论文部分内容阅读
不久前，国务院总理李克强来到中国核电工程有限公司考察并主持召开座谈会。总理详细了解了“华龙一号”等我国三代核电自主创新成果。他说，核电是中国高端装备制造的佼佼者，我们推动生态文明建设、积极应对气候变化，需要发展包括核电在内的绿色清洁能源。他强调，发展核电的头等大事是安全，必须严格按照国际最高标准进行设计、验证、建设、运营，确保质量一流，绝对安全。
人才总量不足，竞争激烈
总理的潜台词里一定有“人才取向”。可以预见的是，我国核电产业即将步入波峰期，核电技术人才需求也出现了“井喷”趋势。目前我国在建的核电机组有27台，装机容量2953万千瓦。预计到2020年，核电运行装机容量将达到4000万千瓦，在建核电容量将达到1800万千瓦左右。这意味着，核电产业对技术人才的需求每年都将达到数千人。
据业内人士预测，2015年，国内将有多个核电项目进入启动阶段，随之而来的却是各大核电企业技术人才严重匮乏的问题。如果说未来中国核电产业发展会出现瓶颈，人才短缺问题便是其中之一。
“才”到用时方恨少。当各大核电企业竞相“招兵买马”时，却发现相关专业人才的供给严重滞后，要招聘有经验的核电技术骨干十分困难，招聘核电专业应届生也同样不易。而在高校大扩招背景下，核电专业从来没有大规模扩招过，国内培养核电专业技术人才的高等院校仅有清华大学、上海交通大学、西安交通大学和哈尔滨工程大学等几家，每年毕业生总人数十分有限。即使花大代价招来了相关专业的应届生，核电企业也必须将其送往国内外的专业学校进行继续培训，培训合格后，才能获得由相关部门颁发的上岗许可证，进而才能在新建核电项目中从事相关工作。于是众多核电企业陷入技术骨干招不来、招来的应届生短期内又无法上岗的困境中。众多核电企业技术人才荒短期内无法缓解，并将长期持续下去。有些企业只好用高薪去挖别的企业的技术骨干，虽可暂时缓解一下自己的技术人才荒，但却加速了行业内人才非正常外流。
核电技术人才总量就全国范围来说是个定数，每年增长缓慢，企业之间相互用高薪挖人才，并不会带来核电技术人才总数的大幅增长，却影响相关企业正常的生产经营，令相关企业头痛不已。一位工程院院士曾感言：“中核、中广核以及国核技三大核电企业之间，彼此互相挖墙脚，人才竞争非常激烈，因此中核集团的研发能力也被削弱。”
产业低谷期的人才储备策略
由于受2011年3月日本福岛核电站事故的影响，我国核电产业以暂停审批的“急刹车”方式从波峰跌落到波谷，进入长达4年的停滞期。核电技术人才需求大减，不少核电企业大幅压缩了高校毕业生的招聘规模。这也是导致今天核电发展高峰期遭遇人才瓶颈的重要原因之一。
国内外核电产业发展的经验教训表明，在核电发展的波峰期核电企业自然可顺势而为，大干一场，赚取丰厚的利润；而在核电发展的波谷期，对核电企业来说最重要的是培养和“储备”核电技术人才，如此才能为以后核电波峰期的发展打下坚实的人才基础。
每个企业都会想方设法地提高员工对企业忠诚度，以留住员工特别是骨干员工。而感恩是忠诚的前提，正如《三国演义》中描写曹操曾在关羽落魄时收留了他，用上马赠金下马赠银、三日一小宴五日一大宴的方式大肆拉拢收买关羽。关羽感恩戴德，不仅为曹操“斩颜良诛文丑”，日后又在华容道放走了曹操。
产业波谷期也是高校相关专业毕业生就业的波谷期，面临就业难的突出问题。对企业来说，在产业波谷期招聘高校相关专业毕业生，不仅招聘成本低，更是有充足的时间完成专业技术的培训。而对于毕业生而言，在其就业前景不佳时，企业克服困难“收留”了他们，并为他们提供技术培训，虽短期内收入不高，但毕竟找到了一份专业对口的工作，还可以通过培训提高技术水平，他们或多或少都会对企业产生感恩心理，对企业的忠诚度也随之提高，愿意为企业长期效力。到了产业高峰期，即使其他企业想用高薪来“挖走”他们，或许能“挖走”少数人，但多数人不会因此心动。反过来讲，即使企业在产业波峰期用高薪“挖来”了人才，但这些人才是为高薪而来，最终也会因高薪而去，最后弄得企业竹篮打水一场空。
企业在产业波谷期与企业效益不好情况下的“养才”策略，虽然会加大企业人力成本开支，但却是提高员工忠诚度的大好时机。这样在产业高峰期，企业一方面不必再花大价钱招人与“挖人”，节省了大量人力开支；另一方面，波谷期招聘和储备技术人才可在产业高峰期大显身手，为企业创造可观的利润，不仅可以抵消前期“养才”的成本，更可以让企业大赚一笔。正如俗话所说：半年不开张，开张吃三年。所以，核电产业在波谷期招聘和储备技术人才，好处多多，值得提倡。
技术人才培养无捷径
师范专业毕业生一毕业马上就能上讲台讲课，讲得好不好先不说，反正能够讲；中文专业毕业生一到出版社马上就能编书，编得好不好先不管，反正能编……这些都属于一毕业就能上手的“速成人才”。但核电产业是一个特殊领域，所需理工科畢业生属于“慢热型人才”。理工科类本科生到核电制造、工程企业或相关科研院所工作岗位的头一二年，可能什么也干不了，因为他们学的理论知识仅是基础，得靠有经验的老同志传、帮、带，两三年后才能逐步独立工作，如本人勤奋又有天资，大体上要用10年左右时间才能成长为一名技术骨干。
技术人才的培养，属于典型的“十年磨一剑”类型。理工科硕士生、博士生成才时间要短一些，但也需要五六年或更长时间。如果还想进一步成为总工、总师之类领军型技术人才或顶级技术人才，还得“二十年磨一剑”乃至“三十年磨一剑”。现在跨越式发展的提法很盛行，经济上跨越式发展或许可行，但高端技术领域的人才培养永远无法跨越式增长，只能靠持续的、马拉松式的超长周期培养，其间绝无任何捷径可走。
前车之鉴，后事之师。核电产业在技术人才招聘与培养的教训，对各行业各企业的人力资源管理均有着警示和借鉴价值。 责编/寇斌
人才总量不足，竞争激烈
总理的潜台词里一定有“人才取向”。可以预见的是，我国核电产业即将步入波峰期，核电技术人才需求也出现了“井喷”趋势。目前我国在建的核电机组有27台，装机容量2953万千瓦。预计到2020年，核电运行装机容量将达到4000万千瓦，在建核电容量将达到1800万千瓦左右。这意味着，核电产业对技术人才的需求每年都将达到数千人。
据业内人士预测，2015年，国内将有多个核电项目进入启动阶段，随之而来的却是各大核电企业技术人才严重匮乏的问题。如果说未来中国核电产业发展会出现瓶颈，人才短缺问题便是其中之一。
“才”到用时方恨少。当各大核电企业竞相“招兵买马”时，却发现相关专业人才的供给严重滞后，要招聘有经验的核电技术骨干十分困难，招聘核电专业应届生也同样不易。而在高校大扩招背景下，核电专业从来没有大规模扩招过，国内培养核电专业技术人才的高等院校仅有清华大学、上海交通大学、西安交通大学和哈尔滨工程大学等几家，每年毕业生总人数十分有限。即使花大代价招来了相关专业的应届生，核电企业也必须将其送往国内外的专业学校进行继续培训，培训合格后，才能获得由相关部门颁发的上岗许可证，进而才能在新建核电项目中从事相关工作。于是众多核电企业陷入技术骨干招不来、招来的应届生短期内又无法上岗的困境中。众多核电企业技术人才荒短期内无法缓解，并将长期持续下去。有些企业只好用高薪去挖别的企业的技术骨干，虽可暂时缓解一下自己的技术人才荒，但却加速了行业内人才非正常外流。
核电技术人才总量就全国范围来说是个定数，每年增长缓慢，企业之间相互用高薪挖人才，并不会带来核电技术人才总数的大幅增长，却影响相关企业正常的生产经营，令相关企业头痛不已。一位工程院院士曾感言：“中核、中广核以及国核技三大核电企业之间，彼此互相挖墙脚，人才竞争非常激烈，因此中核集团的研发能力也被削弱。”
产业低谷期的人才储备策略
由于受2011年3月日本福岛核电站事故的影响，我国核电产业以暂停审批的“急刹车”方式从波峰跌落到波谷，进入长达4年的停滞期。核电技术人才需求大减，不少核电企业大幅压缩了高校毕业生的招聘规模。这也是导致今天核电发展高峰期遭遇人才瓶颈的重要原因之一。
国内外核电产业发展的经验教训表明，在核电发展的波峰期核电企业自然可顺势而为，大干一场，赚取丰厚的利润；而在核电发展的波谷期，对核电企业来说最重要的是培养和“储备”核电技术人才，如此才能为以后核电波峰期的发展打下坚实的人才基础。
每个企业都会想方设法地提高员工对企业忠诚度，以留住员工特别是骨干员工。而感恩是忠诚的前提，正如《三国演义》中描写曹操曾在关羽落魄时收留了他，用上马赠金下马赠银、三日一小宴五日一大宴的方式大肆拉拢收买关羽。关羽感恩戴德，不仅为曹操“斩颜良诛文丑”，日后又在华容道放走了曹操。
产业波谷期也是高校相关专业毕业生就业的波谷期，面临就业难的突出问题。对企业来说，在产业波谷期招聘高校相关专业毕业生，不仅招聘成本低，更是有充足的时间完成专业技术的培训。而对于毕业生而言，在其就业前景不佳时，企业克服困难“收留”了他们，并为他们提供技术培训，虽短期内收入不高，但毕竟找到了一份专业对口的工作，还可以通过培训提高技术水平，他们或多或少都会对企业产生感恩心理，对企业的忠诚度也随之提高，愿意为企业长期效力。到了产业高峰期，即使其他企业想用高薪来“挖走”他们，或许能“挖走”少数人，但多数人不会因此心动。反过来讲，即使企业在产业波峰期用高薪“挖来”了人才，但这些人才是为高薪而来，最终也会因高薪而去，最后弄得企业竹篮打水一场空。
企业在产业波谷期与企业效益不好情况下的“养才”策略，虽然会加大企业人力成本开支，但却是提高员工忠诚度的大好时机。这样在产业高峰期，企业一方面不必再花大价钱招人与“挖人”，节省了大量人力开支；另一方面，波谷期招聘和储备技术人才可在产业高峰期大显身手，为企业创造可观的利润，不仅可以抵消前期“养才”的成本，更可以让企业大赚一笔。正如俗话所说：半年不开张，开张吃三年。所以，核电产业在波谷期招聘和储备技术人才，好处多多，值得提倡。
技术人才培养无捷径
师范专业毕业生一毕业马上就能上讲台讲课，讲得好不好先不说，反正能够讲；中文专业毕业生一到出版社马上就能编书，编得好不好先不管，反正能编……这些都属于一毕业就能上手的“速成人才”。但核电产业是一个特殊领域，所需理工科畢业生属于“慢热型人才”。理工科类本科生到核电制造、工程企业或相关科研院所工作岗位的头一二年，可能什么也干不了，因为他们学的理论知识仅是基础，得靠有经验的老同志传、帮、带，两三年后才能逐步独立工作，如本人勤奋又有天资，大体上要用10年左右时间才能成长为一名技术骨干。
技术人才的培养，属于典型的“十年磨一剑”类型。理工科硕士生、博士生成才时间要短一些，但也需要五六年或更长时间。如果还想进一步成为总工、总师之类领军型技术人才或顶级技术人才，还得“二十年磨一剑”乃至“三十年磨一剑”。现在跨越式发展的提法很盛行，经济上跨越式发展或许可行，但高端技术领域的人才培养永远无法跨越式增长，只能靠持续的、马拉松式的超长周期培养，其间绝无任何捷径可走。
前车之鉴，后事之师。核电产业在技术人才招聘与培养的教训，对各行业各企业的人力资源管理均有着警示和借鉴价值。 责编/寇斌