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摘要目前我国的就业形势变得越来越严峻，特别是女性的就业问题十分突出。本文从劳动法的角度来探讨如何完善并保障男女劳动权的平等问题。
关键词女性就业 劳动法 劳动权 平等
作者简介：樊硕，中国电影博物馆。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)05-270-01
一、男女劳动权不平等的表现
据调查，我国是世界上妇女就业率最高的国家，但是依旧在妇女就业工作的很多方面存在着大量的不足。这主要表现为妇女在就业、职业选择和劳动待遇等方面与男子享有的不平等对待的表现上。下面，我们就来具体分析一下这三方面的不平等表现：
（一）就业机会上的不平等
男女就业机会平等是指妇女在求职或非自愿离职过程中，与具有相同生产率的男子被录用或被辞退的概率相同，否则，就存在不平等。
在《勞动法》中明确规定：“就业领域内男女机会平等，反对性别歧视。”但是在求职过程中，很多现象都已经表明，男女就业机会上的不平等在我们国家还是普遍存在的。
1.在求职应聘的过程中，女性的录用率远远低于男性的录用率。在招聘现场，很多用人单位在招聘录用新员工时，通常拒绝女性员工，甚至有些公司直接打着“男性优先”、“只招男性”的招聘广告，对于女性不闻不问。还有一部分用人单位在其招聘员工时虽然在表面没有性别限制，但在其后的面试过程中一概拒绝，或者在对待男女的要求上，女性的要求大大高于男性的平均要求标准。
2.在解雇辞退的过程中，女性常常是用人单位的首选对象。公司裁减或企业下岗的人群当中，女性所占的比例远远大于男性所占的比例，造成这一原因的不是因为女性的工作能力，业务素质不如男性，其首要因素是由于性别歧视。另外一些效益比较好的公司或单位常常因妇女结婚、怀孕、生育或者哺乳这些不是原因的原因而将她们解雇。
3.现行的一些法制规定中也无形中减少了女性的就业机会。如在规定法定退休年龄时，女性规定为55岁，男性规定为60岁。而在西方国家中，男女的法定退休年龄通常是相同的。
（二）职业性别隔离
职业性别隔离指某一性别劳动力在某一职业中所占比例异于该性别劳动力相对于劳动力人口的相应比例。这一点在我国某些行业中尤为突出，比如在农林牧渔以及服务性质的行业中女性比例大大高于男子，在企业机关、党群组织这些行业中男性比例远远高于女性。
（三）劳动待遇上的不平等
男女劳动待遇不平等是指女职工在劳动报酬以及劳动条件等方面受到的歧视。这现象在我国具体体现在以下三点：
1.工资报酬上的不平等。在我国大多数企业中，尤其是外资企业和私营企业中，男女同工不同酬的现象普遍存在，在同样的工作条件以及个人专业素质相同的基础下，女性的工资往往只有同职业男性的工资的70-80%。
2.晋升待遇的不平等。男性往往比女性拥有更多的晋升机会。
3.获得培训的机会不平等。女性在工作中获得培训的机会往往少于男性获得的培训机会。
二、男女劳动权不平等的原因
（一）现行的劳动法的规定的可操作性低
虽然在我国劳动法和一些相关的法律法规中明确了男女劳动权平等的问题，并对此加以了一定的规范，在保证女性的劳动权问题上起到了一定的积极作用，但是在现有的一些不平等的事实问题没有制定针对性的具体可靠的可操作性措施。如规定了同工同酬，但是并未对“同等工作”的标准作出定义，这就使得同工同酬的执行具有较大的机动性；没有明确规定女性不得从事哪种行业，导致单位在辞退女性员工时往往以该工作不适合女性工作者为由，而受害女性却因找不到法律依据而无法保护自己的权益。
（二）劳动法的处罚力度太低
劳动法的处罚力度太低。其对违反男女劳动权平等的行为处罚力度还停留在重罚不重赔的基础上，并且处罚规定不全，处罚力度太低，难以给男女劳动权的平等性以真正德法律保障。在对违反该平等权利的企业进行执法时，只重罚而未对那些受到不平等待遇的妇女给予赔偿，这也导致了妇女利用法律来保护自己的积极性的降低。
（三）法律意识的缺乏
在员工身上和用人单位都有现，女性员工不会利用法律来保护自己的合法权益，有些用人单位根本就不知道招聘男性不招聘女性是一种公开的性别歧视，是违反劳动法的。另外在一些负责审批招聘启事的人事局或者人才市场的管理人员审批时，也基本不限制出现性别明示的字眼。
三、劳动法完善男女劳动权平等的措施
为使得我国的劳动法对男女劳动权平等问题的合理解决和提高有理有据的法律保障，笔者认为要从以上几点原因着手，从劳动法本身寻求完善男女劳动权平等的措施。
（一）重视已有的劳动法关于男女劳动权平等的保障措施，并加大力度使其落到实处
我国《劳动法》第16条规定的一些措施在一定程度上对保障男女劳动权的平等性起到了很多的积极作用，但很多措施为人不知，所以我们在以后的工作中，必须加强劳动法的宣传力度，提高妇女薄弱的法律意识和运用法律保护自己的意识。另外，政府部门和相关劳动部门要加大对违反此平行性行为的打击，同时对该单位进行严厉地制裁。
（二）完善现有的劳动法
1.建立就业性别歧视标准。
2.采取强制性措施，真正实现男女同工同酬。
3.制定“同等工作“的标准
4.采取相关措施，提高妇女就业竞争能力
5.规定赔偿条款，加大持法力度
参考文献：
［1］刘德中．中国的职业性别隔离与女性就业．妇女探究论丛．2004．
［2］王爱民．现阶段我国女工劳动权益保护问题研究．妇女研究论丛．2000．
［3］李杨．浅沦劳动法的定位、原则与劳动法完善的关系．大家．2001．
关键词女性就业 劳动法 劳动权 平等
作者简介：樊硕，中国电影博物馆。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)05-270-01
一、男女劳动权不平等的表现
据调查，我国是世界上妇女就业率最高的国家，但是依旧在妇女就业工作的很多方面存在着大量的不足。这主要表现为妇女在就业、职业选择和劳动待遇等方面与男子享有的不平等对待的表现上。下面，我们就来具体分析一下这三方面的不平等表现：
（一）就业机会上的不平等
男女就业机会平等是指妇女在求职或非自愿离职过程中，与具有相同生产率的男子被录用或被辞退的概率相同，否则，就存在不平等。
在《勞动法》中明确规定：“就业领域内男女机会平等，反对性别歧视。”但是在求职过程中，很多现象都已经表明，男女就业机会上的不平等在我们国家还是普遍存在的。
1.在求职应聘的过程中，女性的录用率远远低于男性的录用率。在招聘现场，很多用人单位在招聘录用新员工时，通常拒绝女性员工，甚至有些公司直接打着“男性优先”、“只招男性”的招聘广告，对于女性不闻不问。还有一部分用人单位在其招聘员工时虽然在表面没有性别限制，但在其后的面试过程中一概拒绝，或者在对待男女的要求上，女性的要求大大高于男性的平均要求标准。
2.在解雇辞退的过程中，女性常常是用人单位的首选对象。公司裁减或企业下岗的人群当中，女性所占的比例远远大于男性所占的比例，造成这一原因的不是因为女性的工作能力，业务素质不如男性，其首要因素是由于性别歧视。另外一些效益比较好的公司或单位常常因妇女结婚、怀孕、生育或者哺乳这些不是原因的原因而将她们解雇。
3.现行的一些法制规定中也无形中减少了女性的就业机会。如在规定法定退休年龄时，女性规定为55岁，男性规定为60岁。而在西方国家中，男女的法定退休年龄通常是相同的。
（二）职业性别隔离
职业性别隔离指某一性别劳动力在某一职业中所占比例异于该性别劳动力相对于劳动力人口的相应比例。这一点在我国某些行业中尤为突出，比如在农林牧渔以及服务性质的行业中女性比例大大高于男子，在企业机关、党群组织这些行业中男性比例远远高于女性。
（三）劳动待遇上的不平等
男女劳动待遇不平等是指女职工在劳动报酬以及劳动条件等方面受到的歧视。这现象在我国具体体现在以下三点：
1.工资报酬上的不平等。在我国大多数企业中，尤其是外资企业和私营企业中，男女同工不同酬的现象普遍存在，在同样的工作条件以及个人专业素质相同的基础下，女性的工资往往只有同职业男性的工资的70-80%。
2.晋升待遇的不平等。男性往往比女性拥有更多的晋升机会。
3.获得培训的机会不平等。女性在工作中获得培训的机会往往少于男性获得的培训机会。
二、男女劳动权不平等的原因
（一）现行的劳动法的规定的可操作性低
虽然在我国劳动法和一些相关的法律法规中明确了男女劳动权平等的问题，并对此加以了一定的规范，在保证女性的劳动权问题上起到了一定的积极作用，但是在现有的一些不平等的事实问题没有制定针对性的具体可靠的可操作性措施。如规定了同工同酬，但是并未对“同等工作”的标准作出定义，这就使得同工同酬的执行具有较大的机动性；没有明确规定女性不得从事哪种行业，导致单位在辞退女性员工时往往以该工作不适合女性工作者为由，而受害女性却因找不到法律依据而无法保护自己的权益。
（二）劳动法的处罚力度太低
劳动法的处罚力度太低。其对违反男女劳动权平等的行为处罚力度还停留在重罚不重赔的基础上，并且处罚规定不全，处罚力度太低，难以给男女劳动权的平等性以真正德法律保障。在对违反该平等权利的企业进行执法时，只重罚而未对那些受到不平等待遇的妇女给予赔偿，这也导致了妇女利用法律来保护自己的积极性的降低。
（三）法律意识的缺乏
在员工身上和用人单位都有现，女性员工不会利用法律来保护自己的合法权益，有些用人单位根本就不知道招聘男性不招聘女性是一种公开的性别歧视，是违反劳动法的。另外在一些负责审批招聘启事的人事局或者人才市场的管理人员审批时，也基本不限制出现性别明示的字眼。
三、劳动法完善男女劳动权平等的措施
为使得我国的劳动法对男女劳动权平等问题的合理解决和提高有理有据的法律保障，笔者认为要从以上几点原因着手，从劳动法本身寻求完善男女劳动权平等的措施。
（一）重视已有的劳动法关于男女劳动权平等的保障措施，并加大力度使其落到实处
我国《劳动法》第16条规定的一些措施在一定程度上对保障男女劳动权的平等性起到了很多的积极作用，但很多措施为人不知，所以我们在以后的工作中，必须加强劳动法的宣传力度，提高妇女薄弱的法律意识和运用法律保护自己的意识。另外，政府部门和相关劳动部门要加大对违反此平行性行为的打击，同时对该单位进行严厉地制裁。
（二）完善现有的劳动法
1.建立就业性别歧视标准。
2.采取强制性措施，真正实现男女同工同酬。
3.制定“同等工作“的标准
4.采取相关措施，提高妇女就业竞争能力
5.规定赔偿条款，加大持法力度
参考文献：
［1］刘德中．中国的职业性别隔离与女性就业．妇女探究论丛．2004．
［2］王爱民．现阶段我国女工劳动权益保护问题研究．妇女研究论丛．2000．
［3］李杨．浅沦劳动法的定位、原则与劳动法完善的关系．大家．2001．