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一、容易被忽视的“非因本人意愿中断就业”
《社会保险法》第四十五条规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。
那么何谓“非因本人意愿中断就业”呢？笔者认为，只有在界定清楚“本人意愿中断就业”的前提下才能解释前述问题。
本人意愿，在相当程度上应当被理解为是出于本人的意思表示，毕竟“意愿”藏在“心中”不表示出来，相对方是不会知道的。所以，本人意愿中断就业顺理成章的应该理解为通过本人真实意思表示终止或解除劳动关系的行为。
那么，辞职和协商解除这两种有劳动者表意行为在内的劳动合同解除均应包含在出于本人意愿中断就业的种类中。但是，对于《劳动合同法》第三十八条所规定的“被迫辞职”，笔者则存有相当疑问。虽然，被迫辞职也是劳动者通过意思表示解除劳动关系的行为，但其解除前提毕竟是用人单位存在相当程度的过错。如果将被迫辞职也机械的归类为“本人意愿中断就业”，则似乎是在某种程度上断劳动者的后路。遗憾的是，有关法律法规对此并没有严格区分，将来在实际事务中如何操作，仍然存疑。
由此，除了前述情况外的中断就业，例如合同期满不予续签、裁员，甚至是过错性解除，均属于非本人意愿中断就业的情形。
必须强调的是，对于上海户籍的相关劳动者而言，上述问题被相当程度的弱化了，因为“退工单”上一般只有两种需要勾选的退工理由：解除或终止，似乎完全看不出“本人意愿”为何的问题。将来，本市为适应《社会保险法》的需要是否会进一步在退工单上要求对此予以释明，则有待相关部门的进一步明确规定。
二、“医疗补助”向“医疗保险”的转化
原来，相当部分的劳动者都曾为失业后的医疗保障问题担忧，现在，这个问题似乎有了“光明”的解决方案。
《社会保险法》第四十八条规定，失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。
而原来则是这样规定的：失业人员在领取失业保险金期间生育或者患病的，可以在户籍所在地的地段医院或者指定的医疗机构就诊，并可以向就业服务机构申请领取医疗补助金。但因计划外生育，或者参与打架斗殴等违法活动致伤致病的，不得申请领取医疗补助金。医疗补助金标准为失业人员因就诊所发生医疗费用的70％。医疗费用较大、本人及其家庭承担确有困难的，失业人员可以向就业服务机构申请增加医疗补助金。（参加1999年颁布的《上海市失业保险办法》）
也就是说，原来需要通过申请才能获取的补助费用，现在出于“便民原则”的考虑，直接能够以医疗保险的形式进行支付，由“补助金”变成了“保险金”。当然，就某些特殊“大病”的问题，可能还需本市相关部门进一步细化医疗保险的相关规定，但至少在劳动者失业期间，失业保险和医疗保险还是同时起作用的。这不能不谓是劳动保障理念的一种进步。
三、按用人单位上年度职工月平均工资计发的“生育津贴”
之前，按照《上海市城镇生育保险办法》第十五条的相关规定，从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数；从业妇女生产或者流产前12个月内因变动工作单位缴费基数发生变化的，月生育生活津贴按其生产或者流产前12个月的实际缴费基数的平均数计发。
现在，依照《社会保险法》第五十六条的相关规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
试举一例：某甲所在单位上年度月平均工资为2万元，而某甲之上年度月平均工资为1.5万元（故，其社保缴费基数为3566*3=10698元），则当某甲依照原有政策领取生育津贴时，其可领取的数额为10698；而其依照《社会保险法》相关规定可领取的生育津贴则为2万元（单位不存在补差的问题）。
再举一例：某甲所在单位上年度平均月工资为2000元，而某甲之上年度月平均工资为1.5万元（故，其社保缴费基数为3566*3=10698元），则当某甲依照原有政策领取生育津贴时，其可领取的数额为10698；而其依照《社会保险法》相关规定可领取的生育津贴则为2000元（单位存在补差的问题）。
笔者的例子主要是举重以明轻。可见《社会保险法》中的生育保险制度，对于高平均工资的企业而言，某种程度上，反而是减负的。这与我国提倡产业更新换代、提高劳动者收入的大趋势是完全相符的。当然，这在另一方面对于企业的部分高收入群体造成了一定压力，迫使企业增大对这一群体的自行支出（或补贴）力度。
四、针对严重违法行为的近乎“连带”的法律责任
《社会保险法》第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
在整个行政执法体系中，对于违规的企业给予必要的处罚是较为常见的督促手段，但对于相关责任人给予直接处罚则是相对较为少见的。在《社会保险法》中我们便“有幸”看到了这种督促机制。
也许，某些人事或承办人员看到此项规定会不以为然，毕竟对他（她）们的企业而言这么严重的不合规操作是不可能的，所以，他（她）们是完全不用担心此项处罚有朝一日会降临到他（她）们身上。但对于某些惯于使用“皮包”公司逃脱社保责任的当事人或者为其从事行政人事业务的承办人员而言，风险马上有了直线上升。这便是从《劳动合同法》时期便树立起来的立法理念——增大违法成本。
对于某些人力资源从业人员而言，其本意或许只是找一份工作，但是，如果他（她）不幸站错了队，做错了事，那便不只是工作的问题，还有声誉的问题。所以，请有关从业人员务必审慎的开展现有的社保事务工作。
作者简介：
罗欣律师，上海江三角律师事务所劳动法资深律师、劳动法律实务咨询专家，负责多家沪上知名企业、事业单位的企业法律顾问事务。服务范围包括：劳动合同、商业秘密保护、收购兼并中的人员整合、裁员方案设计等诸领域。
《社会保险法》第四十五条规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。
那么何谓“非因本人意愿中断就业”呢？笔者认为，只有在界定清楚“本人意愿中断就业”的前提下才能解释前述问题。
本人意愿，在相当程度上应当被理解为是出于本人的意思表示，毕竟“意愿”藏在“心中”不表示出来，相对方是不会知道的。所以，本人意愿中断就业顺理成章的应该理解为通过本人真实意思表示终止或解除劳动关系的行为。
那么，辞职和协商解除这两种有劳动者表意行为在内的劳动合同解除均应包含在出于本人意愿中断就业的种类中。但是，对于《劳动合同法》第三十八条所规定的“被迫辞职”，笔者则存有相当疑问。虽然，被迫辞职也是劳动者通过意思表示解除劳动关系的行为，但其解除前提毕竟是用人单位存在相当程度的过错。如果将被迫辞职也机械的归类为“本人意愿中断就业”，则似乎是在某种程度上断劳动者的后路。遗憾的是，有关法律法规对此并没有严格区分，将来在实际事务中如何操作，仍然存疑。
由此，除了前述情况外的中断就业，例如合同期满不予续签、裁员，甚至是过错性解除，均属于非本人意愿中断就业的情形。
必须强调的是，对于上海户籍的相关劳动者而言，上述问题被相当程度的弱化了，因为“退工单”上一般只有两种需要勾选的退工理由：解除或终止，似乎完全看不出“本人意愿”为何的问题。将来，本市为适应《社会保险法》的需要是否会进一步在退工单上要求对此予以释明，则有待相关部门的进一步明确规定。
二、“医疗补助”向“医疗保险”的转化
原来，相当部分的劳动者都曾为失业后的医疗保障问题担忧，现在，这个问题似乎有了“光明”的解决方案。
《社会保险法》第四十八条规定，失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。
而原来则是这样规定的：失业人员在领取失业保险金期间生育或者患病的，可以在户籍所在地的地段医院或者指定的医疗机构就诊，并可以向就业服务机构申请领取医疗补助金。但因计划外生育，或者参与打架斗殴等违法活动致伤致病的，不得申请领取医疗补助金。医疗补助金标准为失业人员因就诊所发生医疗费用的70％。医疗费用较大、本人及其家庭承担确有困难的，失业人员可以向就业服务机构申请增加医疗补助金。（参加1999年颁布的《上海市失业保险办法》）
也就是说，原来需要通过申请才能获取的补助费用，现在出于“便民原则”的考虑，直接能够以医疗保险的形式进行支付，由“补助金”变成了“保险金”。当然，就某些特殊“大病”的问题，可能还需本市相关部门进一步细化医疗保险的相关规定，但至少在劳动者失业期间，失业保险和医疗保险还是同时起作用的。这不能不谓是劳动保障理念的一种进步。
三、按用人单位上年度职工月平均工资计发的“生育津贴”
之前，按照《上海市城镇生育保险办法》第十五条的相关规定，从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数；从业妇女生产或者流产前12个月内因变动工作单位缴费基数发生变化的，月生育生活津贴按其生产或者流产前12个月的实际缴费基数的平均数计发。
现在，依照《社会保险法》第五十六条的相关规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
试举一例：某甲所在单位上年度月平均工资为2万元，而某甲之上年度月平均工资为1.5万元（故，其社保缴费基数为3566*3=10698元），则当某甲依照原有政策领取生育津贴时，其可领取的数额为10698；而其依照《社会保险法》相关规定可领取的生育津贴则为2万元（单位不存在补差的问题）。
再举一例：某甲所在单位上年度平均月工资为2000元，而某甲之上年度月平均工资为1.5万元（故，其社保缴费基数为3566*3=10698元），则当某甲依照原有政策领取生育津贴时，其可领取的数额为10698；而其依照《社会保险法》相关规定可领取的生育津贴则为2000元（单位存在补差的问题）。
笔者的例子主要是举重以明轻。可见《社会保险法》中的生育保险制度，对于高平均工资的企业而言，某种程度上，反而是减负的。这与我国提倡产业更新换代、提高劳动者收入的大趋势是完全相符的。当然，这在另一方面对于企业的部分高收入群体造成了一定压力，迫使企业增大对这一群体的自行支出（或补贴）力度。
四、针对严重违法行为的近乎“连带”的法律责任
《社会保险法》第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
在整个行政执法体系中，对于违规的企业给予必要的处罚是较为常见的督促手段，但对于相关责任人给予直接处罚则是相对较为少见的。在《社会保险法》中我们便“有幸”看到了这种督促机制。
也许，某些人事或承办人员看到此项规定会不以为然，毕竟对他（她）们的企业而言这么严重的不合规操作是不可能的，所以，他（她）们是完全不用担心此项处罚有朝一日会降临到他（她）们身上。但对于某些惯于使用“皮包”公司逃脱社保责任的当事人或者为其从事行政人事业务的承办人员而言，风险马上有了直线上升。这便是从《劳动合同法》时期便树立起来的立法理念——增大违法成本。
对于某些人力资源从业人员而言，其本意或许只是找一份工作，但是，如果他（她）不幸站错了队，做错了事，那便不只是工作的问题，还有声誉的问题。所以，请有关从业人员务必审慎的开展现有的社保事务工作。
作者简介：
罗欣律师，上海江三角律师事务所劳动法资深律师、劳动法律实务咨询专家，负责多家沪上知名企业、事业单位的企业法律顾问事务。服务范围包括：劳动合同、商业秘密保护、收购兼并中的人员整合、裁员方案设计等诸领域。