英、肖丽梅，电力企业绩效管理体系的构建，经济导刊，2011（8）