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摘 要：分析了高職院校辅导员（班主任）模式存在的主要问题，一是辅导员配备数量不足，二是班主任总体积极性不高，部分班主任责任意识不强，三是辅导员工作强度大，缺乏职业归属感，四是辅导员激励保障机制不完善。针对这些问题，提出了优化这种模式的途径。
关键词：辅导员（班主任）模式 职业归属感 激励保障机制
高职院校辅导员（班主任）队伍是高职院校人才培养和稳定工作的一支重要力量，在加强大学生思想政治教育工作中发挥着非常重要的作用。但很多高职院校的辅导员队伍建设存在严重的滞后性，以郴州职业技术学院为例，该院的辅导员（班主任）模式并非辅导员与班主任共同管理一个班级，而是辅导员与班主任并存，各自管理自己的班级，这种模式存在着一系列问题。面对这些问题，在新的教育形势下，加强辅导员（班主任）队伍建设，优化辅导员（班主任）模式，已成为我们学生工作者的一个重要任务。
一、高职院校辅导员（班主任）模式存在的主要问题
1.辅导员配备数量不足。多数高职院校辅导员配备数量不足。以郴州职业技术学院为例，该院专职辅导员数量为17人，其中有5人已转岗，而该院全日制在校生有6400余人，按照中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发【2004】16号）提出的专职辅导员与学生比1：200的标准，该院专职辅导员配备数量严重短缺，缺口至少达15人，极大地影响了学院学生思想政治教育与日常工作的开展。
2.班主任总体积极性不高，部分班主任责任意识不强。高职院校通过实行辅导员（班主任）模式，将职称的评定与带班挂钩，以此来吸引专职教师以及行政人员，他们不得不在教学、行政任务繁重的情况下担任班主任，根本没有太多精力掌握本班学生的状况，更谈不上对学生开展思想政治教育工作。同时，部分班主任不坐班，除上课时间外基本不在学校，致使“班主任→学生”的传达链十分不稳固，工作滞后、问题处理不及时的现象时有发生。而班主任在职称晋升、考核评优大都只考虑原岗位工作情况， 很少考虑班主任工作业绩，对班主任工作的考核体系不完善，干好干坏都一样，造成班主任总体积极性不高，部分班主任责任意识不强，工作存在随意性。
3.辅导员工作强度大，缺乏职业归属感。高职院校存在着学生素质较低、学习自觉性不够、纪律观念差、生源类型多元化等问题，给学生管理工作带来了巨大挑战和压力。加上系部分配班级不合理，辅导员往往同时从事不同学制、不同年级、不同专业的班级管理工作，无形之中加重了辅导员的工作强度。此外，辅导员还要承受行政人员的职责带来的压力，要么被当做维护学生安全稳定的第三梯队，保证学生不出事就行，要么当做学生的“家长”、“保姆”，什么事情都与其挂钩。与教师和其他管理人员相比，辅导员存在着投入方面的高期望、高强度、高要求，产出方面的低回报、低创造、低发展的“三高三低”现象，其社会地位、经济待遇远不如专业教师，使得辅导员的职业满意度不高，职业归属感不强，不愿长期从事此项工作，或转行政岗，或转教师岗，甚至选择辞职，造成辅导员队伍的不稳定性。
4.辅导员激励保障机制不完善。高职院校辅导员激励保障机制不完善易导致辅导员队伍的不稳定性，打击辅导员工作的积极性。首先在工作待遇上，辅导员的薪酬结构单一，辅导员的实际收入远低于本校相应级别教师的平均收入水平。以郴州职业技术学院为例，该院辅导员与其他教职工相比，辅导员的薪酬结构中只有“基本工资+班主任津贴”，缺少奖励绩效这一部分，因此辅导员收入的高低直接与带班人数挂钩。从调查情况来看，该院部分班主任带班人数超过辅导员带班人数，部分辅导员变成了“班主任”。其次在职称评定上，该院辅导员职称的评定只有教师岗途径，而辅导员的教学工作量很难与专职教师竞争。这些因素导致辅导员角色混乱，顾此失彼，岗位流失率较高，转岗现象严重，很多辅导员把从事此项工作作为日后进入其他行政部门或专业教师的跳板。
二、优化高职院校辅导员（班主任）模式的途径
1.增加辅导员配备数量，优化队伍结构。高职院校辅导员配备数量的不足，极大地影响了学生思想政治教育工作的开展，应严格按照辅导员与学生比1：200的标准配备，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的24号文件中规定的辅导员队伍的要求与职责、配备与选聘、培养与发展、考核与管理来加强辅导员的队伍建设，专业教师或行政人员最多担任一个班的班主任。同时辅导员的选拔应该按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准进行，在保证数量的基础上，不断优化队伍结构，提高整体素质。
2.推行“辅导员+兼职班主任”模式。目前多数高职院校的辅导员（班主任）模式实际是“辅导员+专职班主任”模式，这种模式模糊了辅导员与班主任的角色定位，辅导员是以思想政治教育为中心工作的教师，而班主任以激发学生的专业兴趣和引导学生的学业为主。在确保辅导员数量配备到位后，可推行“辅导员+兼职班主任”模式，明确辅导员与班主任的职责范围，即分管学生的日常管理与学业引导。依据这样的分工，把与学生有关的一切事物列出清单，分别制定出辅导员与兼职班主任的职责。同时引入公开、公平、公正的考核和奖惩机制，减少或避免出现班主任责任意识不强的情况。
3.合理安排，实施分层次学生管理。在工作安排上，实施分层次学生管理，系部分配班级应该优先考虑辅导员，保证学制、年级、专业合理化，避免辅导员从事不同学制、不同年级、不同专业的班级管理，在保证辅导员工作量的前提下，再考虑安排班主任，并且最多安排一个班级，这样既能能使学生的日常管理工作规范化、科学化，又能保证辅导员的工作量，同时也调动了他们的工作积极性。
4.完善辅导员的激励保障机制。要建立一支稳定高效的辅导员队伍，从根本上调动辅导员的工作积极性和主动性，就必须按照科学发展观的要求，不断创新激励机制。首先在工作待遇上，要保障辅导员的“高付出，高回报”，一方面，在基本工资的基础上，打破职称和职务的局限，实施定岗薪酬制，尽量体现辅导员劳动付出与报酬间的平衡以及辅导员与专任教师报酬的平衡，使他们获得一定的安全感。另一方面，除执行正常的晋级增资制度外，实施工资浮动与工作年限挂钩，对于连续从事一定年限辅导员工作的每月再增加一定数额的补贴，补贴增加的数额随年限上调，从待遇上保证辅导员队伍的稳定性。其次在职称晋升上，要考虑专职辅导员的工作特点，将专职辅导员的技术职称评定与专职教师分开，设一个单独的思想政治教育研究序列，对专职辅导员实行全员评聘，严格根据工作时间长短、学历高低、教学科研成果等硬性条件进行考察晋升，这样才能真正调动辅导员的工作积极性。
参考文献：
[1]马云.高职专职辅导员和兼职班主任工作现存问题及对策研究[J].读与写杂志，2014（11）.
[2]杨杰.浅谈高校辅导员班主任模式存在的问题与完善途径[J].南昌教育学院学报，2010（25）.
[3]高进军.高职院校辅导员职业倦怠与激励机制研究[J].中国成人教育，2010（11）.
[4]陶爱荣. 高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考--基于对江苏省九所高职院校辅导员队伍建设现状的研究.南京师范大学硕士论文，2008.
[5]邱白.浅谈高职院校“专职辅导员+兼职班主任”的团队协作模式[J].时代教育，2014（8）.
[6]朱喜霞，王爱菊，刘改云.高职“辅导员+兼职班主任”学生管理模式探析[J].2015（14）.
[7]宗林莉.地方高职院校分层次学生管理研究.华中师范大学硕士学位论文，2015.
[8]张正.高职院校辅导员队伍的现状、问题和对策研究.华东师范大学硕士学位论文，2010.
[9]李莉，张建云，胡江.高职辅导员与班主任队伍激励机制的优化对策[J].广州职业教育论坛，2013（12）.
作者简介：代淑芬，首都师范大学基础心理学硕士毕业，郴州职业技术学院助教，主要从事辅导员工作以及心理健康教育工作。王丽平，重庆师范大学发展与教育心理学硕士毕业，郴州职业技术学院讲师，主要从事大学生心理健康教育工作。
※基金项目：湖南省第三期大学生思想道德素质提升—“辅导员名师工作室项目”（编号：17MS35）.
关键词：辅导员（班主任）模式 职业归属感 激励保障机制
高职院校辅导员（班主任）队伍是高职院校人才培养和稳定工作的一支重要力量，在加强大学生思想政治教育工作中发挥着非常重要的作用。但很多高职院校的辅导员队伍建设存在严重的滞后性，以郴州职业技术学院为例，该院的辅导员（班主任）模式并非辅导员与班主任共同管理一个班级，而是辅导员与班主任并存，各自管理自己的班级，这种模式存在着一系列问题。面对这些问题，在新的教育形势下，加强辅导员（班主任）队伍建设，优化辅导员（班主任）模式，已成为我们学生工作者的一个重要任务。
一、高职院校辅导员（班主任）模式存在的主要问题
1.辅导员配备数量不足。多数高职院校辅导员配备数量不足。以郴州职业技术学院为例，该院专职辅导员数量为17人，其中有5人已转岗，而该院全日制在校生有6400余人，按照中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发【2004】16号）提出的专职辅导员与学生比1：200的标准，该院专职辅导员配备数量严重短缺，缺口至少达15人，极大地影响了学院学生思想政治教育与日常工作的开展。
2.班主任总体积极性不高，部分班主任责任意识不强。高职院校通过实行辅导员（班主任）模式，将职称的评定与带班挂钩，以此来吸引专职教师以及行政人员，他们不得不在教学、行政任务繁重的情况下担任班主任，根本没有太多精力掌握本班学生的状况，更谈不上对学生开展思想政治教育工作。同时，部分班主任不坐班，除上课时间外基本不在学校，致使“班主任→学生”的传达链十分不稳固，工作滞后、问题处理不及时的现象时有发生。而班主任在职称晋升、考核评优大都只考虑原岗位工作情况， 很少考虑班主任工作业绩，对班主任工作的考核体系不完善，干好干坏都一样，造成班主任总体积极性不高，部分班主任责任意识不强，工作存在随意性。
3.辅导员工作强度大，缺乏职业归属感。高职院校存在着学生素质较低、学习自觉性不够、纪律观念差、生源类型多元化等问题，给学生管理工作带来了巨大挑战和压力。加上系部分配班级不合理，辅导员往往同时从事不同学制、不同年级、不同专业的班级管理工作，无形之中加重了辅导员的工作强度。此外，辅导员还要承受行政人员的职责带来的压力，要么被当做维护学生安全稳定的第三梯队，保证学生不出事就行，要么当做学生的“家长”、“保姆”，什么事情都与其挂钩。与教师和其他管理人员相比，辅导员存在着投入方面的高期望、高强度、高要求，产出方面的低回报、低创造、低发展的“三高三低”现象，其社会地位、经济待遇远不如专业教师，使得辅导员的职业满意度不高，职业归属感不强，不愿长期从事此项工作，或转行政岗，或转教师岗，甚至选择辞职，造成辅导员队伍的不稳定性。
4.辅导员激励保障机制不完善。高职院校辅导员激励保障机制不完善易导致辅导员队伍的不稳定性，打击辅导员工作的积极性。首先在工作待遇上，辅导员的薪酬结构单一，辅导员的实际收入远低于本校相应级别教师的平均收入水平。以郴州职业技术学院为例，该院辅导员与其他教职工相比，辅导员的薪酬结构中只有“基本工资+班主任津贴”，缺少奖励绩效这一部分，因此辅导员收入的高低直接与带班人数挂钩。从调查情况来看，该院部分班主任带班人数超过辅导员带班人数，部分辅导员变成了“班主任”。其次在职称评定上，该院辅导员职称的评定只有教师岗途径，而辅导员的教学工作量很难与专职教师竞争。这些因素导致辅导员角色混乱，顾此失彼，岗位流失率较高，转岗现象严重，很多辅导员把从事此项工作作为日后进入其他行政部门或专业教师的跳板。
二、优化高职院校辅导员（班主任）模式的途径
1.增加辅导员配备数量，优化队伍结构。高职院校辅导员配备数量的不足，极大地影响了学生思想政治教育工作的开展，应严格按照辅导员与学生比1：200的标准配备，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的24号文件中规定的辅导员队伍的要求与职责、配备与选聘、培养与发展、考核与管理来加强辅导员的队伍建设，专业教师或行政人员最多担任一个班的班主任。同时辅导员的选拔应该按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准进行，在保证数量的基础上，不断优化队伍结构，提高整体素质。
2.推行“辅导员+兼职班主任”模式。目前多数高职院校的辅导员（班主任）模式实际是“辅导员+专职班主任”模式，这种模式模糊了辅导员与班主任的角色定位，辅导员是以思想政治教育为中心工作的教师，而班主任以激发学生的专业兴趣和引导学生的学业为主。在确保辅导员数量配备到位后，可推行“辅导员+兼职班主任”模式，明确辅导员与班主任的职责范围，即分管学生的日常管理与学业引导。依据这样的分工，把与学生有关的一切事物列出清单，分别制定出辅导员与兼职班主任的职责。同时引入公开、公平、公正的考核和奖惩机制，减少或避免出现班主任责任意识不强的情况。
3.合理安排，实施分层次学生管理。在工作安排上，实施分层次学生管理，系部分配班级应该优先考虑辅导员，保证学制、年级、专业合理化，避免辅导员从事不同学制、不同年级、不同专业的班级管理，在保证辅导员工作量的前提下，再考虑安排班主任，并且最多安排一个班级，这样既能能使学生的日常管理工作规范化、科学化，又能保证辅导员的工作量，同时也调动了他们的工作积极性。
4.完善辅导员的激励保障机制。要建立一支稳定高效的辅导员队伍，从根本上调动辅导员的工作积极性和主动性，就必须按照科学发展观的要求，不断创新激励机制。首先在工作待遇上，要保障辅导员的“高付出，高回报”，一方面，在基本工资的基础上，打破职称和职务的局限，实施定岗薪酬制，尽量体现辅导员劳动付出与报酬间的平衡以及辅导员与专任教师报酬的平衡，使他们获得一定的安全感。另一方面，除执行正常的晋级增资制度外，实施工资浮动与工作年限挂钩，对于连续从事一定年限辅导员工作的每月再增加一定数额的补贴，补贴增加的数额随年限上调，从待遇上保证辅导员队伍的稳定性。其次在职称晋升上，要考虑专职辅导员的工作特点，将专职辅导员的技术职称评定与专职教师分开，设一个单独的思想政治教育研究序列，对专职辅导员实行全员评聘，严格根据工作时间长短、学历高低、教学科研成果等硬性条件进行考察晋升，这样才能真正调动辅导员的工作积极性。
参考文献：
[1]马云.高职专职辅导员和兼职班主任工作现存问题及对策研究[J].读与写杂志，2014（11）.
[2]杨杰.浅谈高校辅导员班主任模式存在的问题与完善途径[J].南昌教育学院学报，2010（25）.
[3]高进军.高职院校辅导员职业倦怠与激励机制研究[J].中国成人教育，2010（11）.
[4]陶爱荣. 高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考--基于对江苏省九所高职院校辅导员队伍建设现状的研究.南京师范大学硕士论文，2008.
[5]邱白.浅谈高职院校“专职辅导员+兼职班主任”的团队协作模式[J].时代教育，2014（8）.
[6]朱喜霞，王爱菊，刘改云.高职“辅导员+兼职班主任”学生管理模式探析[J].2015（14）.
[7]宗林莉.地方高职院校分层次学生管理研究.华中师范大学硕士学位论文，2015.
[8]张正.高职院校辅导员队伍的现状、问题和对策研究.华东师范大学硕士学位论文，2010.
[9]李莉，张建云，胡江.高职辅导员与班主任队伍激励机制的优化对策[J].广州职业教育论坛，2013（12）.
作者简介：代淑芬，首都师范大学基础心理学硕士毕业，郴州职业技术学院助教，主要从事辅导员工作以及心理健康教育工作。王丽平，重庆师范大学发展与教育心理学硕士毕业，郴州职业技术学院讲师，主要从事大学生心理健康教育工作。
※基金项目：湖南省第三期大学生思想道德素质提升—“辅导员名师工作室项目”（编号：17MS35）.