（奇瑞捷豹路虎汽车有限公司 上海 201805）
　　摘 要：职场一直以来都是一个竞争激烈的地方，尤其是我国这样一个人口大国，从来都不缺乏劳动力。改革开发以来，随着中国市场经济的迅猛发展，各类企业应运而生，不管是哪一类企业，笔者认为企业作为用人单位占有其天生的优势，劳动者始终属于弱势群体，如何保护劳动者权益长期以来得到社会各界的广泛关注。国家也不断出台和更新各类与劳动有关的法律法规来保护劳动者的相关权益，而劳动者中更为特殊并且需要被着重关注的绝对是女性劳动者，尤其是三期（孕期、产期、哺乳期）女性劳动者的权益保护问题应是其中的重中之重。
　　关键词：职场三期；女性；劳动者；权益保护
　　本文暂且不谈女性劳动者（不论未婚、已婚还是已孕）在就业过程中可能受到的各种区别对待，即使公司招聘时没有明确规定该岗位只招收男性员工，从公司角度出发，男性员工明显更受欢迎。
　　通过法律检索，我们很高兴的看到近些年来国家出台和更新的各种保护三期女性劳动者的法律法规包括地方性法规和司法解释等。其中包括但不限于对于孕妇的聘用保护、女性职工的劳动保护、劳动时间以及休息的保护。
　　一、关于孕妇的聘用保护的制度
　　（1）《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。
　　（2）《劳动法》：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第42条的规定（见下）解除劳动合同。（《劳动法》第42条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。）
　　（3）女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。（《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发）
　　二、关于女性职工的劳动保护相关制度
　　1.工资保护制度
　　女职工的劳动保护、孕妇享有不被降低工资的权利在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。（《女职工劳动保护条例》）
　　2.劳动强度保护
　　女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。（《女职工禁忌劳动范围的规定》）
　　3.关于女职工的劳动时间安排保护制度
　　《女职工劳动保护条例》规定：女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。
　　怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
　　4.怀孕期间工作安排
　　《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动（司法解释：夜班劳动，一般是指在当日二十二点至次日六点这段时间内从事劳动或工作。）；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”产前检查《女职工劳动保护规定》第七条规定第三款规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”单位不应当以此为理由扣发工资。
　　从上述的法律法规中可以看出，国家和社会对女性劳动者的态度是尊重和支持的，同时国家也在不断的完善和发展对于劳动者，尤其是女性劳动者的各类法律保护制度，使得职场女性劳动者的权益能够得到充分的保护。尽管如此，实践中的情况更为复杂多变，我们还是发现了很多职场三期女性劳动者的权益受到了侵犯，与此同时，实践中的有些问题是目前法律法规尚未完全涉及到的或者说是法律法规规定还不够具体和明确的。比如关于二胎问题，随着二胎政策的开放，不少家庭有了二胎的计划，这当然是企业不愿意看到的，这种情况下怀二胎的女职工即使没有被企业明令辞退，其在工作中也可能会常常受到排挤，甚至是领导的各种刁难。如果这情况还不是政策允许的二胎，即非法二胎，则情况可能更为糟糕。实践中，就有一些公司在得知女性员工非法二胎时要求其终止妊娠或者主动离职，否则其可能有被辞退的风险。当发生这样的情况时，对于三期女性的精神上和心理上应该是一种非常大的折磨。类似这样的问题，包括非婚生子的职场女性问题建议在相关法律法规中作出明确的规定，笔者认为在前述情况下首先应被肯定的是这些职场女性的权益应当受到法律保护。至于如何进一步得到保护，笔者建议，就一些与三期女性在实践中遇到的具体问题可以先做一个有针对性的社會收集和调查，如今是大数据时代，可以根据数据统计针对有普遍性的或者确有必要的问题，考虑进一步出台相关的法律实施细则以作出明确的规定或解释，这些规定和解释将更有助于实践中的操作。笔者同时建议，针对三期女性劳动者的保护在法律法规中不妨考虑进一步加入精神损害赔偿。
　　笔者认为，随着时代的进步，我们已经看到对于职场三期女性权益的保护在不断的更新和完善，社会大众对于职场女性的态度和接纳度也在不断发生积极的变化，有些时候对于职场三期女性劳动者权益的保护一方面要通过国家法律法规的强制规定予以保护，但是仅仅依靠国家法律法规的强制保护是远远不够的，因此，我们更应该从整个社会教育和氛围的培养尤其是对于素质教育的培养中予以体现。从另一个角度来说，可以加强对于12333这样的社会劳动保障机构人员的劳动法律法规的培训以及对于法律援助中心相关专业领域人士的培养，以便在发生问题时，职场三期女性劳动者可以有可靠的途径寻求帮助。