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摘 要：本单位属于国有企业，如何挖掘单位现有人力资源内部潜能，调动所有员工的工作积极性，是急需解决的问题。职业规划是单位人力资源管理的重要组成部门，对员工进行有效的职业生涯管理将会最大限度调动其潜能。本文从分析行业存在的队伍活力不足的表现和原因入手，进行初步探讨，以期能对行业的发展和个人价值的实现有所裨益。
关键词：职业规划;队伍活力
一、本单位队伍活力不足的表现
满于现状，固步不前。满足之前取得的工作成绩和现有工作状态，工作思路因循守旧，固步自封，工作内容、方式一成不变，缺乏创新精神，造成没激情、少动力、效率低下的现状。
进步无望，消极应付。在当前行业管理体制下，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还有待完善。一些同志职务上长期得不到晋升后情绪不高、心灰意冷，逐渐失去了奋斗动力。
不思进取，享受安逸。具体表现在没有主动意识，凡事推脱责任，工作中缺乏担当精神和进取精神，缺少工作实绩，只图安逸。一是学习氛围不浓，对所在岗位必须掌握的专业知识缺乏钻研精神，学习主动性不够，业务能力不强，工作质量不高;二是工作态度消极，认为进了单位就是进了保险箱，端了铁饭碗，一生衣食无忧，工作起来粗枝大叶，被动应付。
二、影响队伍活力的因素分析
影响队伍活力的因素，笔者认为有内部和外部两个方面，依据内因和外因的辩证关系，内部因素起决定作用，外部因素起辅助作用。
（一）内部因素
1、个人定位不准
主要是对于自身的发展没有清晰的定位，满足于“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。而当看到别人做出成绩时，又会心里失衡，感觉前路迷茫，生活空虚。
2、个人认知偏差
对于自身存在的优缺点，及自身发展的优势没有正确全面的认识，致使得不到周围人的认可和肯定，终日忙碌却无所作为，工作积极性逐步降低。
3、个人能力不足
对于自身存在的缺点和不足没有选择针对性的解决方法，无法应对工作岗位面临的压力和挑战，致使晋升机会来临之时不能好好把握。
（二）外部因素
1、晋升通道狭窄
行业实行垂直管理，出口狭窄，受职位职数限制，个别年龄偏大同志不能及时解决待遇，工作积极性不足。
2、人力资源规划薄弱
行业对于员工职业生涯规划方面考虑太少，没有根据员工的个人特征、能力强弱、职业倾向在职业生涯发展各阶段进行管理和引导，人岗不相匹配现象内普遍存在，很大程度上影响了员工满意度，降低了工作效率和工作质量。
3、对人才的培养重视程度不够
一定程度上存在“重使用轻培养”的问题，各单位和部门都希望有现成的培养好的人才供自己使用，却很少关注人才的培养问题，上级对下级的评价仅限于考核时填写表格，很少对下级进行绩效改进方面的反馈与辅导。
4、有心理落差
津补贴规范后，面对一系列禁令、规定的严格要求，在激励的方式和手段比较有限，销售工作面临困境的新形势下，原有的优越感不复存在，造成较大的心理落差。
从以上分析可以看出，员工个人对于职业规划没有积极主动性，了解程度也不够，单位整体对于员工职业规划的引导缺失。所以，职业规划的缺乏是单位队伍活力不足的一个重要原因。
三、如何做好职业规划提升单位队伍活力
（一）职业规划的含义
1、什么是职业规划
职业规划也叫“职业生涯规划”，是在综合分析的基础上判定出一个人在目前状态下最适合的职业发展方向，同时为了达成这个目标做出的合理有效的计划。综合分析的对象主要包括以下几个方面，一是员工个人的兴趣、职业性格、职业价值观等内在要素，二是自身已具备的知识，技能，经历，人脉等商业价值，三是宏观产业、组织、家庭等外在环境要素。职业规划是一个不断变化的动态过程，每个人要根据情况的变化，不断的调整自我规划，最终实现自我目标和自我价值。
2、职业规划起到的作用
对每位员工而言，职业规划可以自发发掘潜能，不断增强个人职业发展的目的性、计划性，逐步提高个人竞争实力，有效提升成功的幾率。同时，通过职业规划能够引导员工正确认识自身特质和现有与潜在的资源优势，有助于重新对自己的价值进行定位并使其持续增值，从而不断增强个体的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
对企业而言，职业规划可以让企业更有效地对员工进行针对性的培训和使用，有助于提高员工的忠诚度和积极性，从而达到员工价值和企业价值的共同成长的目的。
3、我国职业规划的现状
在很多的发达国家多，从中小学阶段就开始实施职业规划方面的教育，最终的目标是让所有的学生在了解自我、了解职业、了解社会的基础上科学的设立适合自身的人生目标，同时能够围绕自己的人生目标来规划人生。我国的基础教育实行的是普通教育与职业教育完全分离的模式，这也直接导致了大多数人职业规划甚至人生规划普遍缺失的现象。教育的缺失致使个人、企业均对职业规划的认识和定位不清，忽视了其在个人和企业发展中的重要作用。
（二）员工职业规划管理方面应当遵循的原则
1、个人发展和企业发展相结合的原则
员工的职业发展从任何角度来看都都离不开企业发展的大环境，员工个人的发展和自我实现不仅需要个人条件，也需要企业的支持，个人的发展无法置身于企业发展之外。所以，员工必须认清并充分接收企业的现实状况，认同企业的发展目标和企业价值观，并把个人的知识储备、价值观以及工作努力聚焦到企业未来的需要和有可能提供的机会上，否则，个人的职业规划必定是无本之木、无源之水。企业应当帮助员工更有效的处理个人发展和企业发展的互助关系，帮助员工寻找到个人发展和企业发展的结合点，并在发展策略中起到应有的调节作用。。 2、全程参与、共同实施的原则
企业要充分尊重员工的个人意愿，员工在全程参与个人职业规划及实施的过程中，与具体负责的管理人员共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
3、按时间节点控制的原则
企业要对职业规划活动中每一个时间段都明确起止时间标记，要在规定的时间节点范围内达成目标。因为职业发展阶段性和职业生涯周期的特殊性，企业对员工职业规划的内容及其达成必须有明确时间坐标。
4、发展创新性原则
企业在对员工的职业规划管理过程中要采用新思路、新方法，不断发现问题并解决问题，职业规划管理中不能让员工因循守旧、按部就班，而要让员工不断发掘自身潜能。因此，员工职业生涯是否成功更应当重视工作内容的丰富、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化，而不是仅仅着眼于是职位提升、薪酬增长。
5、全面评估与及时反馈的原则
企业对员工的职业规划管理应当是全程的、多角度的综合评价，同时要将综合评价的结果及时反馈给相关员工及其管理者，以此來以促进双方不断改进，更好的实现职业发展目标，同时为企业发展做出相应贡献。
（三）职业规划管理的流程
1、设定职业发展的目标和路线
由管理者与员工个人在个人评估、组织评估和环境评估的基础上通过共同协商来完成员工个人职业发展目标及路线的设定。管理者首先要通过综合分析员工自我评估信息以及组织对员工的评估信息，科学判断员工个性及其职业倾向;然后依据员工的职业倾向，评估企业的现实环境和未来可提供的资源，为其设计出与企业发展战略相一致的职业发展路线。
2、实施能力开发和人才培养工作
企业要持续为员工提供培训机会，员工结合自身职业发展目标有针对性的选择培训内容，通过不断提高自身知识与能力来适应将来职业发展的更高要求。企业的各种管理方法中，轮岗与晋升是实现员工职业发展和职业生涯管理目标的两个重要手段。企业应当建立并不断完善员工轮岗及晋升制度，从制度和流程上帮助员工达成职业理想，充分调动其积极性、主动性。
3、及时进行评估和反馈
企业要定期对职业规划管理的效果进行客观评估，客观分析存在的问题，并及时纠正。同时，要将评估结果反馈给员工，督促其改进，还要帮助员工了解企业发展过程中的职业机会，并指导其根据企业发展规划调整个人职业发展计划。
当然，职业规划的管理并非一夕之功，也不可能一蹴而就，还需要通过建立完善员工评价体系、薪酬激励体系、职业规划培训开发体系等一系列措施才能确保顺利实施。本文在这里只是抛砖引玉，也希望能够引发大家更深入的思考和研究。
参考文献：
[1]黄剑兰.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[J].人力资源管理，2012.
关键词：职业规划;队伍活力
一、本单位队伍活力不足的表现
满于现状，固步不前。满足之前取得的工作成绩和现有工作状态，工作思路因循守旧，固步自封，工作内容、方式一成不变，缺乏创新精神，造成没激情、少动力、效率低下的现状。
进步无望，消极应付。在当前行业管理体制下，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还有待完善。一些同志职务上长期得不到晋升后情绪不高、心灰意冷，逐渐失去了奋斗动力。
不思进取，享受安逸。具体表现在没有主动意识，凡事推脱责任，工作中缺乏担当精神和进取精神，缺少工作实绩，只图安逸。一是学习氛围不浓，对所在岗位必须掌握的专业知识缺乏钻研精神，学习主动性不够，业务能力不强，工作质量不高;二是工作态度消极，认为进了单位就是进了保险箱，端了铁饭碗，一生衣食无忧，工作起来粗枝大叶，被动应付。
二、影响队伍活力的因素分析
影响队伍活力的因素，笔者认为有内部和外部两个方面，依据内因和外因的辩证关系，内部因素起决定作用，外部因素起辅助作用。
（一）内部因素
1、个人定位不准
主要是对于自身的发展没有清晰的定位，满足于“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。而当看到别人做出成绩时，又会心里失衡，感觉前路迷茫，生活空虚。
2、个人认知偏差
对于自身存在的优缺点，及自身发展的优势没有正确全面的认识，致使得不到周围人的认可和肯定，终日忙碌却无所作为，工作积极性逐步降低。
3、个人能力不足
对于自身存在的缺点和不足没有选择针对性的解决方法，无法应对工作岗位面临的压力和挑战，致使晋升机会来临之时不能好好把握。
（二）外部因素
1、晋升通道狭窄
行业实行垂直管理，出口狭窄，受职位职数限制，个别年龄偏大同志不能及时解决待遇，工作积极性不足。
2、人力资源规划薄弱
行业对于员工职业生涯规划方面考虑太少，没有根据员工的个人特征、能力强弱、职业倾向在职业生涯发展各阶段进行管理和引导，人岗不相匹配现象内普遍存在，很大程度上影响了员工满意度，降低了工作效率和工作质量。
3、对人才的培养重视程度不够
一定程度上存在“重使用轻培养”的问题，各单位和部门都希望有现成的培养好的人才供自己使用，却很少关注人才的培养问题，上级对下级的评价仅限于考核时填写表格，很少对下级进行绩效改进方面的反馈与辅导。
4、有心理落差
津补贴规范后，面对一系列禁令、规定的严格要求，在激励的方式和手段比较有限，销售工作面临困境的新形势下，原有的优越感不复存在，造成较大的心理落差。
从以上分析可以看出，员工个人对于职业规划没有积极主动性，了解程度也不够，单位整体对于员工职业规划的引导缺失。所以，职业规划的缺乏是单位队伍活力不足的一个重要原因。
三、如何做好职业规划提升单位队伍活力
（一）职业规划的含义
1、什么是职业规划
职业规划也叫“职业生涯规划”，是在综合分析的基础上判定出一个人在目前状态下最适合的职业发展方向，同时为了达成这个目标做出的合理有效的计划。综合分析的对象主要包括以下几个方面，一是员工个人的兴趣、职业性格、职业价值观等内在要素，二是自身已具备的知识，技能，经历，人脉等商业价值，三是宏观产业、组织、家庭等外在环境要素。职业规划是一个不断变化的动态过程，每个人要根据情况的变化，不断的调整自我规划，最终实现自我目标和自我价值。
2、职业规划起到的作用
对每位员工而言，职业规划可以自发发掘潜能，不断增强个人职业发展的目的性、计划性，逐步提高个人竞争实力，有效提升成功的幾率。同时，通过职业规划能够引导员工正确认识自身特质和现有与潜在的资源优势，有助于重新对自己的价值进行定位并使其持续增值，从而不断增强个体的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
对企业而言，职业规划可以让企业更有效地对员工进行针对性的培训和使用，有助于提高员工的忠诚度和积极性，从而达到员工价值和企业价值的共同成长的目的。
3、我国职业规划的现状
在很多的发达国家多，从中小学阶段就开始实施职业规划方面的教育，最终的目标是让所有的学生在了解自我、了解职业、了解社会的基础上科学的设立适合自身的人生目标，同时能够围绕自己的人生目标来规划人生。我国的基础教育实行的是普通教育与职业教育完全分离的模式，这也直接导致了大多数人职业规划甚至人生规划普遍缺失的现象。教育的缺失致使个人、企业均对职业规划的认识和定位不清，忽视了其在个人和企业发展中的重要作用。
（二）员工职业规划管理方面应当遵循的原则
1、个人发展和企业发展相结合的原则
员工的职业发展从任何角度来看都都离不开企业发展的大环境，员工个人的发展和自我实现不仅需要个人条件，也需要企业的支持，个人的发展无法置身于企业发展之外。所以，员工必须认清并充分接收企业的现实状况，认同企业的发展目标和企业价值观，并把个人的知识储备、价值观以及工作努力聚焦到企业未来的需要和有可能提供的机会上，否则，个人的职业规划必定是无本之木、无源之水。企业应当帮助员工更有效的处理个人发展和企业发展的互助关系，帮助员工寻找到个人发展和企业发展的结合点，并在发展策略中起到应有的调节作用。。 2、全程参与、共同实施的原则
企业要充分尊重员工的个人意愿，员工在全程参与个人职业规划及实施的过程中，与具体负责的管理人员共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
3、按时间节点控制的原则
企业要对职业规划活动中每一个时间段都明确起止时间标记，要在规定的时间节点范围内达成目标。因为职业发展阶段性和职业生涯周期的特殊性，企业对员工职业规划的内容及其达成必须有明确时间坐标。
4、发展创新性原则
企业在对员工的职业规划管理过程中要采用新思路、新方法，不断发现问题并解决问题，职业规划管理中不能让员工因循守旧、按部就班，而要让员工不断发掘自身潜能。因此，员工职业生涯是否成功更应当重视工作内容的丰富、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化，而不是仅仅着眼于是职位提升、薪酬增长。
5、全面评估与及时反馈的原则
企业对员工的职业规划管理应当是全程的、多角度的综合评价，同时要将综合评价的结果及时反馈给相关员工及其管理者，以此來以促进双方不断改进，更好的实现职业发展目标，同时为企业发展做出相应贡献。
（三）职业规划管理的流程
1、设定职业发展的目标和路线
由管理者与员工个人在个人评估、组织评估和环境评估的基础上通过共同协商来完成员工个人职业发展目标及路线的设定。管理者首先要通过综合分析员工自我评估信息以及组织对员工的评估信息，科学判断员工个性及其职业倾向;然后依据员工的职业倾向，评估企业的现实环境和未来可提供的资源，为其设计出与企业发展战略相一致的职业发展路线。
2、实施能力开发和人才培养工作
企业要持续为员工提供培训机会，员工结合自身职业发展目标有针对性的选择培训内容，通过不断提高自身知识与能力来适应将来职业发展的更高要求。企业的各种管理方法中，轮岗与晋升是实现员工职业发展和职业生涯管理目标的两个重要手段。企业应当建立并不断完善员工轮岗及晋升制度，从制度和流程上帮助员工达成职业理想，充分调动其积极性、主动性。
3、及时进行评估和反馈
企业要定期对职业规划管理的效果进行客观评估，客观分析存在的问题，并及时纠正。同时，要将评估结果反馈给员工，督促其改进，还要帮助员工了解企业发展过程中的职业机会，并指导其根据企业发展规划调整个人职业发展计划。
当然，职业规划的管理并非一夕之功，也不可能一蹴而就，还需要通过建立完善员工评价体系、薪酬激励体系、职业规划培训开发体系等一系列措施才能确保顺利实施。本文在这里只是抛砖引玉，也希望能够引发大家更深入的思考和研究。
参考文献：
[1]黄剑兰.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[J].人力资源管理，2012.