论文部分内容阅读
摘 要： 绩效考核是人力资源管理的重要工作，考核结果出现偏差是绩效评价常见的问题。从评价者人格特质和考核情境因素入手，分析评价者的心理过程和行为表现，为理解考核结果偏差提供了新的视角。以学生评教准实验模拟绩效评价活动，数据分析表明：评价者自我监控水平、评价者和被评价者之间的互惠机会、评价目的对评价结果有独立的显著影响;自我监控水平和互惠机会、自我监控水平和考核目的、自我监控水平、互惠机会和考核目的对评价结果有交互影响;高自我监控水平的评价者，在有互惠机会和管理性考核时，有更多的高评行为。研究证实了评价者人格特质和考核情境因素对考核结果的主效应和交互效应，对指导绩效考核实践有一定的价值。
关键词： 绩效考核;评价者人格特质;考核情境;交互效应
中图分类号： F 272.92
文献标志码： A
Abstract： Performance appraisal is an important work in human resource management， and the deviation of the appraisal result is a common problem in performance evaluation. By analyzing the evaluator′s psychological process and behavior from the view of evaluator′s personality traits and contextual factors， this paper provides a new perspective for understanding the deviation of assessment results. This study utilized the students’ evaluation of teaching to simulate performance appraisal activities. The data analysis shows that， evaluator′s level of self-monitoring， opportunities for reciprocity between rater and ratee， purpose of evaluation have significant independent effect on appraisal results， self monitoring level and reciprocal chance， self monitoring level and appraisal purpose， self monitoring level， reciprocal chance and appraisal purpose have interactive effects on evaluation results. The raters with high self-monitoring level have more lenient rating behaviors when they have reciprocal chance and administration evaluation purpose. The research confirms that the raters’ personality traits and appraisal context have independent and interactive effects on the result of the assessment， which has certain value in guiding practice of performance appraisal.
Key words： performance appraisal; rater’s personality; appraisal context; interaction effect
績效考核是人力资源管理的核心工作之一，在很多组织中绩效考核效果与预期相去甚远，考核结果的准确性与考核者行为由此成为研究的重点主题。与传统的从评价工具和评价者无意识认知偏差的研究视角不同，学者们越来越关注个体特质和情境对评价行为和结果的影响，已有研究从理论上分别探讨了个体因素如人格、自我效能感，情境因素如评价开放性、评价形式主义等对绩效评价的独立影响，但交互效应研究鲜见报道。
此外，在情境因素中，评价者和被评价者上下级关系的存续没有被足够重视，或者说，已有的研究很少对情境做静态和动态的区分。实际上，在雇佣关系不确定性加剧的时代，研究上下级关系不同存续状态下的绩效评价结果的差异，对于认识绩效评价不准确的原因有一定的价值。基于此，本研究用准实验模拟的方法研究了静态和动态情境下，个体因素自我监控水平与情境因素考核目的对绩效评价结果的交互影响。
1 文献回顾及研究假设的提出
本研究以自我监控理论、社会交换理论、绩效评价情境理论、特质激活理论为基础，结合已有文献和学生评教活动，提出以下研究假设。
1.1 基于自我监控理论的自我监控水平对绩效评价结果的主效应
心理学家认为，稳定的人格特质与行为倾向有关。自我监控是一种人格特质，是指个体对自身心理与行为的主动掌控，以达到预定目标的过程。高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，更关注他人的活动，能根据不同情境采取不同行为，其行为更符合需要。在绩效评价领域，学者们也注意到了人格与评价行为的联系，如Jawahar、Tziner、Murphy、Cleveland推断尽责性评价者会更少地故意扭曲评价结果，而高马基雅维利主义人格的评价者更可能故意抬高或者贬低下属的绩效。鉴于高自我监控者在决定如何行动时更加注重情境线索，有研究发现更顾及后续人际影响的高自我监控者更容易出现宽大的评价效应，评价的正确性随着自我监控程度的提高而降低。在本研究中，学生将对教师的教学进行评价。我国是一个尊师重教和注重面子的国家，尊重老师的权威、维护老师的面子是一个学生的角色规范，教师也期待学生对自己正面评价，希望学生的评价结果能让自己在组织中显得工作良好而有面子。根据高自我监控者的特点，这类学生对自己的角色认知以及教师对他们的角色期待更为清楚，有理由推测他们在评价教师教学时，更可能受到师生人际线索的影响而给予更多的积极评价，而低我自我监控学生更多受他们自己感受的支配，给教师以真实的评价。基于此，提出研究假设1：自我监控水平对绩效评价结果有主效应，当评价者是高自我监控者时，学生更容易高评教师。 1.2 基于社会交换理论的互惠机会对评价结果的主效应
社会交换理论认为人类的大部分互动行为存在某种利益驱动，即一方给予另一方好处，并期望以后得到回报，因此社会互动行为可以归结为一种交换。互惠预期是社会交换得以发生的重要前提，如果一方认为另一方不会在后期给予回报，则行动之初也不会给予对方好处。在有关绩效评价的研究中，已有学者发现了社会交换存在的一些证据，例如Griffin在研究中指出，被评价者会因评价者的宽容在后期投桃报李，也会因评价者的苛刻在后期报复对方。鉴于互惠行为在双方之间存在一定的时间差，故而人们进一步推测，对于要求回报的一方而言，在评价对方时更容易出现宽大效应，评价的准确性会随着后期利益的增加而降低。Randall、Sharples的实验研究在一定程度上印证了这一点，他们发现未来是否继续与同事合作对评价结果有显著的影响。具体到本研究的学生评教而言，如果学生评教分数在老师给成绩之前被老师知晓，或者老师以后会继续给这些评教学生上课，此时的学生和老师之间存在互惠的机会。不难想象，在这种情形下，学生在评价老师时很可能打高分，以便老师在学校的考核中顺利过关，并期待老师在给自己课业成绩时，将心比心给高分以便获得奖学金并让毕业时的简历显得光鲜，但如果老师在评阅课业前不知道学生的评教分数，没有感受到学生的“良苦用心”，或者学生和老师之间后期无利益交换的互惠机会时，学生则更可能会根据实际教学情况进行真实评价。基于此，提出研究假设2：互惠机会对绩效评价结果有主效应，当有互惠机会时，学生更容易高评教师。
1.3 基于绩效考核情境理论的考核目的对评价结果的主效应
从心理学的角度来看，绩效评价就是在一定考核情境下，考核者使用一定的考核工具对被考核者作出评价的过程，实际上是一个心理测量问题。从这个定义可以看出，导致评价结果出现偏差的原因应该包括考核情境。Tziner、Murphy、Cleveland等也认为，脱离了组织情境无法很好地理解绩效评价行为，而绩效评价用途是考核者面对的重要组织情境，它对于考核者的评价行为有非常重要的影响。一般来说，绩效考核有两个目的：一个是管理性目的，即将考核结果作为确定员工晋升、薪酬等的依据;一个是发展性目的，即侧重于给员工反馈，并将考核结果作为培训和职业发展等的依据。Curtis、Darvey、Ravden在关于评价结果扭曲根源的研究中指出，尽管管理性考核目的与评价的宽大效应是否有必然联系还没有完全一致的结论，但多数学者认为管理性评价目的会导致抬高的评价结果，其原因主要在于管理性目的的考核结果与被考核者的切身利益息息相关，评价者会有担心惹麻烦、招怨恨等种种顾虑，所以容易导致抬高型评价。相对来说，当考核是发展性目的时，考核者的顾虑就较少，如实评价更为可能。我国长久以来教导学生要尊重老师和感念师恩，“亲其师信其道”“饮其流者怀其源，学其成时念吾师”等都是千百年来的传统，老师在学生心目中更多地是一位长者，后辈对于长者的评价，多褒少贬是一种应有之德。在本研究的学生评教活动中，当学生被告知评教结果将与老师的奖惩和考核挂钩时，学生应更不愿意做出可能损害老师利益、冒犯老师尊严、破坏师生情谊的严格评价，但当学生评教结果不影响老师的实际利益时，学生则更可能做出客观评价。基于此，提出研究假设3：考核目的对绩效评价结果有主效应，当考核目的是管理性评估时，学生更容易对老师给出高评。
1.4 基于特质激活理论的交互效应
Yun、Donahue、Dudley等在研究评价者人格特质“宜人性”对评价宽大效应的影响时发现，二者之间并不是稳定的关系，并从情境因素“被考核者自我评价结果”的角度解释了原因，该项研究从某种意义上说是特质激活理论在绩效评价研究领域的运用。特质激活理论认为，人格特质并非总能影响个体的态度和行为，若情境中存在与其特质关联的线索，个体人格特质被激活，个體产生与该特质相关的行为，反之，如果环境中与个人特质相关的线索不明显，个人就会限制其特质的行为表达。除Yun等之外，Maciel、Pereira在一个关于绩效评价行为的实验研究中也初步发现了特质激活理论的适用性。该研究发现高宜人性的评价者为了避免人际冲突、维护和谐的人际关系，在工作中要和被考核者继续合作的情境下，会给被考核者更多的高评。自我监控是一种人格特质，按照特质激活理论，高自我监控者对情境线索更敏感，更能够根据情境需要采取恰到好处的行为。Azjean、Timko、White就曾指出，当高自我监控者和低自我监控者都意识到行为的意义时，高自我监控者的行为更容易被情境线索扭曲。
具体到本研究的学生评教活动，当学生认识到他们的评教和老师在给课业成绩之间存在利益交换的互惠机会时，高自我监控学生更可能在评教时给老师打高分。White、Gerstein的研究发现，当社会回报取决于帮助他人时，高自我监控者比低自我监控者更多地帮助他人，但当后续回报不存在时，高自我监控者的助人行为更少。基于此，提出研究假设4：自我监控水平与互惠机会对绩效评价结果有交互效应，当有互惠机会时，自我监控水平对评价结果有更大的影响。
在学生评教活动中，当考核目的是与教师的实际利益挂钩的管理性导向时，高自我监控的学生能更清楚地认识到严格的评价将给老师带来的严重后果，这种导致严重后果的评教行为和其关于师生角色的认知不一致，故有理由认为这类学生更可能在评教时给老师打高分，但对于低自我监控学生而言，由于他们对考核目的线索不甚敏感，故在不同考核目的下，评教结果可能差异不大。Jawahar在一项实验研究中也发现，与低自我监控者相比，高自我监控者的评价行为受到评价后果影响，他们的评价结果随着后果的严重程度的增加呈现出更大的宽大效应。基于此，提出研究假设5：自我监控水平与考核目的对绩效评价结果有交互效应，当考核目的是管理性时，自我监控水平对评价结果有更强的影响。
结合前述，可以推测在学生评教活动中，当管理性考核目的和互惠机会同时存在时，高自我监控的学生不仅能够体察到评价结果对于老师的意义，还能预见到老师对这种利益攸关的评教结果的反应，即预期自己对老师宽容评价或者褒扬后，老师在评阅课业时也将高抬贵手，成全自己的愿望，故此时的高评行为应该更为明显和常见。基于此，提出研究假设6：自我监控水平与互惠机会、考核目的对绩效评价结果有交互效应，当互惠机会和管理性考核目的并存时，自我监控水平对评价结果有更大的影响。 2 研究设计与数据采集
利用实际工作中的绩效评价数据对上述研究假设进行检验存在巨大困难。具体而言：如果评价结果的偏差用被考核者绩效的真分数为基准来衡量是比较理想的做法，但问题是绩效真分数获取极为不易;如果评价行为用不同评价者评价结果的相对差异来衡量，则每个被考核者要有多个不同自我监控水平的考核者，在不同的互惠机会和不同考核目的情境下对其评价以便获取数据，这也不太现实。基于此，本研究借助接近绩效考核实际的学生评教活动进行研究设计和数据采集。
2.1 研究设计
本研究以同一门课程在不同情境下的学生评教结果为数据来源，采用多因素方差分析法，分析在不同的互惠机会下（有互惠机会视为动态，无互惠机会视为静态），自我监控水平与考核目的对学生评教结果的影响，是一个完全随机设计的三因素方差分析，实验设计见表1。
该课程是全校性公选课、两个专业的必修课和一个专业的选修课，任课教师为同一人且课时相同。
本研究的实验操作如下：事前笔者和教务管理老师沟通，特意请她给予协助，即邀请她在表1中跨专业公选课和专业B的必修课课程中期亲自携带评教问卷到课堂上开展学生评教，问卷当场发放和收回。问卷发放之前，请教务管理老师着重强调学校正在推进教学改革，希望学生认真对待这次评教，评教结果将作为任课老师奖惩的依据，但不会在老师给出成绩前反馈给老师，故可以放心评价。由此，本研究中的跨专业公选课和专业B的必修课评教结果是管理性考核目的下的评教数据。而对于表1中专业F和专业A 学生群体，笔者请学生模样的助教携带调查问卷到课堂上开展学生评教，调查时简单说明一下评教只是第三方学生社团收集一下学生对课堂教学质量的看法，在课程成绩出来后反馈给老师，以便老师在以后的教学中能有针对性地改进，请学生不要有顾虑如实评价，故本研究中专业F和专业A 的评教结果是发展性考核目的下的评教数据。
此外，如果学生和任课老师只存在本门课程的教与学的关系，可以认为他们之间没有社会交换机会，因为情境解释中学生被告知教师是在给出成绩后才知道评教结果，学生是在知道成绩前给出了自己的评价。如果该课程结束后，听课学生在校期间还有其他课程由该教师讲授，则可以视为他们之间有互惠机会，即教师可以根据本次课程学生评教分数，在下一门课程给成绩时予以报复或者回报。本实验中，专业F选修课和跨专业公选课属于无互惠机会，而专业A和专业B学生由于后续还有一门课程由该教师任教，故可以认为他们和教师之间有互惠机会。
2.2 数据采集
根据上述研究设计，在任課教师的同意下，教务管理人员和学生模样的助教携带调查问卷到相应的班级课堂上开展了学生匿名评教。问卷主要包括四部分内容：第一部分是自评的自我监控量表，由25个题项构成，答案选项为“是”与“否”;第二部分是对“评教目的”的认知，即要求学生根据调查者的介绍，在本次评教目的的两个选项“了解学生的看法，以后加以改进”“推进教学改革，作为奖惩的依据”上勾选其中的一个;第三部分是关于“互惠机会”的认知，即要求学生在“后续还有其他课程由该教师讲授”的选项“是”与“否”上勾选一项;第四部分是该校使用多年的学生评教表，由20个题项构成，采用五分制填答，“1”为教学很差，“5”为非常好。
将填答者对于“评教目的”和“互惠机会”的认知与其实际实验情境不一致的评教问卷剔除（例如个别专业F的学生勾选“推进教学改革，作为奖惩的依据”，或者专业B的学生勾选“后续没有其他课程由该教师讲授”等），从跨专业公选课、专业F选修课、专业A必修课和专业B必修课上分别得到学生评教有效数据113份、64份、72份和67份。对于收集到的问卷数据，根据学者肖崇好、黄希庭的建议，按照自我监控得分在15分及以上者为高自我监控者、得分在9分及以下者为低自我监控者的标准，结合他们面临的评教情境（有无互惠机会、发展性或者管理性评教）最终得到8组数据。其中：专业F选修课高自我监控者评教数据有13份，低自我监控者评教数据有14份;专业A必修课和专业B必修课中，高自我监控者评教数据分别是18份和16份，低自我监控者都是14份（为了使专业A必修课高自我监控者的评教记录数和专业B相同，从18份记录中随机抽取了16份）;跨专业选修课中，高自我监控者和低自我监控者的评教数据分别有23份和25份，为了使其和其他三组样本记录数大致相当，从中各随机抽取了15份评教数据。最终，各组数据的记录数如表2最后一列所示。
学生评教表在之前的研究中被验证为四因子结构，参考已有文献中的因子得分合成方法，将20个评教题项的四个因子得分加权求和，即为学生评教结果的分数。
3 数据分析结果
为了了解学生评教数据的基本信息，本文首先对8组学生的评教数据进行了描述性统计，结果见表2。
表2显示：无互惠机会时，学生评教分数为3.14，而有互惠机会时则为3.93;低自我监控学生的评教分数为3.3，而高自我监控学生的评教分数为3.74;当评教目的是发展性时，学生评教分数为3.28，当评教目的是管理性时则为3.8。从这些数据可以看出，在不同的互惠机会下，在不同的评教目的情境中，不同自我监控水平学生的评教分数有较明显的差异。为了更精细地分析其对评教结果的主效应和交互效应，本文以学生评教结果为因变量，互惠机会、评价目的和自我监控水平为因素变量，进行了多因素方差分析，结果见表3，因素间交互效应见图1、图2和图3。
从表3可以看出，互惠机会、评价目的和自我监控水平对评教结果的主效应显著，结合表2中的数据可知，相对而言，有互惠机会时，或者评价导向是管理性时，或者当学生是高自我监控者时，学生评教分数显著更高，研究假设1、研究假设2和研究假设3得到验证。表3中的多因素交互效应检验结果显示，自我监控与互惠机会，自我监控与评价目的，互惠机会、 自我监控与评价目的对评教结果的交互效应在统计学意义上具有显著性。 图1、图2和图3更清晰地展示了多因素对评教结果交互效应的效果。从图1可以看出，在不同的互惠机会下，自我监控水平对评教结果的影响力有明显的差异。图2表明，评价目的不同时，自我监控水平与评教结果的关系强度有明显差别。图3显示，在无互惠机会时，不管是发展性评价还是管理性评价，自我监控对评教结果影响没有太明显的差异，但在有互惠机会时，自我监控水平对评教结果的影响在不同的评价目的下差异明显。至此，研究假设4、研究假设5和研究假设6得到验证。
4 研究结论及讨论
本文通过学生评教这种模拟绩效评价的准实验研究，分析了评价者的人格特质和评价情境因素对考核结果的影响，得到的研究结论对管理实践有一定的指导价值。
4.1 研究结论
本研究不仅验证了评价者的人格特质自我监控和评价情境因素如考核目的、互惠机会等对评价结果有独立的显著影响，还发现了它们对考核结果有交互效应。具体而言，互惠机会对绩效评价结果有主效应，当有互惠机会时，学生更容易高评教师。考核目的对绩效评价结果有主效应，当考核目的是管理性评估时，学生更容易对老师给出高评。自我监控水平对绩效评价结果有主效应，当评价者是高自我监控者时，学生更容易高评教师。自我监控水平对绩效评价结果的主效应随着互惠机会的不同而有差异，当有互惠机会时，自我监控水平对绩效评价结果的主效应会进一步加强，高自我监控者会给出更高的评价。自我监控水平对绩效评价结果的主效应随着考核目的的不同而有差异，当考核目的是管理性时，自我监控水平对绩效评价结果的影响会更大，高自我监控者会给出更高的评价。自我监控水平与互惠机会、考核目的对绩效评价结果有交互效应：当没有互惠机会时，自我监控水平和考核目的对绩效评价结果的交互效应并不明显;当有互惠机会时，自我监控水平和考核目的对绩效评价结果的交互效应非常显著;在有互惠机会并且考核目的是管理性时，高自我监控者给出的评价结果最高。
传统的研究多从评价工具和评价者无意识认知错误的角度来分析考核结果偏差和评价行为，这些研究对理解和指导绩效考核无疑起到了重要作用，但考核效果和预期相距甚远的现实促使学者们另辟蹊径继续探索。已有少量研究在理论上探讨了评价者特征以及考核情境因素对评价结果的可能影响，但相关实证研究非常薄弱，本研究的结果初步为这一新视野提供了证据支持。
4.2 管理启示
客观公正的绩效评价是发挥评价功能的基础，组织依然把获得真实的绩效评价作为一项管理追求，本研究对于改进绩效评价、取得客观的绩效评价结果具有以下参考意义：首先，在选择评价者时，遵循回避原则，通过回避原则尽可能保持评价者和被评价者之间的利益隔离，从减少互惠机会入手防止给予虚高的评价。需要注意的是，尽管本研究的评价者和被评价者在有互惠机会时更多属于利益捆绑情形，但容易推及的是，组织在选择评价者时，也要避免评价者和被评价者之间的利益冲突，以减少零和博弈中的恶意低评。其次，在一定程度上而言，组织中的高自我监控者也不是理想的评价者，他们也许人际关系和谐并常常被认为是受欢迎的人，但在有利益交织的评价情境中，他们更可能考虑真实绩效之外的因素给出一个扭曲的评价结果，显然这与组织的期许相背离。最后，组织为了帮助员工找到工作中的不足，能否通过一个管理性和发展性考核目的相兼容绩效评价来实现呢？本研究的结论认为这可能是不现实的。研究表明，涉及管理性考核目的的绩效评价时，评价结果会明显偏高，这样的评价信息遮掩了员工的不足，用来指导员工发展，其价值显然会打折扣。因此，当我们要通过绩效考核帮助员工发展时，单一的发展性的绩效评价应该是更为合理的选择。值得注意的是，由于本次模拟的绩效评价并不是实际的绩效考核，故本研究的结论在现实中的推演应保持必要的谨慎。
虽然本次准实验研究模拟了不同自我监控水平者在不同互惠机会、不同考核目的下的评价行为，但研究也存在一些局限。首先，学生评教与实际组织中的绩效评价情境有一定的差异，在实际生活中，多数的绩效评价者是确定的，而本次学生评教是匿名的，这意味着本次模拟和实际工作中互惠对象的明确程度存在着差异，模拟研究中互惠对象的模糊性在理论上会导致本次的评教数据对于高自我监控者、管理性考核目的，以及在有互惠机会的情境中应该是偏低的。虽然这不会影响本研究的结论，但可能会导致实际绩效考核中的主效应和交互效应被低估。其次，本研究中的高评是相对于低自我监控者、发展性考核以及无互惠机会的考核结果而认定的，最理想的对照基准应该是真实的绩效（教学水平），以后的研究如果在此方面加以改进，研究结论将更加令人信服。最后，造成考核结果偏差或者影响绩效评价行为的因素是非常复杂的，如考核者的其他人格特质，比如尽责性、宜人性等，考核情境的其他方面如组织文化、评价责任追究制度等都值得关注，未来的研究在这些方面可以更加系统和深入。
参考文献：
[1] 陈云云，张一弛.绩效評估中的政治性考虑——基于内容分析的中国情境研究[J].管理评论，2008（9）：39-50.
[2] TZINER A， MURPHY K R. Additional evidence of attitudinal influences in performance appraisal [J]. Journal of Business and Psychology， 1999， （3）： 407-419.
[3] JAWAHAR M. Attitudes， self-monitoring and appraisal behavior [J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（5）：875-883.
[4] LEVY P E， WILLIAMS J R. The social context of performance appraisal： a review and framework for the future [J]. Journal of Management， 2004， （6）： 881-905. [5] TZINER A， MURPHY K R， CLEVELAND J N， et al. Relationships between attitudes toward organizations and performance appraisal systems and rating behavior [J]. International Journal of Selection and Assessment， 2001（3）： 226-239.
[6] TZINER A， MURPHY K R， CLEVELAND J N. Contextual and rater factors affecting rating behavior [J]. Group & Organization Management， 2005（1）： 89-98.
[7] JAWAHAR M. Do raters consider the influence of situational factors on observed performance when evaluating performance？ Evidence from three experiments [J]. Group & Organization Management， 2005， 30（1）：6-41.
[8] GRIFFIN B W. Grading leniency， grade discrepancy， and student ratings of instruction [J]. Contemporary Educational Psychology， 2004， 29（4）：410-425.
[9] RANDALL R S D. The impact of rater agreeableness and rating context on the evaluation of poor performance [J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2012， 85（1）：42-59.
[10] 周浩，龍立荣. 绩效考核中宽大效应的成因及控制方法[J]. 心理科学进展， 2005（6）：806-813.
[11] 文鹏， 廖建桥. 不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J]. 南开管理评论， 2010（2）：142-150.
[12] CURTIS A B， DARVEY R D， RAVDEN D. Sources of political distortions in performance appraisals： appraisal purpose and rater accountability [J]. Group & Organization Management， 2005， 30（1）：42-60.
[13] YUN G J， DONAHUE L M， DUDLEY N M， et al. Rater personality， rating format， and social context： implications for performance appraisal ratings [J]. International Journal of Selection & Assessment， 2010， 13（2）：97-107.
[14] TETT R P， GUTERMAN H A. Situation trait relevance， trait expression， and cross-situational consistency： testing a principle of trait activation [J]. Journal of Research in Personality， 2000， 34（4）：397-423.
关键词： 绩效考核;评价者人格特质;考核情境;交互效应
中图分类号： F 272.92
文献标志码： A
Abstract： Performance appraisal is an important work in human resource management， and the deviation of the appraisal result is a common problem in performance evaluation. By analyzing the evaluator′s psychological process and behavior from the view of evaluator′s personality traits and contextual factors， this paper provides a new perspective for understanding the deviation of assessment results. This study utilized the students’ evaluation of teaching to simulate performance appraisal activities. The data analysis shows that， evaluator′s level of self-monitoring， opportunities for reciprocity between rater and ratee， purpose of evaluation have significant independent effect on appraisal results， self monitoring level and reciprocal chance， self monitoring level and appraisal purpose， self monitoring level， reciprocal chance and appraisal purpose have interactive effects on evaluation results. The raters with high self-monitoring level have more lenient rating behaviors when they have reciprocal chance and administration evaluation purpose. The research confirms that the raters’ personality traits and appraisal context have independent and interactive effects on the result of the assessment， which has certain value in guiding practice of performance appraisal.
Key words： performance appraisal; rater’s personality; appraisal context; interaction effect
績效考核是人力资源管理的核心工作之一，在很多组织中绩效考核效果与预期相去甚远，考核结果的准确性与考核者行为由此成为研究的重点主题。与传统的从评价工具和评价者无意识认知偏差的研究视角不同，学者们越来越关注个体特质和情境对评价行为和结果的影响，已有研究从理论上分别探讨了个体因素如人格、自我效能感，情境因素如评价开放性、评价形式主义等对绩效评价的独立影响，但交互效应研究鲜见报道。
此外，在情境因素中，评价者和被评价者上下级关系的存续没有被足够重视，或者说，已有的研究很少对情境做静态和动态的区分。实际上，在雇佣关系不确定性加剧的时代，研究上下级关系不同存续状态下的绩效评价结果的差异，对于认识绩效评价不准确的原因有一定的价值。基于此，本研究用准实验模拟的方法研究了静态和动态情境下，个体因素自我监控水平与情境因素考核目的对绩效评价结果的交互影响。
1 文献回顾及研究假设的提出
本研究以自我监控理论、社会交换理论、绩效评价情境理论、特质激活理论为基础，结合已有文献和学生评教活动，提出以下研究假设。
1.1 基于自我监控理论的自我监控水平对绩效评价结果的主效应
心理学家认为，稳定的人格特质与行为倾向有关。自我监控是一种人格特质，是指个体对自身心理与行为的主动掌控，以达到预定目标的过程。高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，更关注他人的活动，能根据不同情境采取不同行为，其行为更符合需要。在绩效评价领域，学者们也注意到了人格与评价行为的联系，如Jawahar、Tziner、Murphy、Cleveland推断尽责性评价者会更少地故意扭曲评价结果，而高马基雅维利主义人格的评价者更可能故意抬高或者贬低下属的绩效。鉴于高自我监控者在决定如何行动时更加注重情境线索，有研究发现更顾及后续人际影响的高自我监控者更容易出现宽大的评价效应，评价的正确性随着自我监控程度的提高而降低。在本研究中，学生将对教师的教学进行评价。我国是一个尊师重教和注重面子的国家，尊重老师的权威、维护老师的面子是一个学生的角色规范，教师也期待学生对自己正面评价，希望学生的评价结果能让自己在组织中显得工作良好而有面子。根据高自我监控者的特点，这类学生对自己的角色认知以及教师对他们的角色期待更为清楚，有理由推测他们在评价教师教学时，更可能受到师生人际线索的影响而给予更多的积极评价，而低我自我监控学生更多受他们自己感受的支配，给教师以真实的评价。基于此，提出研究假设1：自我监控水平对绩效评价结果有主效应，当评价者是高自我监控者时，学生更容易高评教师。 1.2 基于社会交换理论的互惠机会对评价结果的主效应
社会交换理论认为人类的大部分互动行为存在某种利益驱动，即一方给予另一方好处，并期望以后得到回报，因此社会互动行为可以归结为一种交换。互惠预期是社会交换得以发生的重要前提，如果一方认为另一方不会在后期给予回报，则行动之初也不会给予对方好处。在有关绩效评价的研究中，已有学者发现了社会交换存在的一些证据，例如Griffin在研究中指出，被评价者会因评价者的宽容在后期投桃报李，也会因评价者的苛刻在后期报复对方。鉴于互惠行为在双方之间存在一定的时间差，故而人们进一步推测，对于要求回报的一方而言，在评价对方时更容易出现宽大效应，评价的准确性会随着后期利益的增加而降低。Randall、Sharples的实验研究在一定程度上印证了这一点，他们发现未来是否继续与同事合作对评价结果有显著的影响。具体到本研究的学生评教而言，如果学生评教分数在老师给成绩之前被老师知晓，或者老师以后会继续给这些评教学生上课，此时的学生和老师之间存在互惠的机会。不难想象，在这种情形下，学生在评价老师时很可能打高分，以便老师在学校的考核中顺利过关，并期待老师在给自己课业成绩时，将心比心给高分以便获得奖学金并让毕业时的简历显得光鲜，但如果老师在评阅课业前不知道学生的评教分数，没有感受到学生的“良苦用心”，或者学生和老师之间后期无利益交换的互惠机会时，学生则更可能会根据实际教学情况进行真实评价。基于此，提出研究假设2：互惠机会对绩效评价结果有主效应，当有互惠机会时，学生更容易高评教师。
1.3 基于绩效考核情境理论的考核目的对评价结果的主效应
从心理学的角度来看，绩效评价就是在一定考核情境下，考核者使用一定的考核工具对被考核者作出评价的过程，实际上是一个心理测量问题。从这个定义可以看出，导致评价结果出现偏差的原因应该包括考核情境。Tziner、Murphy、Cleveland等也认为，脱离了组织情境无法很好地理解绩效评价行为，而绩效评价用途是考核者面对的重要组织情境，它对于考核者的评价行为有非常重要的影响。一般来说，绩效考核有两个目的：一个是管理性目的，即将考核结果作为确定员工晋升、薪酬等的依据;一个是发展性目的，即侧重于给员工反馈，并将考核结果作为培训和职业发展等的依据。Curtis、Darvey、Ravden在关于评价结果扭曲根源的研究中指出，尽管管理性考核目的与评价的宽大效应是否有必然联系还没有完全一致的结论，但多数学者认为管理性评价目的会导致抬高的评价结果，其原因主要在于管理性目的的考核结果与被考核者的切身利益息息相关，评价者会有担心惹麻烦、招怨恨等种种顾虑，所以容易导致抬高型评价。相对来说，当考核是发展性目的时，考核者的顾虑就较少，如实评价更为可能。我国长久以来教导学生要尊重老师和感念师恩，“亲其师信其道”“饮其流者怀其源，学其成时念吾师”等都是千百年来的传统，老师在学生心目中更多地是一位长者，后辈对于长者的评价，多褒少贬是一种应有之德。在本研究的学生评教活动中，当学生被告知评教结果将与老师的奖惩和考核挂钩时，学生应更不愿意做出可能损害老师利益、冒犯老师尊严、破坏师生情谊的严格评价，但当学生评教结果不影响老师的实际利益时，学生则更可能做出客观评价。基于此，提出研究假设3：考核目的对绩效评价结果有主效应，当考核目的是管理性评估时，学生更容易对老师给出高评。
1.4 基于特质激活理论的交互效应
Yun、Donahue、Dudley等在研究评价者人格特质“宜人性”对评价宽大效应的影响时发现，二者之间并不是稳定的关系，并从情境因素“被考核者自我评价结果”的角度解释了原因，该项研究从某种意义上说是特质激活理论在绩效评价研究领域的运用。特质激活理论认为，人格特质并非总能影响个体的态度和行为，若情境中存在与其特质关联的线索，个体人格特质被激活，个體产生与该特质相关的行为，反之，如果环境中与个人特质相关的线索不明显，个人就会限制其特质的行为表达。除Yun等之外，Maciel、Pereira在一个关于绩效评价行为的实验研究中也初步发现了特质激活理论的适用性。该研究发现高宜人性的评价者为了避免人际冲突、维护和谐的人际关系，在工作中要和被考核者继续合作的情境下，会给被考核者更多的高评。自我监控是一种人格特质，按照特质激活理论，高自我监控者对情境线索更敏感，更能够根据情境需要采取恰到好处的行为。Azjean、Timko、White就曾指出，当高自我监控者和低自我监控者都意识到行为的意义时，高自我监控者的行为更容易被情境线索扭曲。
具体到本研究的学生评教活动，当学生认识到他们的评教和老师在给课业成绩之间存在利益交换的互惠机会时，高自我监控学生更可能在评教时给老师打高分。White、Gerstein的研究发现，当社会回报取决于帮助他人时，高自我监控者比低自我监控者更多地帮助他人，但当后续回报不存在时，高自我监控者的助人行为更少。基于此，提出研究假设4：自我监控水平与互惠机会对绩效评价结果有交互效应，当有互惠机会时，自我监控水平对评价结果有更大的影响。
在学生评教活动中，当考核目的是与教师的实际利益挂钩的管理性导向时，高自我监控的学生能更清楚地认识到严格的评价将给老师带来的严重后果，这种导致严重后果的评教行为和其关于师生角色的认知不一致，故有理由认为这类学生更可能在评教时给老师打高分，但对于低自我监控学生而言，由于他们对考核目的线索不甚敏感，故在不同考核目的下，评教结果可能差异不大。Jawahar在一项实验研究中也发现，与低自我监控者相比，高自我监控者的评价行为受到评价后果影响，他们的评价结果随着后果的严重程度的增加呈现出更大的宽大效应。基于此，提出研究假设5：自我监控水平与考核目的对绩效评价结果有交互效应，当考核目的是管理性时，自我监控水平对评价结果有更强的影响。
结合前述，可以推测在学生评教活动中，当管理性考核目的和互惠机会同时存在时，高自我监控的学生不仅能够体察到评价结果对于老师的意义，还能预见到老师对这种利益攸关的评教结果的反应，即预期自己对老师宽容评价或者褒扬后，老师在评阅课业时也将高抬贵手，成全自己的愿望，故此时的高评行为应该更为明显和常见。基于此，提出研究假设6：自我监控水平与互惠机会、考核目的对绩效评价结果有交互效应，当互惠机会和管理性考核目的并存时，自我监控水平对评价结果有更大的影响。 2 研究设计与数据采集
利用实际工作中的绩效评价数据对上述研究假设进行检验存在巨大困难。具体而言：如果评价结果的偏差用被考核者绩效的真分数为基准来衡量是比较理想的做法，但问题是绩效真分数获取极为不易;如果评价行为用不同评价者评价结果的相对差异来衡量，则每个被考核者要有多个不同自我监控水平的考核者，在不同的互惠机会和不同考核目的情境下对其评价以便获取数据，这也不太现实。基于此，本研究借助接近绩效考核实际的学生评教活动进行研究设计和数据采集。
2.1 研究设计
本研究以同一门课程在不同情境下的学生评教结果为数据来源，采用多因素方差分析法，分析在不同的互惠机会下（有互惠机会视为动态，无互惠机会视为静态），自我监控水平与考核目的对学生评教结果的影响，是一个完全随机设计的三因素方差分析，实验设计见表1。
该课程是全校性公选课、两个专业的必修课和一个专业的选修课，任课教师为同一人且课时相同。
本研究的实验操作如下：事前笔者和教务管理老师沟通，特意请她给予协助，即邀请她在表1中跨专业公选课和专业B的必修课课程中期亲自携带评教问卷到课堂上开展学生评教，问卷当场发放和收回。问卷发放之前，请教务管理老师着重强调学校正在推进教学改革，希望学生认真对待这次评教，评教结果将作为任课老师奖惩的依据，但不会在老师给出成绩前反馈给老师，故可以放心评价。由此，本研究中的跨专业公选课和专业B的必修课评教结果是管理性考核目的下的评教数据。而对于表1中专业F和专业A 学生群体，笔者请学生模样的助教携带调查问卷到课堂上开展学生评教，调查时简单说明一下评教只是第三方学生社团收集一下学生对课堂教学质量的看法，在课程成绩出来后反馈给老师，以便老师在以后的教学中能有针对性地改进，请学生不要有顾虑如实评价，故本研究中专业F和专业A 的评教结果是发展性考核目的下的评教数据。
此外，如果学生和任课老师只存在本门课程的教与学的关系，可以认为他们之间没有社会交换机会，因为情境解释中学生被告知教师是在给出成绩后才知道评教结果，学生是在知道成绩前给出了自己的评价。如果该课程结束后，听课学生在校期间还有其他课程由该教师讲授，则可以视为他们之间有互惠机会，即教师可以根据本次课程学生评教分数，在下一门课程给成绩时予以报复或者回报。本实验中，专业F选修课和跨专业公选课属于无互惠机会，而专业A和专业B学生由于后续还有一门课程由该教师任教，故可以认为他们和教师之间有互惠机会。
2.2 数据采集
根据上述研究设计，在任課教师的同意下，教务管理人员和学生模样的助教携带调查问卷到相应的班级课堂上开展了学生匿名评教。问卷主要包括四部分内容：第一部分是自评的自我监控量表，由25个题项构成，答案选项为“是”与“否”;第二部分是对“评教目的”的认知，即要求学生根据调查者的介绍，在本次评教目的的两个选项“了解学生的看法，以后加以改进”“推进教学改革，作为奖惩的依据”上勾选其中的一个;第三部分是关于“互惠机会”的认知，即要求学生在“后续还有其他课程由该教师讲授”的选项“是”与“否”上勾选一项;第四部分是该校使用多年的学生评教表，由20个题项构成，采用五分制填答，“1”为教学很差，“5”为非常好。
将填答者对于“评教目的”和“互惠机会”的认知与其实际实验情境不一致的评教问卷剔除（例如个别专业F的学生勾选“推进教学改革，作为奖惩的依据”，或者专业B的学生勾选“后续没有其他课程由该教师讲授”等），从跨专业公选课、专业F选修课、专业A必修课和专业B必修课上分别得到学生评教有效数据113份、64份、72份和67份。对于收集到的问卷数据，根据学者肖崇好、黄希庭的建议，按照自我监控得分在15分及以上者为高自我监控者、得分在9分及以下者为低自我监控者的标准，结合他们面临的评教情境（有无互惠机会、发展性或者管理性评教）最终得到8组数据。其中：专业F选修课高自我监控者评教数据有13份，低自我监控者评教数据有14份;专业A必修课和专业B必修课中，高自我监控者评教数据分别是18份和16份，低自我监控者都是14份（为了使专业A必修课高自我监控者的评教记录数和专业B相同，从18份记录中随机抽取了16份）;跨专业选修课中，高自我监控者和低自我监控者的评教数据分别有23份和25份，为了使其和其他三组样本记录数大致相当，从中各随机抽取了15份评教数据。最终，各组数据的记录数如表2最后一列所示。
学生评教表在之前的研究中被验证为四因子结构，参考已有文献中的因子得分合成方法，将20个评教题项的四个因子得分加权求和，即为学生评教结果的分数。
3 数据分析结果
为了了解学生评教数据的基本信息，本文首先对8组学生的评教数据进行了描述性统计，结果见表2。
表2显示：无互惠机会时，学生评教分数为3.14，而有互惠机会时则为3.93;低自我监控学生的评教分数为3.3，而高自我监控学生的评教分数为3.74;当评教目的是发展性时，学生评教分数为3.28，当评教目的是管理性时则为3.8。从这些数据可以看出，在不同的互惠机会下，在不同的评教目的情境中，不同自我监控水平学生的评教分数有较明显的差异。为了更精细地分析其对评教结果的主效应和交互效应，本文以学生评教结果为因变量，互惠机会、评价目的和自我监控水平为因素变量，进行了多因素方差分析，结果见表3，因素间交互效应见图1、图2和图3。
从表3可以看出，互惠机会、评价目的和自我监控水平对评教结果的主效应显著，结合表2中的数据可知，相对而言，有互惠机会时，或者评价导向是管理性时，或者当学生是高自我监控者时，学生评教分数显著更高，研究假设1、研究假设2和研究假设3得到验证。表3中的多因素交互效应检验结果显示，自我监控与互惠机会，自我监控与评价目的，互惠机会、 自我监控与评价目的对评教结果的交互效应在统计学意义上具有显著性。 图1、图2和图3更清晰地展示了多因素对评教结果交互效应的效果。从图1可以看出，在不同的互惠机会下，自我监控水平对评教结果的影响力有明显的差异。图2表明，评价目的不同时，自我监控水平与评教结果的关系强度有明显差别。图3显示，在无互惠机会时，不管是发展性评价还是管理性评价，自我监控对评教结果影响没有太明显的差异，但在有互惠机会时，自我监控水平对评教结果的影响在不同的评价目的下差异明显。至此，研究假设4、研究假设5和研究假设6得到验证。
4 研究结论及讨论
本文通过学生评教这种模拟绩效评价的准实验研究，分析了评价者的人格特质和评价情境因素对考核结果的影响，得到的研究结论对管理实践有一定的指导价值。
4.1 研究结论
本研究不仅验证了评价者的人格特质自我监控和评价情境因素如考核目的、互惠机会等对评价结果有独立的显著影响，还发现了它们对考核结果有交互效应。具体而言，互惠机会对绩效评价结果有主效应，当有互惠机会时，学生更容易高评教师。考核目的对绩效评价结果有主效应，当考核目的是管理性评估时，学生更容易对老师给出高评。自我监控水平对绩效评价结果有主效应，当评价者是高自我监控者时，学生更容易高评教师。自我监控水平对绩效评价结果的主效应随着互惠机会的不同而有差异，当有互惠机会时，自我监控水平对绩效评价结果的主效应会进一步加强，高自我监控者会给出更高的评价。自我监控水平对绩效评价结果的主效应随着考核目的的不同而有差异，当考核目的是管理性时，自我监控水平对绩效评价结果的影响会更大，高自我监控者会给出更高的评价。自我监控水平与互惠机会、考核目的对绩效评价结果有交互效应：当没有互惠机会时，自我监控水平和考核目的对绩效评价结果的交互效应并不明显;当有互惠机会时，自我监控水平和考核目的对绩效评价结果的交互效应非常显著;在有互惠机会并且考核目的是管理性时，高自我监控者给出的评价结果最高。
传统的研究多从评价工具和评价者无意识认知错误的角度来分析考核结果偏差和评价行为，这些研究对理解和指导绩效考核无疑起到了重要作用，但考核效果和预期相距甚远的现实促使学者们另辟蹊径继续探索。已有少量研究在理论上探讨了评价者特征以及考核情境因素对评价结果的可能影响，但相关实证研究非常薄弱，本研究的结果初步为这一新视野提供了证据支持。
4.2 管理启示
客观公正的绩效评价是发挥评价功能的基础，组织依然把获得真实的绩效评价作为一项管理追求，本研究对于改进绩效评价、取得客观的绩效评价结果具有以下参考意义：首先，在选择评价者时，遵循回避原则，通过回避原则尽可能保持评价者和被评价者之间的利益隔离，从减少互惠机会入手防止给予虚高的评价。需要注意的是，尽管本研究的评价者和被评价者在有互惠机会时更多属于利益捆绑情形，但容易推及的是，组织在选择评价者时，也要避免评价者和被评价者之间的利益冲突，以减少零和博弈中的恶意低评。其次，在一定程度上而言，组织中的高自我监控者也不是理想的评价者，他们也许人际关系和谐并常常被认为是受欢迎的人，但在有利益交织的评价情境中，他们更可能考虑真实绩效之外的因素给出一个扭曲的评价结果，显然这与组织的期许相背离。最后，组织为了帮助员工找到工作中的不足，能否通过一个管理性和发展性考核目的相兼容绩效评价来实现呢？本研究的结论认为这可能是不现实的。研究表明，涉及管理性考核目的的绩效评价时，评价结果会明显偏高，这样的评价信息遮掩了员工的不足，用来指导员工发展，其价值显然会打折扣。因此，当我们要通过绩效考核帮助员工发展时，单一的发展性的绩效评价应该是更为合理的选择。值得注意的是，由于本次模拟的绩效评价并不是实际的绩效考核，故本研究的结论在现实中的推演应保持必要的谨慎。
虽然本次准实验研究模拟了不同自我监控水平者在不同互惠机会、不同考核目的下的评价行为，但研究也存在一些局限。首先，学生评教与实际组织中的绩效评价情境有一定的差异，在实际生活中，多数的绩效评价者是确定的，而本次学生评教是匿名的，这意味着本次模拟和实际工作中互惠对象的明确程度存在着差异，模拟研究中互惠对象的模糊性在理论上会导致本次的评教数据对于高自我监控者、管理性考核目的，以及在有互惠机会的情境中应该是偏低的。虽然这不会影响本研究的结论，但可能会导致实际绩效考核中的主效应和交互效应被低估。其次，本研究中的高评是相对于低自我监控者、发展性考核以及无互惠机会的考核结果而认定的，最理想的对照基准应该是真实的绩效（教学水平），以后的研究如果在此方面加以改进，研究结论将更加令人信服。最后，造成考核结果偏差或者影响绩效评价行为的因素是非常复杂的，如考核者的其他人格特质，比如尽责性、宜人性等，考核情境的其他方面如组织文化、评价责任追究制度等都值得关注，未来的研究在这些方面可以更加系统和深入。
参考文献：
[1] 陈云云，张一弛.绩效評估中的政治性考虑——基于内容分析的中国情境研究[J].管理评论，2008（9）：39-50.
[2] TZINER A， MURPHY K R. Additional evidence of attitudinal influences in performance appraisal [J]. Journal of Business and Psychology， 1999， （3）： 407-419.
[3] JAWAHAR M. Attitudes， self-monitoring and appraisal behavior [J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（5）：875-883.
[4] LEVY P E， WILLIAMS J R. The social context of performance appraisal： a review and framework for the future [J]. Journal of Management， 2004， （6）： 881-905. [5] TZINER A， MURPHY K R， CLEVELAND J N， et al. Relationships between attitudes toward organizations and performance appraisal systems and rating behavior [J]. International Journal of Selection and Assessment， 2001（3）： 226-239.
[6] TZINER A， MURPHY K R， CLEVELAND J N. Contextual and rater factors affecting rating behavior [J]. Group & Organization Management， 2005（1）： 89-98.
[7] JAWAHAR M. Do raters consider the influence of situational factors on observed performance when evaluating performance？ Evidence from three experiments [J]. Group & Organization Management， 2005， 30（1）：6-41.
[8] GRIFFIN B W. Grading leniency， grade discrepancy， and student ratings of instruction [J]. Contemporary Educational Psychology， 2004， 29（4）：410-425.
[9] RANDALL R S D. The impact of rater agreeableness and rating context on the evaluation of poor performance [J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2012， 85（1）：42-59.
[10] 周浩，龍立荣. 绩效考核中宽大效应的成因及控制方法[J]. 心理科学进展， 2005（6）：806-813.
[11] 文鹏， 廖建桥. 不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J]. 南开管理评论， 2010（2）：142-150.
[12] CURTIS A B， DARVEY R D， RAVDEN D. Sources of political distortions in performance appraisals： appraisal purpose and rater accountability [J]. Group & Organization Management， 2005， 30（1）：42-60.
[13] YUN G J， DONAHUE L M， DUDLEY N M， et al. Rater personality， rating format， and social context： implications for performance appraisal ratings [J]. International Journal of Selection & Assessment， 2010， 13（2）：97-107.
[14] TETT R P， GUTERMAN H A. Situation trait relevance， trait expression， and cross-situational consistency： testing a principle of trait activation [J]. Journal of Research in Personality， 2000， 34（4）：397-423.