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【摘要】“师徒传带”是建筑企业培养新进单位大学生和新生代农民工较为经济有效的方法，取得了一定的实际效果。但面对企业转型发展新情况和8090后徒弟思想动态的复杂化，“师徒传带”工作面临了新的挑战。而作为服务企业中心和广大青年员工的国有施工企业共青团组织在其中又扮演了十分重要的角色。
【关键词】国企共青团 青年员工培养 师徒传带
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：
随着近年来大量大学生和新生代农民工进入建筑施工企业，日益成为企业创新创效的主力军。“师徒传带”是充分利用现有人才资源培养新一代高技能、高素质人才的有效方式；是传授生产知识和操作技能的良好途径；是企业员工人力资源管理和人才建设的重要环节。作为服务于企业中心工作，联系于企业与青年之间的企业共青团组织，它在“师徒传带”工作中责无旁贷。
一、当前国有施工企业“师徒传带”工作存在的问题
1、对“师徒传带”工作缺乏规划性
（1）缺乏必要的宣贯环节。新结对师徒在订立协议前后，相应制度的宣贯工作往往是任务下放给基层项目部的来完成。而基层对“师徒传带”工作在制度意义等方面的了解缺乏整体把握能力，因而造成此项工作在一开头就“被弱化”了。
（2）缺乏有效的过程把控。由于项目分散、人员有限，各级人力资源部门无法时刻关注在外项目传带情况，特别是在关键节点缺乏必要的指导和监督，使这项工作缺少了过程监控。
（3）缺乏有力的考核机制。目前，“师徒传带”工作虽列入分公司领导班子、项目分管领导的考核范畴，但没有一套有力的考核机制，带来如师傅将教学任务“分包”，师傅津贴发放不到位等问题，一定程度上削弱了师傅对传带工作的积极性。
2、对关键因素缺乏操控性
（1）师徒关系的缺乏互通性。各级人力资源部门没有对师傅是否愿意带徒的意愿性、带徒教学能力等方面做了解，没有建立岗位对口的师傅资源库。往往是一开会、二签协议、三就放任师徒自己开展工作，缺少对工作主体的尊重。
（2）传带监督缺少灵活性。目前要检验“师徒传带”开展的如何，往往以《传带日记》为依据，其内容设置为一个月一次的目标引导、计划、总结、评价等。但因为过程冗长，经手人多，往往容易相互影响，导致工作拖沓，最后往往不是补材料，就是索性不写。
3、传带工作缺乏延续性
（1）师徒关系的维持不稳定。施工企业本身人员流动较大，一旦出现师徒双方中的一方工作调动时，就会产生“孤师寡徒”。
（2）阶段工作中的人文关怀不足。在关注新员工思想心态方面，师傅一方往往缺少阶段性的关注。如新员工刚到项目时，更需要心态调节的帮助；在徒弟适应项目工作之后，要将传带重点转移到新员工主动学习能力和工作潜能的挖掘。
二、当前“师徒传带”工作存在问题的原因分析
1、思想认识不到位，重视程度不够。目前，“师徒传带”工作的主导力量还是在公司人力资源部，没有形成自下而上管理的自主活力。一些项目部往往由项目经理、总工或党支部书记兼任，无暇顾及此项工作，导致“师徒传带”工作在一线未能扎实开展。
2、两代人思想差异，沟通有待调整。表面上看是年龄差异、经历不同、观念碰撞等造成角色融合上的困难，深层次的原因则是由于家庭、学校很少进行职业上的引导，大量步入职场的年轻一代常常感到难以适应。这些80后90后大多是独生子女，个性张扬，独立性强，这也使企业传统的“传带”工作必须做出相应的调整。
3、战线长流动性大，难于持续发展。建筑施工企业普遍存在施工地域广阔、点多线长、项目建设周期不一等特点，由此造成人员流动性强、调动频繁，在时间、地域上无法保证“师徒传带”工作正常持续开展。
三、国有企业团组织在“师徒传带”工作中的角色定位
伴随国有企业加快转变经济发展方式，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。做好青年员工人力资源开发工作是国有企业共青团的一项重要工作，共青团组织要在人力资源部门、青年员工与师傅之间找到合适的角色定位，发挥组织优势，服务企业中心工作。
（一）发挥补位职能，做好辅助者
一是提供智力支持。企业共青团组织具备深受青年员工信任的组织优势，可以在青年员工中积极收集他们对传带工作的建议意见，及时与人力资源部门做好沟通汇报，为他们在调整工作策略、完善制度规范时提供智力支持。如可以开展微博调查，既运用了时下青年员工喜爱的信息媒体，用网络连接起远在省外、海外各地的青年员工，而且网络空间的“非实名制”带给他们的“安全感”也让他们更乐于说真话，说实在话。
二是提供补位支持。企业人力资源部门往往“人少事多、繁杂细碎”，确实对“师徒传带”工作缺乏完全的精力。这时，各级团组织要主动出来，积极补位。基层团组织要做好过程管控，特别是对项目师徒结对情况、组织师徒协议签订仪式、组织师徒交流、业务培训等方面发挥团组织的优势和作用。在工作中注重检查与指导并行，定期与不定期结合，交流与考核融合，注意工作做到位，管理不越权。
三是提供文化支持。团组织要结合平常的工作和活动，把企业人才工作会议精神、人才规划、员工职业规划等内容在青年员工中广泛宣贯，既使企业人才工作规划与青年员工自身职业规划做到有机结合，又将这些企业文化内化为青年员工自身行为准则，从而形成企业青年员工崇学尚德的文化氛圍。
（二）发挥思政职能，做好引导者
一是引导师徒正确认识“师徒传带”。有别于行政部门的宣贯，团组织要发挥自身优势和特色，以青年员工对企业未来的重要性为主旨，以成功的师徒传带典型为内容，以青年员工“听得懂的话、学得来的话、记得住的话”，以师徒传带工作茶话会等较为轻松的形式，使师徒相互认识、初步了解，引导师徒正确的认识“师徒传带”工作。
二是引导徒弟正确认识自身角色。做好“师徒传带”，要建立一种新型的相互尊重理解、帮助支持的和谐人际关系，只有形成团结互助的良好环境，才能更好地帮助工作的开展。团组织可以通过开展各种形式的项目现场聆听会、网络微博互动等多种形式，加强对青年员工思想和舆情动态的关注了解，帮助新员工在社会角色和工作生活环境做好过度和适应。
三是引导师徒学习典型规范工作。要积极挖掘优秀的师徒传带案例，在人力资源部门对其进行物质鼓励的同时，团组织要在企业内积极宣传他们的先进事迹，树立师徒的模范典型，从而增强他们的自豪感和荣誉感，调动他们的积极性。
（三）发挥组织职能，做好检验者
一是做好对“师徒传带”成果的检验。团组织可以开展具有施工企业特色的岗位技能比武活动，检验和提高教学效果。如在科技攻关、生产突击、五小竞赛、QC小组、先进工法的推广活动中，组织徒弟参加，师傅做指导，或组织师徒以小组形式参加，并把各种竞赛活动取得的成绩记录在“师徒传带”的日常台帐中，作为考核评优的重要依据。
二是做好“师徒传带”工作的延续。团组织可以充分利用好青年员工的业余时间，配合人力资源部门做好各类青年员工技能培训班等，强化徒弟的理论水平。搭建各类展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，通过开展这些形式多样的活动，使师徒双方在干中学、在学中练、理论与实践相结合，双方共同提高。
三是向企业为优秀师徒争取锻炼提升的机会。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，对于“师徒传带”中涌现出来的优秀师徒，团组织要为他们争取重点培养、挂职锻炼、岗位交流、培训深造的机会。从企业实际出发，鼓励和引导青年员工扎根一线干事业。扩宽青年员工职业成长通道，改“独木桥”为“宽阔路”，在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务开拓中，实现出效益、出成果、出市场的同时，更注重出人才。
【关键词】国企共青团 青年员工培养 师徒传带
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：
随着近年来大量大学生和新生代农民工进入建筑施工企业，日益成为企业创新创效的主力军。“师徒传带”是充分利用现有人才资源培养新一代高技能、高素质人才的有效方式；是传授生产知识和操作技能的良好途径；是企业员工人力资源管理和人才建设的重要环节。作为服务于企业中心工作，联系于企业与青年之间的企业共青团组织，它在“师徒传带”工作中责无旁贷。
一、当前国有施工企业“师徒传带”工作存在的问题
1、对“师徒传带”工作缺乏规划性
（1）缺乏必要的宣贯环节。新结对师徒在订立协议前后，相应制度的宣贯工作往往是任务下放给基层项目部的来完成。而基层对“师徒传带”工作在制度意义等方面的了解缺乏整体把握能力，因而造成此项工作在一开头就“被弱化”了。
（2）缺乏有效的过程把控。由于项目分散、人员有限，各级人力资源部门无法时刻关注在外项目传带情况，特别是在关键节点缺乏必要的指导和监督，使这项工作缺少了过程监控。
（3）缺乏有力的考核机制。目前，“师徒传带”工作虽列入分公司领导班子、项目分管领导的考核范畴，但没有一套有力的考核机制，带来如师傅将教学任务“分包”，师傅津贴发放不到位等问题，一定程度上削弱了师傅对传带工作的积极性。
2、对关键因素缺乏操控性
（1）师徒关系的缺乏互通性。各级人力资源部门没有对师傅是否愿意带徒的意愿性、带徒教学能力等方面做了解，没有建立岗位对口的师傅资源库。往往是一开会、二签协议、三就放任师徒自己开展工作，缺少对工作主体的尊重。
（2）传带监督缺少灵活性。目前要检验“师徒传带”开展的如何，往往以《传带日记》为依据，其内容设置为一个月一次的目标引导、计划、总结、评价等。但因为过程冗长，经手人多，往往容易相互影响，导致工作拖沓，最后往往不是补材料，就是索性不写。
3、传带工作缺乏延续性
（1）师徒关系的维持不稳定。施工企业本身人员流动较大，一旦出现师徒双方中的一方工作调动时，就会产生“孤师寡徒”。
（2）阶段工作中的人文关怀不足。在关注新员工思想心态方面，师傅一方往往缺少阶段性的关注。如新员工刚到项目时，更需要心态调节的帮助；在徒弟适应项目工作之后，要将传带重点转移到新员工主动学习能力和工作潜能的挖掘。
二、当前“师徒传带”工作存在问题的原因分析
1、思想认识不到位，重视程度不够。目前，“师徒传带”工作的主导力量还是在公司人力资源部，没有形成自下而上管理的自主活力。一些项目部往往由项目经理、总工或党支部书记兼任，无暇顾及此项工作，导致“师徒传带”工作在一线未能扎实开展。
2、两代人思想差异，沟通有待调整。表面上看是年龄差异、经历不同、观念碰撞等造成角色融合上的困难，深层次的原因则是由于家庭、学校很少进行职业上的引导，大量步入职场的年轻一代常常感到难以适应。这些80后90后大多是独生子女，个性张扬，独立性强，这也使企业传统的“传带”工作必须做出相应的调整。
3、战线长流动性大，难于持续发展。建筑施工企业普遍存在施工地域广阔、点多线长、项目建设周期不一等特点，由此造成人员流动性强、调动频繁，在时间、地域上无法保证“师徒传带”工作正常持续开展。
三、国有企业团组织在“师徒传带”工作中的角色定位
伴随国有企业加快转变经济发展方式，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。做好青年员工人力资源开发工作是国有企业共青团的一项重要工作，共青团组织要在人力资源部门、青年员工与师傅之间找到合适的角色定位，发挥组织优势，服务企业中心工作。
（一）发挥补位职能，做好辅助者
一是提供智力支持。企业共青团组织具备深受青年员工信任的组织优势，可以在青年员工中积极收集他们对传带工作的建议意见，及时与人力资源部门做好沟通汇报，为他们在调整工作策略、完善制度规范时提供智力支持。如可以开展微博调查，既运用了时下青年员工喜爱的信息媒体，用网络连接起远在省外、海外各地的青年员工，而且网络空间的“非实名制”带给他们的“安全感”也让他们更乐于说真话，说实在话。
二是提供补位支持。企业人力资源部门往往“人少事多、繁杂细碎”，确实对“师徒传带”工作缺乏完全的精力。这时，各级团组织要主动出来，积极补位。基层团组织要做好过程管控，特别是对项目师徒结对情况、组织师徒协议签订仪式、组织师徒交流、业务培训等方面发挥团组织的优势和作用。在工作中注重检查与指导并行，定期与不定期结合，交流与考核融合，注意工作做到位，管理不越权。
三是提供文化支持。团组织要结合平常的工作和活动，把企业人才工作会议精神、人才规划、员工职业规划等内容在青年员工中广泛宣贯，既使企业人才工作规划与青年员工自身职业规划做到有机结合，又将这些企业文化内化为青年员工自身行为准则，从而形成企业青年员工崇学尚德的文化氛圍。
（二）发挥思政职能，做好引导者
一是引导师徒正确认识“师徒传带”。有别于行政部门的宣贯，团组织要发挥自身优势和特色，以青年员工对企业未来的重要性为主旨，以成功的师徒传带典型为内容，以青年员工“听得懂的话、学得来的话、记得住的话”，以师徒传带工作茶话会等较为轻松的形式，使师徒相互认识、初步了解，引导师徒正确的认识“师徒传带”工作。
二是引导徒弟正确认识自身角色。做好“师徒传带”，要建立一种新型的相互尊重理解、帮助支持的和谐人际关系，只有形成团结互助的良好环境，才能更好地帮助工作的开展。团组织可以通过开展各种形式的项目现场聆听会、网络微博互动等多种形式，加强对青年员工思想和舆情动态的关注了解，帮助新员工在社会角色和工作生活环境做好过度和适应。
三是引导师徒学习典型规范工作。要积极挖掘优秀的师徒传带案例，在人力资源部门对其进行物质鼓励的同时，团组织要在企业内积极宣传他们的先进事迹，树立师徒的模范典型，从而增强他们的自豪感和荣誉感，调动他们的积极性。
（三）发挥组织职能，做好检验者
一是做好对“师徒传带”成果的检验。团组织可以开展具有施工企业特色的岗位技能比武活动，检验和提高教学效果。如在科技攻关、生产突击、五小竞赛、QC小组、先进工法的推广活动中，组织徒弟参加，师傅做指导，或组织师徒以小组形式参加，并把各种竞赛活动取得的成绩记录在“师徒传带”的日常台帐中，作为考核评优的重要依据。
二是做好“师徒传带”工作的延续。团组织可以充分利用好青年员工的业余时间，配合人力资源部门做好各类青年员工技能培训班等，强化徒弟的理论水平。搭建各类展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，通过开展这些形式多样的活动，使师徒双方在干中学、在学中练、理论与实践相结合，双方共同提高。
三是向企业为优秀师徒争取锻炼提升的机会。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，对于“师徒传带”中涌现出来的优秀师徒，团组织要为他们争取重点培养、挂职锻炼、岗位交流、培训深造的机会。从企业实际出发，鼓励和引导青年员工扎根一线干事业。扩宽青年员工职业成长通道，改“独木桥”为“宽阔路”，在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务开拓中，实现出效益、出成果、出市场的同时，更注重出人才。