现在很多做人力资源管理的经理人员在专业技术方面很钻研、看得很深、钻得很透，诸如岗位评估怎么做?适合采用什么工具?《职位说明书》怎么编撰?再如一个人的薪酬结构里基本工资占多少?奖金应该怎么发?哪一部份是应该按月发放的?哪一部份是应该与业绩挂钩?这个比例多大比较合适?
　　但是要真正做好人力资源管理就要跳出人力资源管理看人力资源管理。我们很多企业的人力资源部门还停留在传统的人事管理阶段，甚至放在行政部门底下。但国外很多企业已经将人力资源发展为人力资本，还有一些企业已将人力资源部更名为“事业伙伴部”，这都体现了在不同层面看待人的管理思路，仅从人力资源管理技术出发不能很好地解决这个层面的问题。
　　哈佛商学院的GARY·HAMEL和CK·PRAHALAD指出：有效的人力资源战略应当和企业的经营环境完全地融为一体。具体地说，人力资源战略的有效性取决于它与以下这些因素整合的效果与效率：1，经营环境；2，组织经营战略；3，科学技术应用、税率变化的影响；4，管理模式和运作手法等。
　　在实践中，要落实有效的人力资源战略，企业可以采用以下三个工具。
　　
　　衡量与组织战略的关联度
　　
　　我们强调人力资源战略、人力资源的管理流程应该与组织所谋求的愿景与战略相一致。这就给了我们一个课题：如何考量公司的人力资源战略与人力资源流程与组织战略的一致性?我们来看表1。
　　
　　衡量现行体系是否有助于组织的整体战略
　　
　　在考量了公司的人力资源战略与公司战略的关联度之后，下一个问题就是考量现行的人力资源管理流程与体系是否有助于组织的整体战略。在这里我们同样需要建立一套考量体系来加以考量。
　　我们知道，随着市场环境的变化，公司的愿景、目标、价值观以及公司的整体战略都会发生变化，这就意味着我们必须重新审视公司的人力资源管理流程。我们来看下面这张表，这张表的使用将有助于人力资源管理人员探讨公司新的战略对人力资源管理报导提出的新的要求与挑战。
　　
　　基于人力资源战略的资源配置计划与财务预算
　　
　　基于人力资源战略的平衡计分卡的测评指标与目标所制定的资源配置计划与财务预算计划，能将有限的资源与财务预算集中人力资源战略所确立的优先事项，促成人力资源战略的实现。
　　通过上表的调查，我们可以通过建立一些柱形图，来进行两个层面的考量。
　　一是以比较公司在人力资源管理流程上所有投入的人力资源与财务预算在人力资源管理各个模块的分配。
　　二是对比人力资源管理流程的重要性和其投入的人力资源与财务预算是否相匹配。
　　
　　责编　罗　东