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一、相关概念的界定
企业年金又称企业补充养老保险，是企业在国家有关政策和法规指导下，根据自身经营状况和发展需要而建立的，旨在使职工在退休之后的一定时期内能按期获得一定数额养老金的退休收入保障制度。企业年金通常可以归为两类：一类是待遇确定型（Defined Benefit，简称DB），另一类是缴费确定型（Defined Contribution，简称 DC）。DB型企业年金计划为参加计划的所有员工设立一个统一账户，员工企业年金基金的缴费和基金的投资运作风险都由雇主承担，企业和员工每年的缴费额通过精算来确定，但是退休时获得的支付额是确定的。DC型企业年金计划为参加计划的职工设立个人账户，企业和员工的缴费均存入员工个人账户，每年的缴费额是确定的，员工自己承担个人账户的投资风险，退休时年金根据员工个人账户的积累额发放。由DC向DB转换的年金计划，即在员工刚刚进入工作岗位时采取DC型计划，等到规定年龄（例如40岁）时，可以选择转到DB型计划上来，这样做的目的是为了结合两种方案的优点，趋利避害。
二、DC向DB转换的企业年金计划的特点及优势
（一）DC向DB转换的企业年金计划的特点
第一，给付水平稳定。DC向DB转换的企业年金计划是由DC型转向DB型的计划类型，当员工在该企业工作满一定年限时，可以选择由DC型计划转向DB型计划。因此，DC向DB转换的企业年金计划既可以保证员工在退休后有明确、稳定的生活保障，又可以很好的预测未来的工资水平。
第二，易于满足雇员流动的需要。建立DB 型企业年金计划会限制人才的外流，DC型计划对既定条款的规定比较宽松，相对DB型计划来说能够减少因工作调动所带来的年金损失，为员工进行合理的工作调动提供了便利。而DC向DB转换的企业年金计划则充分的考虑了雇员流动性的需要。雇员一般都是在年轻时比较容易调换工作，这时采用DC型计划。到了一定年龄之后工作与生活趋于稳定，就可以由DC型计划转为DB型计划。对于大部分雇员来说，这一假设是完全成立的，过渡的关键在于何时转换，或者是否考虑将这一权力完全交给雇员，即雇员自己决定何时由DC型计划转换为DB型计划。对于另一小部分雇员来说，他们可能希望继续保持DC型计划，那么它们可以放弃进行转换的权利。
第三，可以满足雇主与雇员双方规避风险的需要。DB型计划中与养老基金相关的所有投资风险均由雇主承担,雇员不必担心金融风波对账户资产的影响，他们只需根据计划条款分得属于自己的那部分养老金。相比之下，DC型计划雇主承担责任有限，雇主只负责每年按雇员工资的一定比例向个人账户中缴款，并不对养老基金的保值增值承担责任，投资风险由雇员承担。换句话说，在DB或者DC型计划中，雇主与雇员的利益是冲突的，是不能共同受益的，必须要有一方承担大部分的风险。而DC向DB转换的企业年金计划的风险承担是分散的。在第一阶段，雇主承担有限责任，雇员承担投资风险。在第二阶段，雇主承担雇员退休后为其提供足额的养老金的风险，雇员则在退休后分得定额的养老金，风险仅在于丧失了年金增值而得到更多的养老金的机会。这样，一方面雇员既有机会对企业年金账户资产进行管理和投资，又可以在退休时规避风险，获得定额的养老金；另一方面雇主首先减少了投资风险，再者当DC与DB型计划进行转换时，雇员未来的工资水平较容易预测，距离退休的时间相对也会缩短，利率走势预测的偏差也会减小，雇主为DB型计划所承担的风险也会在合理的范围内。对于雇主和雇员来说，这种混合型计划可以使他们分散风险，双方受益。
第四，成本会因为需要进行两种计划的管理和运作而增加。首先，DC型计划需要较高的账户管理成本和投资管理成本；其次，DB 型计划在确定缴费率时要用到大量的精算技术。这两种计划的共同管理和运作成本必然比单独采用DB型计划或DC型计划的成本要高得多。因此，采用这种混合型计划必须要首先解决成本问题，否则就会成为企业建立这种计划的绊脚石。
综上所述，DC向DB转换的企业年金计划在很大程度上是符合我国企业现状及需要的。在给付水平、雇员流动性水平、风险承担水平上，DC向DB转换的企业年金计划具有明显的优势；在成本上，DC向DB转换的企业年金计划处于劣势。因此，只要能够找到合理的降低成本的方法，DC向DB转换的企业年金计划是完全可行的。
（二）企业年金由DC型向DB型转换的优势
首先，在雇员年轻的时候，由于其风险承受能力较强，并且工作及职务的变动性很大，工资水平也随之大幅波动，这时就可以充分的利用DC型计划的优点，在保持个人账户资金充分累积的同时又保证了其便携性及独立性。
其次，在规定的年龄，根据其个人账户资金的累积状况，及未来工作的年限、工资水平等因素，可以由精算技术将DC型计划转为DB型计划。雇员在这个年龄时期一般开始追求稳定的生活和保障，工作基本稳定，未来的工资水平也较容易预测，并且距离退休的时间相对也会缩短，利率走势预测的偏差也会减小。因此雇主为DB型计划所承担的风险也会在合理的范围内，雇员退休后也有明确的保障水平。这种计划对于公司而言，关键是在什么时候雇员有权从DC计划转到DB计划上，雇员的年龄越低，公司愿意承担的风险程度越高。对于个人而言，可以受益两种计划的优点。
总之，DB型计划与DC型计划的结合，一方面，个人既可以享受到DB型计划安全稳定的未来年金保障，又可以通过DC型计划来最大化自己收益；从公司来看，可以根据人力资源管理策略对雇员退休待遇进行充分选择和灵活设计，在降低总的风险的同时仍能够继续提供可观的养老金。另一方面，这样的年金计划管理工作必然复杂，成本也相对于单一计划要高，企业承担了一定的风险，因此企业要根据自身的综合实力和人力资源管理的目标制定。
三、建立DC向DB转换的企业年金计划模式的现实意义
第一，符合我国企业的现状。我国企业与国外企业相比有其自身的特点，主要表现在：一是多种所有制形式的企业并存。二是企业员工构成复杂。三是企业的经营效益和资金积累差异较大。四是企业员工投资偏好及风险承受力不尽相同。DC向DB转换的企业年金计划模式，相比单一的DB型或DC型企业年金计划来说，更能满足我国企业的要求。
第二，有利于调动员工参与企业年金的积极性。DC向DB转换的企业年金计划模式既可以满足员工规避投资风险的需要，又可以在一定程度上保证企业员工的退休金水平，它是在充分考虑了员工的风险偏好程度后而设计的。年轻的员工通常乐于接受风险，因为高风险就可能会获得高收益，而随着年龄的增长，员工对风险的喜好程度往往也会随之减弱，逐渐趋于喜好稳定的收益。因此，DC向DB转换的企业年金计划模式能够满足员工因年龄增长而产生的不同需求，有利于调动员工参与企业年金的积极性。
第三，有利于调动企业发起设立企业年金的积极性。DC向DB转换的企业年金计划模式，可以吸引和留住更多的人才。员工选择好的企业，福利待遇一定是重要的考虑因素。这种灵活的企业年金计划模式，可以迎合员工的心理，从而吸引更多的人才。这种计划模式还在尽可能满足员工退休后生活保障的同时，降低了企业所承担的风险。因此，这种计划模式能够吸引企业主动去设立企业年金。
第四，有利于做大做强中国的企业年金市场。在世界各国的企业年金市场发展壮大的同时，我国企业年金市场的潜在需求并没有转化成我国企业年金市场巨大的现实需求。其主要原因很可能是企业没有设立企业年金的积极性，而员工由于不了解企业年金，或者因为种种顾虑，也没有参与企业年金的积极性。由于DC向DB转换的企业年金计划模式可以减少DB型或DC型企业年金计划模式的不足之处，在一定程度上调动了企业设立企业年金和员工参与企业年金的积极性，因此，这种计划模式对于我国企业年金市场的发展能起到一定的促进作用。■
参考文献：
①高秋荣. 浅谈企业年金方案设计[J]．中小企业管理与科技（上旬刊），2010（03）
②宋效中，王立国等．企业年金方案设计实务[M]．北京：冶金工业出版社，2009
③刘琳. 国外职业年金的运作模式选择[J]. 经济与管理，2009（02）
④陆珩瑱．我国实施企业年金的计划及其管理模式分析[J]．商业研究，2006（23）
（田硕，1981年生，河北秦皇岛人，燕山大学经济管理学院硕士研究生、秦皇岛职业技术学院助教。研究方向：经济管理）
企业年金又称企业补充养老保险，是企业在国家有关政策和法规指导下，根据自身经营状况和发展需要而建立的，旨在使职工在退休之后的一定时期内能按期获得一定数额养老金的退休收入保障制度。企业年金通常可以归为两类：一类是待遇确定型（Defined Benefit，简称DB），另一类是缴费确定型（Defined Contribution，简称 DC）。DB型企业年金计划为参加计划的所有员工设立一个统一账户，员工企业年金基金的缴费和基金的投资运作风险都由雇主承担，企业和员工每年的缴费额通过精算来确定，但是退休时获得的支付额是确定的。DC型企业年金计划为参加计划的职工设立个人账户，企业和员工的缴费均存入员工个人账户，每年的缴费额是确定的，员工自己承担个人账户的投资风险，退休时年金根据员工个人账户的积累额发放。由DC向DB转换的年金计划，即在员工刚刚进入工作岗位时采取DC型计划，等到规定年龄（例如40岁）时，可以选择转到DB型计划上来，这样做的目的是为了结合两种方案的优点，趋利避害。
二、DC向DB转换的企业年金计划的特点及优势
（一）DC向DB转换的企业年金计划的特点
第一，给付水平稳定。DC向DB转换的企业年金计划是由DC型转向DB型的计划类型，当员工在该企业工作满一定年限时，可以选择由DC型计划转向DB型计划。因此，DC向DB转换的企业年金计划既可以保证员工在退休后有明确、稳定的生活保障，又可以很好的预测未来的工资水平。
第二，易于满足雇员流动的需要。建立DB 型企业年金计划会限制人才的外流，DC型计划对既定条款的规定比较宽松，相对DB型计划来说能够减少因工作调动所带来的年金损失，为员工进行合理的工作调动提供了便利。而DC向DB转换的企业年金计划则充分的考虑了雇员流动性的需要。雇员一般都是在年轻时比较容易调换工作，这时采用DC型计划。到了一定年龄之后工作与生活趋于稳定，就可以由DC型计划转为DB型计划。对于大部分雇员来说，这一假设是完全成立的，过渡的关键在于何时转换，或者是否考虑将这一权力完全交给雇员，即雇员自己决定何时由DC型计划转换为DB型计划。对于另一小部分雇员来说，他们可能希望继续保持DC型计划，那么它们可以放弃进行转换的权利。
第三，可以满足雇主与雇员双方规避风险的需要。DB型计划中与养老基金相关的所有投资风险均由雇主承担,雇员不必担心金融风波对账户资产的影响，他们只需根据计划条款分得属于自己的那部分养老金。相比之下，DC型计划雇主承担责任有限，雇主只负责每年按雇员工资的一定比例向个人账户中缴款，并不对养老基金的保值增值承担责任，投资风险由雇员承担。换句话说，在DB或者DC型计划中，雇主与雇员的利益是冲突的，是不能共同受益的，必须要有一方承担大部分的风险。而DC向DB转换的企业年金计划的风险承担是分散的。在第一阶段，雇主承担有限责任，雇员承担投资风险。在第二阶段，雇主承担雇员退休后为其提供足额的养老金的风险，雇员则在退休后分得定额的养老金，风险仅在于丧失了年金增值而得到更多的养老金的机会。这样，一方面雇员既有机会对企业年金账户资产进行管理和投资，又可以在退休时规避风险，获得定额的养老金；另一方面雇主首先减少了投资风险，再者当DC与DB型计划进行转换时，雇员未来的工资水平较容易预测，距离退休的时间相对也会缩短，利率走势预测的偏差也会减小，雇主为DB型计划所承担的风险也会在合理的范围内。对于雇主和雇员来说，这种混合型计划可以使他们分散风险，双方受益。
第四，成本会因为需要进行两种计划的管理和运作而增加。首先，DC型计划需要较高的账户管理成本和投资管理成本；其次，DB 型计划在确定缴费率时要用到大量的精算技术。这两种计划的共同管理和运作成本必然比单独采用DB型计划或DC型计划的成本要高得多。因此，采用这种混合型计划必须要首先解决成本问题，否则就会成为企业建立这种计划的绊脚石。
综上所述，DC向DB转换的企业年金计划在很大程度上是符合我国企业现状及需要的。在给付水平、雇员流动性水平、风险承担水平上，DC向DB转换的企业年金计划具有明显的优势；在成本上，DC向DB转换的企业年金计划处于劣势。因此，只要能够找到合理的降低成本的方法，DC向DB转换的企业年金计划是完全可行的。
（二）企业年金由DC型向DB型转换的优势
首先，在雇员年轻的时候，由于其风险承受能力较强，并且工作及职务的变动性很大，工资水平也随之大幅波动，这时就可以充分的利用DC型计划的优点，在保持个人账户资金充分累积的同时又保证了其便携性及独立性。
其次，在规定的年龄，根据其个人账户资金的累积状况，及未来工作的年限、工资水平等因素，可以由精算技术将DC型计划转为DB型计划。雇员在这个年龄时期一般开始追求稳定的生活和保障，工作基本稳定，未来的工资水平也较容易预测，并且距离退休的时间相对也会缩短，利率走势预测的偏差也会减小。因此雇主为DB型计划所承担的风险也会在合理的范围内，雇员退休后也有明确的保障水平。这种计划对于公司而言，关键是在什么时候雇员有权从DC计划转到DB计划上，雇员的年龄越低，公司愿意承担的风险程度越高。对于个人而言，可以受益两种计划的优点。
总之，DB型计划与DC型计划的结合，一方面，个人既可以享受到DB型计划安全稳定的未来年金保障，又可以通过DC型计划来最大化自己收益；从公司来看，可以根据人力资源管理策略对雇员退休待遇进行充分选择和灵活设计，在降低总的风险的同时仍能够继续提供可观的养老金。另一方面，这样的年金计划管理工作必然复杂，成本也相对于单一计划要高，企业承担了一定的风险，因此企业要根据自身的综合实力和人力资源管理的目标制定。
三、建立DC向DB转换的企业年金计划模式的现实意义
第一，符合我国企业的现状。我国企业与国外企业相比有其自身的特点，主要表现在：一是多种所有制形式的企业并存。二是企业员工构成复杂。三是企业的经营效益和资金积累差异较大。四是企业员工投资偏好及风险承受力不尽相同。DC向DB转换的企业年金计划模式，相比单一的DB型或DC型企业年金计划来说，更能满足我国企业的要求。
第二，有利于调动员工参与企业年金的积极性。DC向DB转换的企业年金计划模式既可以满足员工规避投资风险的需要，又可以在一定程度上保证企业员工的退休金水平，它是在充分考虑了员工的风险偏好程度后而设计的。年轻的员工通常乐于接受风险，因为高风险就可能会获得高收益，而随着年龄的增长，员工对风险的喜好程度往往也会随之减弱，逐渐趋于喜好稳定的收益。因此，DC向DB转换的企业年金计划模式能够满足员工因年龄增长而产生的不同需求，有利于调动员工参与企业年金的积极性。
第三，有利于调动企业发起设立企业年金的积极性。DC向DB转换的企业年金计划模式，可以吸引和留住更多的人才。员工选择好的企业，福利待遇一定是重要的考虑因素。这种灵活的企业年金计划模式，可以迎合员工的心理，从而吸引更多的人才。这种计划模式还在尽可能满足员工退休后生活保障的同时，降低了企业所承担的风险。因此，这种计划模式能够吸引企业主动去设立企业年金。
第四，有利于做大做强中国的企业年金市场。在世界各国的企业年金市场发展壮大的同时，我国企业年金市场的潜在需求并没有转化成我国企业年金市场巨大的现实需求。其主要原因很可能是企业没有设立企业年金的积极性，而员工由于不了解企业年金，或者因为种种顾虑，也没有参与企业年金的积极性。由于DC向DB转换的企业年金计划模式可以减少DB型或DC型企业年金计划模式的不足之处，在一定程度上调动了企业设立企业年金和员工参与企业年金的积极性，因此，这种计划模式对于我国企业年金市场的发展能起到一定的促进作用。■
参考文献：
①高秋荣. 浅谈企业年金方案设计[J]．中小企业管理与科技（上旬刊），2010（03）
②宋效中，王立国等．企业年金方案设计实务[M]．北京：冶金工业出版社，2009
③刘琳. 国外职业年金的运作模式选择[J]. 经济与管理，2009（02）
④陆珩瑱．我国实施企业年金的计划及其管理模式分析[J]．商业研究，2006（23）
（田硕，1981年生，河北秦皇岛人，燕山大学经济管理学院硕士研究生、秦皇岛职业技术学院助教。研究方向：经济管理）