摘 要：根据近些年的实践情况来看，事业单位绩效工资改革的建立符合时代变化，充分体现出事业单位的改革与创新，特别是岗位绩效工资制度的建立。这种改革型、创新型的绩效工资制度，对于深入推进事业单位的人事制度改革具有十分重要的作用。同时，由于该制度尚属于初步运行阶段，在实施过程中，依然存在一些不足。无论是理论层面还是在实践层面都存在需要进一步优化之处。要继续深入事业单位绩效工资收入分配方式研究，提高事业单位绩效工资激励作用，做到确实符合事业单位改革发展的潮流，才是大势所趋。
　　关键词：事业单位;绩效工资;问题
　　随着经济体制和行政管理体制改革的继续进行，事业单位也随之发展，可是跟国家经济的发展要求还很不适应，迫切需要构建以业绩、成就、鼓励突出和重要岗位、多种多样、不拘一格的工资体系。2012年6月，人社部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。笔者就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点看法。
　　一、岗位绩效工资制度的含义
　　岗位绩效工资制度是一个特别的工程系统，它涉及广泛并且执行程序复杂，所以在实际的执行过程中会存在一定的阻碍，要想使得事业单位改革顺利进行，建立健全岗位绩效工资制度仍需不斷的实践、创新和改革。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
　　（一）岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
　　（二）薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
　　（三）绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
　　（四）特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
　　二、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题
　　岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：
　　（一）职工思想认识不到位。事业单位长期实行的是职务级别工资制，工资标准主要是根据工作年限和任职时间，不论能力高低，到什么职务拿什么工资，部分职工认为自己是事业单位的职工，端的是铁饭碗，工资只能涨不能降，按档案工资发工资天经地义;有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导会从中循私舞弊，片面地认为是单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪。
　　（二）不利于事业单位工作团队的稳定性。在任何一个国家事业单位，任何一个工作人员都不能离开整个工作团队、整个工作集体单独存在，更不可能单枪匹马地开展工作。实施绩效工资，鼓励个人付出更多的劳动，这就在实际上冲乱了团队合作，不利于工作团队内部的稳定与和谐。绩效工资鼓励个人互相竞争，而事业单位的工作量往往是固定的，这就会引起工作团队内毫无意义的零和博弈，甚至内耗。
　　（三）绩效工资评价体系有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。许多单位怕影响职工的既得利益，索性当好好先生，把绩效工资变成了新的“大锅饭”，也就是干多干少一个样，搞平均主义甚至在个别单位出现“干与不干一个样”，无法起到激励职工提高工作效率的作用。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。
　　（四）规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。
　　（五）考核机制不够完善。由于事业单位工作人员不同于企业员工，不存在为单位创造利润的可能性，因此，难以科学考核他们的实际工作能力、工作表现、责任心与素质。于是，现在许多事业单位只好从“德、能、勤、绩”四个方面考核工作人员，而考核结果又分4个档次：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。所以，考核定位模糊，考核目标不明确且缺乏差异性、人性化，考核方法不科学。由于单位领导掌握着绩效工资的发放权，而基层工作人员却根本没有发言权，评上“优秀”的工作人员多半是一些泛泛之辈，而又几乎没有人被评为“不合格”。
　　三、进一步推进岗位绩效工资制度改革的思考
　　（一）要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制。随着人事制度改革的不断深化，要调动职工的积极性，必须进行自我革新，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自主权进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价。进一步加大财政投入，让奖励性绩效工资的数额达到一个合理的水平，从而起到鼓励多劳多得的效果，同时根治“潜规则”。一方面可以调动职工的积极性，另一方面也能调动事业单位管理者的积极性。 　　（二）结合考评标准开展岗位培训。绩效工资制度的实施，并不仅仅是关系事业单位职工个人工作能力提升的行为，更是提升事业单位工作质量和效率的措施。因此，在落实绩效工资制度、提高职工工作积极性的同时，还需要事业单位针对绩效工资制度的相关考核内容对职工进行业务能力和工作态度的提升，而最有效的方法就是制定相应的培训计划，并予以实施。这部分内容包括两个方面，一方面是开展培训，提高职工的工作能力、改善职工的工作态度;另一方面是根据职工的能力，对其进行相应的岗位调整，这样做既可以进一步挖掘员工的潜力，使其具备更全面的工作能力，另一方面也可以为明显不适合现有岗位的员工积极寻找更合适的岗位，使其能真正发挥自己的能力。
　　（三）对于岗位设置要科学分析，制度落实。进行绩效工资考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。单位领导必须尊重每一名工作人员，了解每一名工作人员的具体情况，认真听取他们的意见，根据大家的要求，制定合理、科学的考核机制与实施细则，并严格落实。在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。
　　（四）加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套評估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
　　（五）加强全面监督管理。岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，触及到事业单位职工的切身利益。在组织实施中要设立专门的机构，进行定期或不定期的监督检查，以保证绩效工资的顺利发放。一方面要设立专门的部门对绩效工资制度的落实以及实施过程进行全力监督，推进该制度的有效实施，保证其发挥出最大的效能。另一方面新经济时代下，绩效考核方案要想顺利的实施，应广泛听取广大职工的意见，充分体现“以人为本”的精神，让员工自己有发言权、主动权，加强员工的参与性。最后，要建立申请复议部门。当员工对绩效考核结果有异议时，可以向有关部门申请复议，以保证绩效考核的公平公正。