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企业在日趋激烈的市场竞争中，除了传统物质资本的投资以外，越来越关注人力资本的投资。实践证明。人力资本投资与其他投资一样，具有相当大的风险性并可能给相关主体带来损失。由于风险的存在，在某种程度上已经抑制了我国人力资本投资的进一步发展。所以，有必要对造成风险的主要因素和规避风险的基本对策做一些探讨和研究，
一、人力资本投资的特点
人力资本的形成源于人力资本投资。人力资本投资既有与其它资本投资形式所共有的资本投资特性，又有着自己的独特性。这种独特性主要表现为：
(一)投资主体的多元性
在现代社会中，不同国家和地区的公共支出中都有很大一部分是对教育、健康设施或服务的支出，这使政府理所当然地成为一个投资主体。如果再考虑企业，人力资本的投资主体必然具有多元性的特征。
(二)投资客体的不确定性
人力资本的投资客体是人。由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都有可能影响人力资本效能的发挥。
(三)投资行为的长期性
人力资本投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的风险加大。短期看来，较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。
(四)投资收益的间接性
人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，它必须通过与物质资本存量的有机结合，才能产生经济与社会效益。因此，人力资本投资并不直接作用于生产过程，也不直接生产物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出来。而且，人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。投资收益的间接性与投资主体的多元性并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。
二、人力资本投资风险的类型
(一)道德风险
这种风险是由投资主体的多元性和投资者与收益者的不一致性引发的。人是有主体意识的，不同的人具有不同的价值取向和个人目标。因此，当人力资本外流时，作为凝结在劳动者体内的知识、技能及其表现出来的能力的人力资本与其具有不可剥离的特性，从而使投资者遭受损失。从某种意义上来说，这种投资风险就是道德风险。
(二)中断风险
这种风险是由投资的不连续性引发的。人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后，即进入社会从事生产劳动，需要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育，不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。
(三)产出风险
这种风险是由投资的长期性引发的。同样的人力资本投资。其回报往往差异很大，这与物质资本投资结果有着根本不同。人力资本投资是渐进性分阶段进行，而且属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。
(四)折旧风险
这种风险是由投资效益的滞后性引发的。随着科技的发展，商品价值中来自直接劳动的部分成为从属要素，相反，商品价值的高低却主要取决于科学技术的进步及其在生产中的运用。因此，科技进步导致的人力资本投资风险的损失是惊人的。
三、人力资本投资风险的规避
从人力资本投资的特点出发，并结合不同的风险类型，减少人力资本的投资风险应考虑以下几方面：
(一)通过划分人力资本的投资领域，减少由于投资主体的多元化所引起的风险
尽管人力资本投资收益具有间接性和不易精确计量的特点，但是我们可以根据投资目的不同，通过对投资领域的划分，在最大程度上使人力资本的产权得以明晰，从而化解由于投资主体的多元性可能引发的在未来利益分配中的矛盾，以减少投资风险。企业作为盈利性组织，进行人力资本投资的主要目的是通过对员工知识的更新来不断提高企业的生产能力，从而实现利润最大化。因此，企业的投资对象主要是企业内部的员工，投资的领域是能够为企业带来收益的、企业发展所需要的专业性劳动技能。由于人力资本是存在于人体之内、与人不可分割的。因此，人力资本的承载者也就成为人力资本的天然所有者，也理应成为最主要的投资主体和风险承担者，这也是使产权关系简单化的根本途径。
(二)通过对企业外部和内部环境的把握与调整，减少投资客体的不确定性带来的风险
1 把握外部环境变化趋势，降低投资行为的盲目性
企业要仔细研究国家政治倾向和政府的产业政策，制定企业中长期的人力资本投资计划，保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的要求，使企业和个人得到长远发展。与此同时，企业也要加强市场调查研究，预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素，确定企业对人力资本投资不足影响企业正常生产的风险。
2 优化内部环境，降低投资载体的流动性
(1)建立或完善考评激励机制，调动投资客体的积极性。投资主体必须根据员工需求的多样性、层次性制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制。首先，让绩效考核思想深入员工，让员工明白考核是实事求是地发现员工的长处、短处，以使其扬长避短，不断改进。其次，建立完整的绩效管理体系。企业在进行绩效考核时，应该建立一套关于绩效考核的管理流程，使其成为解决绩效考核的依据。再次，考核要有个性化。个性化就是根据每个员工的不同工作环境：结合公司的发展远景，而实施的不同的考核方式和考核目的。
(2)加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。通过文化建设使员工与企业目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人。政策留人”。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而减少人力资本投资风险。
(3)利用法律武器来维护企业的权益。企业在化解人力资本投资风险时，应善于利用法律武器来维护自身权益。对一些一次性投资额较大的、培训学习时间较长的员工可同他们签订法律合同。来保证企业的权益。另外，一个人在企业工作，企业本身也为员工提供了一个学习实践的场所和机会，即“干中学”，这样会使个人的人力资本得到增值，所以企业和个人应共同分享人力资本增值的收益，企业就有理由要求员工服务一定年限才能离开，只有这样，企业才愿意加大对员工的培训力度，提高人力资本的含量。
(三)加大员工的培训力度，提高人力资本质量，规避人力资本投资不连续引起的风险
首先，提高员工对培训的重要性的认识，将员工培训作为提升企业竞争力、吸引和留住人才、激发其工作热情的手段：其次，营造良好的员工学习环境，采取有效措施鼓励员工积极主动参加学习培训；再次，多渠道、全方位筹集人力资源开发资金，保证员工学习培训能够顺利进行：最后，通过多种方式做好培训工作。这包括技能业务培训和企业经营理念、规章制度及综合素质的培训，上岗培训和在职教育培训，企业内培训和企业外培训等。但是，企业在加大培训力度的同时，也不能盲目对员工进行无条件培训。企业要充分考虑员工的天赋差异，制定不同的培训方案。教育和培训作为人力资本投资的主要方面其内容越来越复杂，成本越来越大。如何提高培训的针对性和效率，使培训学习能够有的放矢，事半功倍，就要准确地判断员工各方面的特质，了解他们的素质潜质，为制定有效的培训方案提供依据。人的天赋差异主要表现在气质和性格方面。不同气质的人具有不同的行为特点，适应不同的职业、工作和岗位。当我们了解了某个人的气质特点，就会安排他做适合他的工作，并且培训发展其气质优势，以便更好地把工作做好。性格则是指一个人较为稳定地对待现实的态度和与此相适应的习惯化的行为方式。性格虽然会随生活环境的变化而变化，但先天的成分还是很大的。我们在培训员工时，不能只关注工作的需要，还要考虑派谁去受训，派谁去做此项工作最合适。比如一个性格内向，不善言辞，不喜欢过多地与他人打交道的人，就不应该安排其做产品推销或公关一类的工作，当然也不适合做这些方面的培训。如果一个人个性急躁、粗枝大叶，就不能安排他做需要耐心细致的工作，也就没有必要强行改善他这方面的特质而选去受训。所以要对员工的素质结构、职业性格进行测评，制定有效的培训方案。这样的投资既有利于工作，也符合员工的特点。必定会带来收益。
一、人力资本投资的特点
人力资本的形成源于人力资本投资。人力资本投资既有与其它资本投资形式所共有的资本投资特性，又有着自己的独特性。这种独特性主要表现为：
(一)投资主体的多元性
在现代社会中，不同国家和地区的公共支出中都有很大一部分是对教育、健康设施或服务的支出，这使政府理所当然地成为一个投资主体。如果再考虑企业，人力资本的投资主体必然具有多元性的特征。
(二)投资客体的不确定性
人力资本的投资客体是人。由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都有可能影响人力资本效能的发挥。
(三)投资行为的长期性
人力资本投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的风险加大。短期看来，较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。
(四)投资收益的间接性
人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，它必须通过与物质资本存量的有机结合，才能产生经济与社会效益。因此，人力资本投资并不直接作用于生产过程，也不直接生产物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出来。而且，人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。投资收益的间接性与投资主体的多元性并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。
二、人力资本投资风险的类型
(一)道德风险
这种风险是由投资主体的多元性和投资者与收益者的不一致性引发的。人是有主体意识的，不同的人具有不同的价值取向和个人目标。因此，当人力资本外流时，作为凝结在劳动者体内的知识、技能及其表现出来的能力的人力资本与其具有不可剥离的特性，从而使投资者遭受损失。从某种意义上来说，这种投资风险就是道德风险。
(二)中断风险
这种风险是由投资的不连续性引发的。人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后，即进入社会从事生产劳动，需要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育，不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。
(三)产出风险
这种风险是由投资的长期性引发的。同样的人力资本投资。其回报往往差异很大，这与物质资本投资结果有着根本不同。人力资本投资是渐进性分阶段进行，而且属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。
(四)折旧风险
这种风险是由投资效益的滞后性引发的。随着科技的发展，商品价值中来自直接劳动的部分成为从属要素，相反，商品价值的高低却主要取决于科学技术的进步及其在生产中的运用。因此，科技进步导致的人力资本投资风险的损失是惊人的。
三、人力资本投资风险的规避
从人力资本投资的特点出发，并结合不同的风险类型，减少人力资本的投资风险应考虑以下几方面：
(一)通过划分人力资本的投资领域，减少由于投资主体的多元化所引起的风险
尽管人力资本投资收益具有间接性和不易精确计量的特点，但是我们可以根据投资目的不同，通过对投资领域的划分，在最大程度上使人力资本的产权得以明晰，从而化解由于投资主体的多元性可能引发的在未来利益分配中的矛盾，以减少投资风险。企业作为盈利性组织，进行人力资本投资的主要目的是通过对员工知识的更新来不断提高企业的生产能力，从而实现利润最大化。因此，企业的投资对象主要是企业内部的员工，投资的领域是能够为企业带来收益的、企业发展所需要的专业性劳动技能。由于人力资本是存在于人体之内、与人不可分割的。因此，人力资本的承载者也就成为人力资本的天然所有者，也理应成为最主要的投资主体和风险承担者，这也是使产权关系简单化的根本途径。
(二)通过对企业外部和内部环境的把握与调整，减少投资客体的不确定性带来的风险
1 把握外部环境变化趋势，降低投资行为的盲目性
企业要仔细研究国家政治倾向和政府的产业政策，制定企业中长期的人力资本投资计划，保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的要求，使企业和个人得到长远发展。与此同时，企业也要加强市场调查研究，预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素，确定企业对人力资本投资不足影响企业正常生产的风险。
2 优化内部环境，降低投资载体的流动性
(1)建立或完善考评激励机制，调动投资客体的积极性。投资主体必须根据员工需求的多样性、层次性制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制。首先，让绩效考核思想深入员工，让员工明白考核是实事求是地发现员工的长处、短处，以使其扬长避短，不断改进。其次，建立完整的绩效管理体系。企业在进行绩效考核时，应该建立一套关于绩效考核的管理流程，使其成为解决绩效考核的依据。再次，考核要有个性化。个性化就是根据每个员工的不同工作环境：结合公司的发展远景，而实施的不同的考核方式和考核目的。
(2)加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。通过文化建设使员工与企业目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人。政策留人”。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而减少人力资本投资风险。
(3)利用法律武器来维护企业的权益。企业在化解人力资本投资风险时，应善于利用法律武器来维护自身权益。对一些一次性投资额较大的、培训学习时间较长的员工可同他们签订法律合同。来保证企业的权益。另外，一个人在企业工作，企业本身也为员工提供了一个学习实践的场所和机会，即“干中学”，这样会使个人的人力资本得到增值，所以企业和个人应共同分享人力资本增值的收益，企业就有理由要求员工服务一定年限才能离开，只有这样，企业才愿意加大对员工的培训力度，提高人力资本的含量。
(三)加大员工的培训力度，提高人力资本质量，规避人力资本投资不连续引起的风险
首先，提高员工对培训的重要性的认识，将员工培训作为提升企业竞争力、吸引和留住人才、激发其工作热情的手段：其次，营造良好的员工学习环境，采取有效措施鼓励员工积极主动参加学习培训；再次，多渠道、全方位筹集人力资源开发资金，保证员工学习培训能够顺利进行：最后，通过多种方式做好培训工作。这包括技能业务培训和企业经营理念、规章制度及综合素质的培训，上岗培训和在职教育培训，企业内培训和企业外培训等。但是，企业在加大培训力度的同时，也不能盲目对员工进行无条件培训。企业要充分考虑员工的天赋差异，制定不同的培训方案。教育和培训作为人力资本投资的主要方面其内容越来越复杂，成本越来越大。如何提高培训的针对性和效率，使培训学习能够有的放矢，事半功倍，就要准确地判断员工各方面的特质，了解他们的素质潜质，为制定有效的培训方案提供依据。人的天赋差异主要表现在气质和性格方面。不同气质的人具有不同的行为特点，适应不同的职业、工作和岗位。当我们了解了某个人的气质特点，就会安排他做适合他的工作，并且培训发展其气质优势，以便更好地把工作做好。性格则是指一个人较为稳定地对待现实的态度和与此相适应的习惯化的行为方式。性格虽然会随生活环境的变化而变化，但先天的成分还是很大的。我们在培训员工时，不能只关注工作的需要，还要考虑派谁去受训，派谁去做此项工作最合适。比如一个性格内向，不善言辞，不喜欢过多地与他人打交道的人，就不应该安排其做产品推销或公关一类的工作，当然也不适合做这些方面的培训。如果一个人个性急躁、粗枝大叶，就不能安排他做需要耐心细致的工作，也就没有必要强行改善他这方面的特质而选去受训。所以要对员工的素质结构、职业性格进行测评，制定有效的培训方案。这样的投资既有利于工作，也符合员工的特点。必定会带来收益。