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摘要：本文通过对企业人力资源管理各职能管理中存在的法律风险和法务问题进行系统梳理，分析和阐述员工关系管理问题以及解决问题的理论与依据，提出防范和降低用工风险的思路、经验和做法，构建起人力资源管理全过程的法律防控体系，促进和谐劳动关系，保障企业稳定发展。
关键词：人力资源法律；员工关系；劳动关系；用工风险
一、选题背景与意义
（一）背景
在目前调结构、转方式、促增长的大背景下，强调依法治国、依法治企，所以，一方面要求人力资源管理者需进一步加强企业人力资源法律学习，提高运用法律处理员工关系问题的能力，具备劳动风险防控意识和防控能力；另一方面，要求人力资源管理者要在劳动立法允许范围内，建立企业人力资源管理法律防控体系，以促进规范用工、合理規避风险。
（二）意义
企业人力资源管理法律防控体系建设对规范企业运营、提升管理效率、降低用工风险和用工成本等方面有着积极的实践意义。
二、企业人力资源法律防控体系
（一）企业人力资源法律
企业人力资源法律是指企业人力资源管理过程所涉及的招录入职、劳动合同、人事管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系等方面的所有法律、法规、条例和实施细则的集合。
（二）企业人力资源法律防控体系
现重点就企业人力资源法律防控体系中的招聘管理、劳动合同、薪酬管理等三方面进行探讨。
1.招聘管理中的法律风险防控
招聘存在的风险问题主要有两个：一是招聘广告包括对应聘者“性别、健康状况”等条件的不合理限制，刊登这样招聘广告的企业可能会被应聘者依据《就业促进法》而起诉；二是入职审查不全面、不严格，忽视身份确认、劳动关系状态和健康体检报告的审查，可能会导致进入公司的问题员工拿自己的缺点或缺陷诬告企业而获取不正当利益或给企业造成永久损失。
所以，作为企业一方要特别注意三点：一是不论在招聘广告还是与应聘者对话或面试过程中，都要避免用包含就业歧视的词语，即避免提及对应聘者性别、婚姻、民族和健康问题的不合理要求或限制；二是要明确所招聘岗位的录用条件，为解聘试用期不合格员工创造合法前提；三是在入职审查时要严格核查其身份、学历职称等资质、离职证明、健康体检报告等有效证件或证明，做好背景调查，防止员工多重兼职、学历造假、身体疾病等情况给企业带来连带责任风险、用工质量低下风险和工伤意外伤等成本风险。
2.劳动合同管理中的法律风险防控
（1）强调劳动合同签订时间问题。企业应该按照《劳动合同法》要求，在用工之日起1个月内与员工签订劳动合同。“用工之日”是指企业发出的录用通知中约定的报到日期或员工依据企业指令报到的日期。
（2）强调无效劳动合同的问题。无效合同的情形有很多种，最应该注意的风险有三点：一是订立“霸王条款”免除自己法定责任，比如“公司不负责工伤事宜”、“合同期内不准生育”等；二是制定违反法律、行政法规强制性规定的条款，比如“社会保险在工资中发放”、“试用期7个月”等；三是劳动合同签订处未加盖公章和签字问题。以上三点问题都会导致企业与员工签订的劳动合同无效或部分无效，产生无法履行双方责任和义务的情况，导致劳资纠纷或经济赔偿责任等。
3.薪酬管理中的法律风险防控
（1）严格区分工作日和计薪天数。工作时间的计算方法是不包括休息日和法定节假日的，所以年工作日为205天，计算为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=205天；季度工作日为62.5天，计算为：250天÷4=62.5天；月工作日为20.83天，计算为250÷12=0.83天；工作小时数为月、季度、年的工作日乘以每日的8小时。这些是涉及到工作时间和休息休假制度时所运用的天数或小时数。
而计薪天数则不同，法定节假日企业是需要支付工资的，所以计算日工资、小时工资时不能剔除国家法定节假日，所以，月计薪天数为21.75天，计算为：（365-104）÷12-21.75天。这是核算加班费、年休假工资及病假工资等的依据，企业HR要严格区分。
（2）注意最低工资标准的剔除范围。很多企业不注意最低工资标准的内涵和包括内容，认为只要每月发放的收入总和大于其当地最低工资标准即可。其实不然，企业发放给员工的月收入应该不包括加班费、中班费、夜班费、高低温等特殊工作条件补贴、奖金、实物福利、社保和公积金等费用。这样员工在主张月收入低于加班工资时，企业才能理直气壮、避免纠纷。
（3）法定节假日必发加班费，要以月收入为基数。对于服务行业的很多企业，休息日或节假日要求员工加班是非常正常的，然后企业会要求员工以倒休来代替加班费，进而控制大额的加班费成本。其实这种做法非常被动，员工因经常加班而抽不出时间倒休，又拿不到加班工资而懈怠，降低了工作积极性和主动性；企业一方也承担着员工提起仲裁或诉讼的法律和赔偿风险。所以，一方面企业需要按照实际工作时间以月收入为基础发放加班费；另一方面此类型企业可以向劳动部门申请综合计算工时制或不定时工作制，以控制加班费成本。
三、总结与启示
在未来很长一段时间内，员工的法律意识将主导企业员工关系管理变革，企业人力资源法律防控体系在建立和谐劳动关系方面会起到重要作用。企业人力资源法律防控体系注重了理论、法律和实践相结合的研究，不是孤立的、割裂的看待法律问题和人力资源管理问题；并且人力资源法律防控体系建设是建立在总结合理合法的经验做法基础上的，具有很强的实践性，相信能够为人力资源管理者实际操作和企业发展稳定提供支持。
与此同时，人力资源管理法律的新问题、新发现、新诉求、新主张会层出不穷，希望以此文为砖抛出解决员工关系管理问题的新思路、新对策、新应对、新办法之玉，不断提高人力资源管理人员的法律素养和独立处理劳资关系法律问题的能力，成为有力的建设和谐劳动关系和保障企业稳定发展的一份力量。
关键词：人力资源法律；员工关系；劳动关系；用工风险
一、选题背景与意义
（一）背景
在目前调结构、转方式、促增长的大背景下，强调依法治国、依法治企，所以，一方面要求人力资源管理者需进一步加强企业人力资源法律学习，提高运用法律处理员工关系问题的能力，具备劳动风险防控意识和防控能力；另一方面，要求人力资源管理者要在劳动立法允许范围内，建立企业人力资源管理法律防控体系，以促进规范用工、合理規避风险。
（二）意义
企业人力资源管理法律防控体系建设对规范企业运营、提升管理效率、降低用工风险和用工成本等方面有着积极的实践意义。
二、企业人力资源法律防控体系
（一）企业人力资源法律
企业人力资源法律是指企业人力资源管理过程所涉及的招录入职、劳动合同、人事管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系等方面的所有法律、法规、条例和实施细则的集合。
（二）企业人力资源法律防控体系
现重点就企业人力资源法律防控体系中的招聘管理、劳动合同、薪酬管理等三方面进行探讨。
1.招聘管理中的法律风险防控
招聘存在的风险问题主要有两个：一是招聘广告包括对应聘者“性别、健康状况”等条件的不合理限制，刊登这样招聘广告的企业可能会被应聘者依据《就业促进法》而起诉；二是入职审查不全面、不严格，忽视身份确认、劳动关系状态和健康体检报告的审查，可能会导致进入公司的问题员工拿自己的缺点或缺陷诬告企业而获取不正当利益或给企业造成永久损失。
所以，作为企业一方要特别注意三点：一是不论在招聘广告还是与应聘者对话或面试过程中，都要避免用包含就业歧视的词语，即避免提及对应聘者性别、婚姻、民族和健康问题的不合理要求或限制；二是要明确所招聘岗位的录用条件，为解聘试用期不合格员工创造合法前提；三是在入职审查时要严格核查其身份、学历职称等资质、离职证明、健康体检报告等有效证件或证明，做好背景调查，防止员工多重兼职、学历造假、身体疾病等情况给企业带来连带责任风险、用工质量低下风险和工伤意外伤等成本风险。
2.劳动合同管理中的法律风险防控
（1）强调劳动合同签订时间问题。企业应该按照《劳动合同法》要求，在用工之日起1个月内与员工签订劳动合同。“用工之日”是指企业发出的录用通知中约定的报到日期或员工依据企业指令报到的日期。
（2）强调无效劳动合同的问题。无效合同的情形有很多种，最应该注意的风险有三点：一是订立“霸王条款”免除自己法定责任，比如“公司不负责工伤事宜”、“合同期内不准生育”等；二是制定违反法律、行政法规强制性规定的条款，比如“社会保险在工资中发放”、“试用期7个月”等；三是劳动合同签订处未加盖公章和签字问题。以上三点问题都会导致企业与员工签订的劳动合同无效或部分无效，产生无法履行双方责任和义务的情况，导致劳资纠纷或经济赔偿责任等。
3.薪酬管理中的法律风险防控
（1）严格区分工作日和计薪天数。工作时间的计算方法是不包括休息日和法定节假日的，所以年工作日为205天，计算为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=205天；季度工作日为62.5天，计算为：250天÷4=62.5天；月工作日为20.83天，计算为250÷12=0.83天；工作小时数为月、季度、年的工作日乘以每日的8小时。这些是涉及到工作时间和休息休假制度时所运用的天数或小时数。
而计薪天数则不同，法定节假日企业是需要支付工资的，所以计算日工资、小时工资时不能剔除国家法定节假日，所以，月计薪天数为21.75天，计算为：（365-104）÷12-21.75天。这是核算加班费、年休假工资及病假工资等的依据，企业HR要严格区分。
（2）注意最低工资标准的剔除范围。很多企业不注意最低工资标准的内涵和包括内容，认为只要每月发放的收入总和大于其当地最低工资标准即可。其实不然，企业发放给员工的月收入应该不包括加班费、中班费、夜班费、高低温等特殊工作条件补贴、奖金、实物福利、社保和公积金等费用。这样员工在主张月收入低于加班工资时，企业才能理直气壮、避免纠纷。
（3）法定节假日必发加班费，要以月收入为基数。对于服务行业的很多企业，休息日或节假日要求员工加班是非常正常的，然后企业会要求员工以倒休来代替加班费，进而控制大额的加班费成本。其实这种做法非常被动，员工因经常加班而抽不出时间倒休，又拿不到加班工资而懈怠，降低了工作积极性和主动性；企业一方也承担着员工提起仲裁或诉讼的法律和赔偿风险。所以，一方面企业需要按照实际工作时间以月收入为基础发放加班费；另一方面此类型企业可以向劳动部门申请综合计算工时制或不定时工作制，以控制加班费成本。
三、总结与启示
在未来很长一段时间内，员工的法律意识将主导企业员工关系管理变革，企业人力资源法律防控体系在建立和谐劳动关系方面会起到重要作用。企业人力资源法律防控体系注重了理论、法律和实践相结合的研究，不是孤立的、割裂的看待法律问题和人力资源管理问题；并且人力资源法律防控体系建设是建立在总结合理合法的经验做法基础上的，具有很强的实践性，相信能够为人力资源管理者实际操作和企业发展稳定提供支持。
与此同时，人力资源管理法律的新问题、新发现、新诉求、新主张会层出不穷，希望以此文为砖抛出解决员工关系管理问题的新思路、新对策、新应对、新办法之玉，不断提高人力资源管理人员的法律素养和独立处理劳资关系法律问题的能力，成为有力的建设和谐劳动关系和保障企业稳定发展的一份力量。