论文部分内容阅读
工业经济时代的管理是强调统一性的刚性管理，而未来知识经济时代鼓励创新，与之相适应的学校管理是具有较高理智水平的柔性管理。人是管理的核心，管理的真谛就在于发挥人的价值，挖掘人的潜能，发展人的个性。因此，现代学校管理必须以人为本，用“心”和情感来管理学校。
教育家乌申斯基说：“情感所起的作用，比单纯理智所拥有的信念或由恐惧惩罚而形成的根深蒂固的习惯要强有力的多。”现代学校是一个多层次、多结构、多因素的有机集合体。学校的各项工作都需要集体来完成，尤其是教育教学工作，更需要充分发挥每个教职工的积极性、主动性和创造性，最大限度地调动广大教工的工作热情，才能取得最佳效果。而集体内部每个成员的工作情绪对工作有着直接或间接的影响。因此，学校管理者应该注重感情投资，努力营造良好、和谐、宽松的工作氛围，激发全体成员的凝聚力和创造力，使全校教职工能尽心尽力地工作，从而最终实现1+1＞2的工作效应。
案例一：老教师沈某夜里旧病复发，被紧急送往医院救治，校长得知此事后及时与其家属取得联系，并赶到医院去看望他，再三叮嘱他安心治疗，过后还委托工会主席进行慰问。老沈出院后，校长又到他家探望，使他十分感动。后来，恰巧有个班缺语文老师，老沈就主动提出由他来带这个纪律和成绩都很差的班级。一年后，这个班级面貌焕然一新，学生纪律明显好转，成绩也上去了。
评析：以人为本的核心是“爱”。学校管理者要对每位教师饱含爱意，对教职员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能、生活习惯等方面了如指掌；要能够做到体贴人，能够经常深入到教职员工中去，掌握教职员工的思想动态，了解他们工作和学习生活中的困难，积极为教职员工谋福利，真心实意地为他们排忧解难。事实上，校长帮助教师解决一个困难，就等于传递一份爱的心意，进行了收益巨大的投资。将心比心，以心换心，校长与教工之间的心灵之桥就可架起，上下一致、同心协力就能成为现实。
案例二：教师徐某怒气冲冲地来找校长，认为受到了歧视。校长耐心地请他坐下，让他慢慢说。原来总务处编印本校教师通讯录时，意外地把他遗漏了。徐老师又因为以前评职称时受了委屈，所以火气就上来了。校长首先为工作的疏忽大意真诚地向他道歉，同时又推心置腹地与他交谈，使他心平气和，并最终解开了他心中的结。下学期开始后，学校就奖励制度广泛征求意见时，徐老师提出了中肯又切实可行的建议，弥补了学校工作中的一点疏漏。
评析：学校工作难免会有差错或不尽人意之处，可能会引起教师的不满。对此，学校管理者切莫加以压制，应善于听教职员工的心里话，让他们敢于并愿意向自己诉说忧愁、埋怨或牢骚，从而让教职员工有信任感。校长更应认真倾听反映，以情动人，以理服人；要善于听取教职员工的意见和建议，对合理化的、有益于本单位的建议及时采纳，对善意的批评意见不护短、不计较，使教职工感到自己也是管理者，并且有义务、有责任参与本单位的管理。这样既能缓解教师的心理压力，增添他们的工作干劲；又能及时了解教师心理，把握思想动向；还能赢得教师的尊重，增加自己的威信。
案例三：青年教师小李夫妻反目成仇，竟至对簿公堂。家庭不和严重影响了他的教学工作，他也有些破罐子破摔。通过一段时间观察，校长发现小李教学语言精纯，课堂管理也不错，于是找他谈话，坦率地指出他的长短，在对他的痛苦表示理解后，激励他努力工作。之后，小李的工作热情有所提高，后来又让他接了一个毕业班，再次鼓励他扬长避短，认真工作，并表示学校将尽力帮他解决生活上的困难。从此他刻苦钻研教材，精心辅导学生，所教班级在中考中取得了优良的成绩。
评析：谈心，是一种常见的思想教育工作方式。通过谈心，可以进一步了解教师，增进与教师的感情。学校管理者要多与教师谈心，尤其是多与青年教师沟通。同时学校管理者要能够体谅人，对教职员工不求全责备，不吹毛求疵。对于教职工偶犯小错，能够善言指出，让其自责。要敢于给青年教师压担子，给他们展示才能的机会，予他们充分的信任，从而使他们迅速健康地成长。
实践证明，施行积极的情感管理，能够使教职员工对学校管理者更加敬重、爱戴和信赖，学校管理者的威信也随之树立起来。在此基础上，利用全体教职工的共同目标和共同利益的“共性”，在学校集体内建立最大包容量的干群关系，营造宽松、和谐的工作环境，形成最佳的群体情感。教职员工就会自觉地遵照学校管理者的要求，服从学校安排，心悦诚服地去工作，以最佳效益来报答学校。
总之，制度建设是学校管理的根本保障，情感管理是实现学校管理目标的重要途径。学校管理既需要用“法”和“制度”来管理，实现依法治校，更需要用“心”、用感情来管理。成功的学校管理，需要两者的良好配合与和谐交融。当然，情感管理也要讲究原则性，要建立在正确的道德感、荣誉感和爱憎感的基础上，不能毫无原则地滥施情感，不能用情代理。同时要善于运用管理的艺术性，让情感管理柔中带刚，刚柔相济。唯有这样，才能激发教师的正向情感，消除教师的负面情绪，发挥每个教师的内在潜力、主动性和创造精神，使教师能真正做到心情舒畅、真抓实干，实现学校管理的最有效化。■
教育家乌申斯基说：“情感所起的作用，比单纯理智所拥有的信念或由恐惧惩罚而形成的根深蒂固的习惯要强有力的多。”现代学校是一个多层次、多结构、多因素的有机集合体。学校的各项工作都需要集体来完成，尤其是教育教学工作，更需要充分发挥每个教职工的积极性、主动性和创造性，最大限度地调动广大教工的工作热情，才能取得最佳效果。而集体内部每个成员的工作情绪对工作有着直接或间接的影响。因此，学校管理者应该注重感情投资，努力营造良好、和谐、宽松的工作氛围，激发全体成员的凝聚力和创造力，使全校教职工能尽心尽力地工作，从而最终实现1+1＞2的工作效应。
案例一：老教师沈某夜里旧病复发，被紧急送往医院救治，校长得知此事后及时与其家属取得联系，并赶到医院去看望他，再三叮嘱他安心治疗，过后还委托工会主席进行慰问。老沈出院后，校长又到他家探望，使他十分感动。后来，恰巧有个班缺语文老师，老沈就主动提出由他来带这个纪律和成绩都很差的班级。一年后，这个班级面貌焕然一新，学生纪律明显好转，成绩也上去了。
评析：以人为本的核心是“爱”。学校管理者要对每位教师饱含爱意，对教职员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能、生活习惯等方面了如指掌；要能够做到体贴人，能够经常深入到教职员工中去，掌握教职员工的思想动态，了解他们工作和学习生活中的困难，积极为教职员工谋福利，真心实意地为他们排忧解难。事实上，校长帮助教师解决一个困难，就等于传递一份爱的心意，进行了收益巨大的投资。将心比心，以心换心，校长与教工之间的心灵之桥就可架起，上下一致、同心协力就能成为现实。
案例二：教师徐某怒气冲冲地来找校长，认为受到了歧视。校长耐心地请他坐下，让他慢慢说。原来总务处编印本校教师通讯录时，意外地把他遗漏了。徐老师又因为以前评职称时受了委屈，所以火气就上来了。校长首先为工作的疏忽大意真诚地向他道歉，同时又推心置腹地与他交谈，使他心平气和，并最终解开了他心中的结。下学期开始后，学校就奖励制度广泛征求意见时，徐老师提出了中肯又切实可行的建议，弥补了学校工作中的一点疏漏。
评析：学校工作难免会有差错或不尽人意之处，可能会引起教师的不满。对此，学校管理者切莫加以压制，应善于听教职员工的心里话，让他们敢于并愿意向自己诉说忧愁、埋怨或牢骚，从而让教职员工有信任感。校长更应认真倾听反映，以情动人，以理服人；要善于听取教职员工的意见和建议，对合理化的、有益于本单位的建议及时采纳，对善意的批评意见不护短、不计较，使教职工感到自己也是管理者，并且有义务、有责任参与本单位的管理。这样既能缓解教师的心理压力，增添他们的工作干劲；又能及时了解教师心理，把握思想动向；还能赢得教师的尊重，增加自己的威信。
案例三：青年教师小李夫妻反目成仇，竟至对簿公堂。家庭不和严重影响了他的教学工作，他也有些破罐子破摔。通过一段时间观察，校长发现小李教学语言精纯，课堂管理也不错，于是找他谈话，坦率地指出他的长短，在对他的痛苦表示理解后，激励他努力工作。之后，小李的工作热情有所提高，后来又让他接了一个毕业班，再次鼓励他扬长避短，认真工作，并表示学校将尽力帮他解决生活上的困难。从此他刻苦钻研教材，精心辅导学生，所教班级在中考中取得了优良的成绩。
评析：谈心，是一种常见的思想教育工作方式。通过谈心，可以进一步了解教师，增进与教师的感情。学校管理者要多与教师谈心，尤其是多与青年教师沟通。同时学校管理者要能够体谅人，对教职员工不求全责备，不吹毛求疵。对于教职工偶犯小错，能够善言指出，让其自责。要敢于给青年教师压担子，给他们展示才能的机会，予他们充分的信任，从而使他们迅速健康地成长。
实践证明，施行积极的情感管理，能够使教职员工对学校管理者更加敬重、爱戴和信赖，学校管理者的威信也随之树立起来。在此基础上，利用全体教职工的共同目标和共同利益的“共性”，在学校集体内建立最大包容量的干群关系，营造宽松、和谐的工作环境，形成最佳的群体情感。教职员工就会自觉地遵照学校管理者的要求，服从学校安排，心悦诚服地去工作，以最佳效益来报答学校。
总之，制度建设是学校管理的根本保障，情感管理是实现学校管理目标的重要途径。学校管理既需要用“法”和“制度”来管理，实现依法治校，更需要用“心”、用感情来管理。成功的学校管理，需要两者的良好配合与和谐交融。当然，情感管理也要讲究原则性，要建立在正确的道德感、荣誉感和爱憎感的基础上，不能毫无原则地滥施情感，不能用情代理。同时要善于运用管理的艺术性，让情感管理柔中带刚，刚柔相济。唯有这样，才能激发教师的正向情感，消除教师的负面情绪，发挥每个教师的内在潜力、主动性和创造精神，使教师能真正做到心情舒畅、真抓实干，实现学校管理的最有效化。■