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摘要：随着《劳动合同法》的实施，"以事实为依据，以法律为准绳"将是国有企业人力资源管理的基本准则，这给国有企业人力资源管理提出了更高的要求和挑战，也为国有企业利用法律法规规避人力资源管理风险提供了可能。
关键词：劳动合同法；国有企业；人力资源管理；管理风险；三方协商机制；细节管理；用人机制
1引言
虽然《劳动合同法》对国有国有企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于国有企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务"。在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定行成共识，或者告知劳动者。
2完善人力资源管理的规章制度
从策略上讲，具体的操作就是在进行人力资源管理时，应该注重对每一环节严格把关，环环相扣，从而形成科学的体系，降低国有企业用工的风险与成本。
2．1选人要严谨有术。在招聘时要事先做好人力资源的供求分析，确定空缺岗位对人员的数量和质量要求;做好招聘成本预算，严格控制成本;并明确用人标准，以避免出现招到不合适的人员或人浮于事的现象发生。
2．2强化试用期考察在试用期内，国有企业可以进一步考察人员，看能职是否能相匹配，要及时地运用考核方法对人员进行考核，尽快地辞退一些不符合要求的员工，以避免正式成为员工后难以解雇的事情发生。
2.3劳动合同的订立有讲究。劳动合同有三种，固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于不同的岗位的员工必须采取的不同的劳动合同形式才能达到节约成本，优化人员配置的目的。
2.4员工配置科学化。无固定期限劳动合同带来的问题就是人员的沉淀问题，员工配置效率降低，解决此问题可以通过内部劳动力市场来解决，通过内部的岗位轮换和调动来实现人员的优化配置。
2.5善于运用培训。要完善培训体系，为企业带来巨大效益。同时要注意的一点就是，国有企业在付费派员工参加专门培训时，必须在培训之前与员工签订培训协议，明确员工的服务期限和违约责任，一旦员工违约，也有理可依。
3提升人力资源管理人员的水平
3．1转变用工理念。《劳动合同法》的颁布实施对于国有国有企业是一个严峻的挑战，经营的法律环境变了，国有企业必须适应法律，国有企业改变不了法律，只能改变自己，而且也需要改变自己。因为国有企业过去在经营理念上、管理理念上存在着不足或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。
3．2强化细节管理。首先，核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是国有企业的骨干力量，国有企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。非核心员工的管理，有条件的国有企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包。其次，关于合同中培训违约金的约定。新劳动法出台之后，国有企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，国有企业可以要求支付违约金，能收回成本。
3．3推进管理法制化建设。现在的问题是人力资源管理越来越发达，但劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证明有我们有许多该做的没做到。笔者主张人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作，人力资源管理也应该法制化。
4加强人力资源激励机制
现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制。完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。我国国有企业可以用以下人才激励的几种方法:
（1）信任激励法信任激励是一种基本激励方式。领导千部对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，体现在"用人不疑，疑人不用"上，还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
（2）职务激励法作为领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。作为领导一定要有"有胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才，育才;给龙以深水，而非陷进浅潭，给虎以深山，而非逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属"真金"者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成"优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感"的良性循环。
（3）知识激励法知识激励是人才管理的一个重要原则。当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快。对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度。
（4）情感激励法要关心员工的精神生活和心理健康。对于员工产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各种"疑難病症"，要给予及时"治疗"和梳导，大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系。
（5）目标激励法在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到"刚性"规范，奖罚分明。
（6）荣誉激励法对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要.在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
（7）行为激励法所说的行为激励就是以一种富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。榜样、楷模就是一种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的"内省"与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。
5引入三方协商机制
劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。三方协商机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动，即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题。
强调集体协商是《劳动合同法》的重要特点之一，是三方协商机制中最基础和最核心的部分，构筑了三方机制对话和协商的基础。权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方协商机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，国有企业无权任意对雇员发号施令，更不能像以前那样随意处理劳动关系。要在充分考虑各方的立场、要求和目的上存在的差异的基础上，三方进行平等协商，努力整合差异，协商一致、达成各方都能接受的方案，维护各方的正当权利。在三方协商机制的作用下，雇员的合法权益得到充分地保护。
6结束语
《劳动合同法》的颁布，对国有企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求;同时也促使国有企业人力资源管理工作转变理念。企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。
参考文献：
[1] 张秀珍. 《劳动合同法》下企业人力资源管理当议[J]. 就业与保障，2008，(08):38-39
[2] 高平. 《劳动合同法》与企业人力资源管理转型[J]. 企业经济，2008，(08):5-7
[3] 王肃. 《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J]. 当代经济，2008，(03):46-47
关键词：劳动合同法；国有企业；人力资源管理；管理风险；三方协商机制；细节管理；用人机制
1引言
虽然《劳动合同法》对国有国有企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于国有企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务"。在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定行成共识，或者告知劳动者。
2完善人力资源管理的规章制度
从策略上讲，具体的操作就是在进行人力资源管理时，应该注重对每一环节严格把关，环环相扣，从而形成科学的体系，降低国有企业用工的风险与成本。
2．1选人要严谨有术。在招聘时要事先做好人力资源的供求分析，确定空缺岗位对人员的数量和质量要求;做好招聘成本预算，严格控制成本;并明确用人标准，以避免出现招到不合适的人员或人浮于事的现象发生。
2．2强化试用期考察在试用期内，国有企业可以进一步考察人员，看能职是否能相匹配，要及时地运用考核方法对人员进行考核，尽快地辞退一些不符合要求的员工，以避免正式成为员工后难以解雇的事情发生。
2.3劳动合同的订立有讲究。劳动合同有三种，固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于不同的岗位的员工必须采取的不同的劳动合同形式才能达到节约成本，优化人员配置的目的。
2.4员工配置科学化。无固定期限劳动合同带来的问题就是人员的沉淀问题，员工配置效率降低，解决此问题可以通过内部劳动力市场来解决，通过内部的岗位轮换和调动来实现人员的优化配置。
2.5善于运用培训。要完善培训体系，为企业带来巨大效益。同时要注意的一点就是，国有企业在付费派员工参加专门培训时，必须在培训之前与员工签订培训协议，明确员工的服务期限和违约责任，一旦员工违约，也有理可依。
3提升人力资源管理人员的水平
3．1转变用工理念。《劳动合同法》的颁布实施对于国有国有企业是一个严峻的挑战，经营的法律环境变了，国有企业必须适应法律，国有企业改变不了法律，只能改变自己，而且也需要改变自己。因为国有企业过去在经营理念上、管理理念上存在着不足或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。
3．2强化细节管理。首先，核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是国有企业的骨干力量，国有企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。非核心员工的管理，有条件的国有企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包。其次，关于合同中培训违约金的约定。新劳动法出台之后，国有企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，国有企业可以要求支付违约金，能收回成本。
3．3推进管理法制化建设。现在的问题是人力资源管理越来越发达，但劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证明有我们有许多该做的没做到。笔者主张人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作，人力资源管理也应该法制化。
4加强人力资源激励机制
现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制。完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。我国国有企业可以用以下人才激励的几种方法:
（1）信任激励法信任激励是一种基本激励方式。领导千部对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，体现在"用人不疑，疑人不用"上，还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
（2）职务激励法作为领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。作为领导一定要有"有胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才，育才;给龙以深水，而非陷进浅潭，给虎以深山，而非逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属"真金"者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成"优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感"的良性循环。
（3）知识激励法知识激励是人才管理的一个重要原则。当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快。对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度。
（4）情感激励法要关心员工的精神生活和心理健康。对于员工产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各种"疑難病症"，要给予及时"治疗"和梳导，大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系。
（5）目标激励法在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到"刚性"规范，奖罚分明。
（6）荣誉激励法对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要.在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
（7）行为激励法所说的行为激励就是以一种富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。榜样、楷模就是一种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的"内省"与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。
5引入三方协商机制
劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。三方协商机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动，即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题。
强调集体协商是《劳动合同法》的重要特点之一，是三方协商机制中最基础和最核心的部分，构筑了三方机制对话和协商的基础。权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方协商机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，国有企业无权任意对雇员发号施令，更不能像以前那样随意处理劳动关系。要在充分考虑各方的立场、要求和目的上存在的差异的基础上，三方进行平等协商，努力整合差异，协商一致、达成各方都能接受的方案，维护各方的正当权利。在三方协商机制的作用下，雇员的合法权益得到充分地保护。
6结束语
《劳动合同法》的颁布，对国有企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求;同时也促使国有企业人力资源管理工作转变理念。企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。
参考文献：
[1] 张秀珍. 《劳动合同法》下企业人力资源管理当议[J]. 就业与保障，2008，(08):38-39
[2] 高平. 《劳动合同法》与企业人力资源管理转型[J]. 企业经济，2008，(08):5-7
[3] 王肃. 《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J]. 当代经济，2008，(03):46-47