论文部分内容阅读
【摘要】 不同的教师文化影响到教师队伍的工作效果以及成员的专业成长。在教师专业发展文化中，倡导差异合作文化可以达到“个人差异化发展，团队整体性提高，学生全方位受益，学校竞争力提升”的目的，其实现形式是以“分享、合作、发展”为核心精神的教师专业共同体。从倡导合作教师文化的角度来看，必须从两个方面改革现行的教师评价体系：对工作领域的评价要拓宽；对工作层次的评价，不仅要看个人成就，更要重视团队成就。
【关键词】 差异合作教师专业共同体评价体系
【文献编码】 doi:10.3969/j.issn.0450-9889（C）.2011.06.021
任何一个群体都有一种文化，群体的行为会受到群体文化的直接影响。一支教师队伍拥有什么样的教师文化，直接影响到这支队伍的工作效果以及成员的专业成长。在我国高校中，教师的工作方式比较特殊，他们大多数时间都是单独工作，他们有自己的学生、自己的教案，独自面对特定的教育情境，使用自己总结出来的一套教学方法，整个教学过程、教学材料基本上是单打独斗，彼此之间很少一起来分享教学上的观念和新知。“孤立/孤单”是部分教师日常教学工作中的常态，久而久之，这种孤立就不仅仅是个别教师的行为表现，它更涉及教师行为背后的信念、价值观，以及整个教师集体的生活方式和工作习惯，而发展成为一种孤立的个人主义教师文化。在这种文化下，即使所有教师都很努力和敬业，对于教师个人的专业化发展、教学质量的整体提高以及学校的活力和竞争力的提升也是事倍功半。而倡导差异合作教师文化则可以起到事半功倍的效果。
一、 差异合作教师文化是教师队伍建设的有力保障
教师文化从不同角度可以有很多分类，其中美国学者哈格里夫斯对教师文化形式研究的分类最具代表性，他认为在学校中存在四种教师文化：一是个人主义文化，在这种文化中，教师拥有强烈的独立成功观，教师之间相互隔离，不愿合作，主要关注自身的成功；二是派别主义文化，教师分属于相互分立、有时为争取权力和资源而相互竞争的派别之中，因此教师们很难有共享的目标；三是合作的文化，基于教师之间的开放、互信和支持，教师之间自发的、自然而然形成的持久的合作，渗透在日常教学中；四是硬性规定的合作，教师被要求围绕行政人员的意图与兴趣进行“合作”，是一种被动的、人为的合作，而不是自主、自愿的合作。其中，合作的教师文化是最为理想的教师专业发展文化，是教师队伍建设的有力保障。
差异合作教师文化体现为一种在个人差异化发展的基础上“合作、共享、发展”的精神，如果学校的教师群体中渗透有这样一种教师文化，就可以达到“个人差异化发展，团队整体性提高，学生全方位受益，学校竞争力提升”的目的。
（一） 差异合作教师文化是个人专业发展的催化剂
教师承担着为国家培养人才的责任，教育结果关系到国家发展的未来，要想不断满足新形势下对人才培养的需要，教师自身的专业发展也不是一劳永逸的，必然是一个终身的过程，需要不断地学习、实践、总结、提高。在这个发展过程中，具有不同特点和优势的教师个人的成长与教师群体的发展是密不可分的，如果处在一个合作教师文化中，通过合作学习要比单打独斗发展得更快和更好。
1. 在互相学习中快速提高。首先是刚进入高校任课的新教师。绝大多数的高校初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己教学生涯的。他们往往是独自在教学实践中摸索前行，花费多年的时间，通过不断“试错”的学习方式，逐渐获得经验，从而慢慢适应教学工作。也有一些教师可能因无法适应而选择离开教学岗位。有研究指出，教师工作、生活在具有以下人际关系特征的环境中，如有机会接受那些有经验同事给予的教学辅导或示范，同事之间经常开展合作性教学、科研与服务工作，同事之间能够相互尊重等，将有助于他们的专业发展。显然，对于新任教师来说，个人不断试错，发展缓慢甚至失败，因此更需要这样一种互相帮助的合作环境获得快速发展。其次是已任教多年的老教师。虽然老教师已有多年教学经验，也早已适应了工作，但是一方面学术专业的发展需要自身不断学习和更新，更需要互相学习新知识、新思想，另一方面在教学专业发展方面，教师多年积累的一成不变的教学经验受自身条件的限制也很难再有突破，也需要互相学习切磋共同提高和创新。
2. 在分工中差异化发展。一支教师队伍的各成员之间天然存在着各种差异，有专业背景的差异，有学历层次的差异，有的擅长科研，有的喜欢教学。由于这些差异，个人的发展路径理应有所不同。因为一个人的精力有限，专业学术科研和教学研究与实践均要付出很大的心血和精力，如果强求一个人将这两方面都做到极致，显然强人所难。因此，如果每个人主攻自己具有相对优势的领域或工作，兼顾其他领域或工作，这样每个人都会取得更好的成绩，得到更快的发展。其实教学工作和科研工作各有特点和规律，都要花费精力去研究。有些教师学术科研能力非常强，成果显著，但是除了完成基本的教学任务以外，就没有大量时间去进行教学改革方面的研究，而另有一些教师也许学术科研能力弱一些，但是却非常喜欢琢磨教学，研究教学规律，创新教学方法，如果在一个团队中有着合理的分工，则每个人都会得到差异化发展。当然，只有科研没有教学不能称其为教师，只有教学没有科研也不能成为一名带给学生新知识、新思想的好教师。因此，作为一名合格的高校教师，在此所说的差异化发展是指在兼顾教学和科研的前提下根据自己的相对优势重点发展某一方面而有所成就。
（二） 差异合作教师文化有助于团队整体性提高
正是由于个体的差异，整体的协调一致才以某种方式得以实现。根据贸易理论中的相对优势原则，如果各国都从事自己最擅长的活动，然后进行交易，则所有国家都会受益，都会以较低成本拥有各种各样的物品和劳务。该原理同样适用于团队的建设。在前述分工中每个人差异化发展的基础上，再形成互相交叉的、专攻教学和科研的小团队，由不同的各有相对优势的人负责，凝聚团体的力量，则有望在两个领域均获得较好的成果，其结果是通过个人差异化发展提高效率，通过合作提高教学团队整体的教学科研水平和影响力。
（三） 差异合作教师文化使学生全方位受益
任何时候，高等学校的基本功能都是培养人才。人才培养质量如何，学生接受的来自学校的教育的效果如何，并非取决于某一教师个人，而是取决于教师整体，取决于贯穿整个培养计划中各个环节中的教师整体。也就是说，教育者是作为一个整体出现在受教育者的面前的，一个再优秀的教师，即使是大师级的教师，也只能通过个别课程、若干讲座或其他某些方式影响一部分学生，但是，在合作教师文化中逐渐形成的一支教师队伍，则会在整个培养计划中的各个环节，在知识、能力、品格、合作精神等各个方面，以最佳状态全方位影响学生，从而从整体上提高教学质量。合作教师文化所体现的团队精神，合作、奉献、互相学习等，也会对学生人格的塑造产生良好的影响。
二、 差异合作教师文化的实现形式——教师专业共同体
教师职业具有双专业特性，既要掌握专业学术知识，又要掌握教学学术知识，并且要求教师在实际的教学场景中把两种知识结合起来。教师的专业学术丰厚，并不意味着学生能从他那里学到渊博而深入的知识，失去对学生的尊重与关注，缺乏对课堂的理解与把握，没有对教学法的研究与创造，大学教学就难以促进学生的全面发展。但是，专业学术科研与教学学术科研均需要长期的潜心研究和大量的精力投入，因此本文提出了根据各人的比较优势进行差异化发展的思想。如何在这种差异化发展的基础上将教师职业的双专业特性同时体现在教师身上，这就需要合作文化，可以说，没有了合作文化，教师的差异化发展就是畸形的和不健康的。
如何实现这种合作？本文认为可以采用教师专业共同体的形式，教师专业共同体可以被描述为：是以教师职业为基础，教师自愿为前提，以“分享、合作、发展”为核心精神，以专业理想为纽带，以促进教师个体、教师整体以及学校发展为目的，在互动协作的过程中形成的一种关系的联结。这种教师专业共同体具有以下特点：
第一，围绕同一门课或同一类课程形成，便于教师在同一专业领域对课程内容及课程体系进行相互交流和研讨。比如对课程内容的组织和创新、对教学方法的演示和切磋、对教学对象的认识和评价、对教学资料的交流和共享等。为了丰富教学内容，每个教师都会搜集大量的教学案例或教学材料、数据等，这都需要花费大量的时间和精力，但是一个人的力量势单力薄，因此当工作忙碌时难免不能及时更新资料，造成所用材料和数据陈旧，因此如果团队教师都能够将自己的教学材料拿出来大家共享，共同更新，则会大大提高效率和改善教学效果。
第二，该共同体中包含教学研究和专业学术科研两项职能，而非纯粹的教学研究团队。在大学里，科研团队比较普及也比较受重视，但只是承担科研任务而不是进行教学研究，过去的教研室一般又只有教学研究的功能，而本文中的教师专业共同体则同时具备教学和科研两种功能，在同一专业领域中，根据自身优势和喜好，有人主要负责组织大家从事各种教学研究，有人主要负责组织大家从事各种学术科研活动，两种活动的人员又是互相交叉和融合，通过定期的和不定期的各种形式的交流可以在一个团体中实现教学成果的共享和科研成果的共享，从而使主要从事科研的教师能够通过向他人学习观摩改善教学方法，主要从事教学研究的教师也能够将团队中新的科研成果运用到教学中去，最终达到整体提高教学质量的目的。
第三，组织方式是自愿的开放式的长久合作，不同于硬性规定的合作。根据哈格里夫斯的研究，真正的合作文化是“深度的，个人的和持久的”。它们不是“按具体的方案或事件计量的。合作文化由教师的日常工作组成，并以其为绝对中心”，也就是说，只有当合作成为教师的生活方式和行事风格，成为自然状态下的教师的无意识习惯行为时，才形成了真正的文化。因此，教师专业共同体是在互信、互帮、互惠和互补的基础上自发形成的，在共同体中营造一种和谐的氛围，这实际上也是一种良好的同事关系。最初可能是很小的范围，大家有共同的理想，有合作互惠互补的愿望，慢慢会有新的成员参加，而且同一位教师也可能根据涉足的领域参加不同的专业共同体，因此多个专业共同体之间也会互相交叉渗透，从而形成某些方面更大范围的合作。久而久之，合作就会成为一种文化，成为一种常态，从而改变过去教师之间单打独斗、孤立无援的状态。只要是有合作精神的人均会在这个共同体中付出和受益，他们把团体的成功作为自己成功的一个标志，把团体的快乐当成是自己的快乐，真正做到在工作上和生活上同舟共济，最终达到共同体发展了，个人也得到了发展。
三、 改革高校教师评价体系，促进合作教师文化的形成
合作的原理实际上是在分工和差异化发展的基础上通过资源和成果的共享、优势互补，一方面实现个人以擅长方面为主的全面发展，另一方面实现了教师团队——专业共同体的整体全面发展，在此合作所起的关键作用是使得两方面的发展均比不合作要更加高效和高质。
但是合作总是以差异化为基础的，差异化就意味着不同教师有着适合自身特点的不同的发展路径，比如有的以科研为主，有的以教学为主，有的以实践或社会服务为主，因此对教师的评价显然就不能“一刀切”，用同一把尺子来衡量。
评价是一把“双刃剑”，它既能给人们以工作的动力，又会阻碍人们的工作积极性。一套好的评价体系应该使不同的教师都能找到适合自己并被认可的发展目标从而为工作注入无穷的动力。评价也是一个导向标，它引导着人们努力的方向，而这个方向应该是评价者希望实现的目标的方向。
目前，各高校实行的教师评价标准基本上是科研评价标准，教师职称晋升的主要依据是教师发表的学术论文和主持的科研项目，教学被沦为可有可无的附属性条件。这样一种“一刀切”的评价标准作为一种导向标，其结果是：对个人，不能根据自己的优势和特长实现高效的差异化发展，大家形成互相敌对的恶性竞争；对教师团体或对学校，不重视教学，提高教学质量成为一句空话，而且，即使对科研来说，也因为职称评定的需要，大家争当项目负责人，从而形成互相竞争的一个个小项目，而没有在合作的基础上形成合力，进行有价值有影响力的重点大项目的攻关。
本文认为，合作能产生新的生产力，从倡导合作教师文化的角度来看，现行教师评价体系的改革重点应该在两方面：一是对工作领域的评价，改变过去只重视科研的做法，处理好科研和教学的关系，理论教学和实践教学的关系等，只要是学生培养主要环节中的工作，都应该给予肯定，在职称评定中给予同等地位。二是对工作层次的评价，注重团队而非个人成就，对于团队中甘当绿叶踏踏实实完成所分配任务的参与者也应给予准确的肯定，而不是只强调项目负责人的作用。只有这样，才能使个人有了发挥自身优势、实现差异化发展的基础，也才能消除教师之间互相敌对的恶性竞争，实现教师间的真诚合作，最终建立一支和谐的教师团队，实现团队发展和个人成长的高效长效机制。
【参考文献】
［1］操太圣.卢乃桂.高校初任教师的教学专业发展探析［J］.高等教育研究，2007（3）
［2］时伟.大学教学的学术性及其强化策略［J］.高等教育研究，2007（5）
［3］刘雪飞.骆徽. 高校教师专业共同体的“有机团结”及其达成［J］.高教探索，2007（4）
［4］陈春阳.从个人主义教师文化走向合作的教师文化［D］. 南京师范大学， 2006
【作者简介】 贺晓波，北京工业大学经济与管理学院副教授，硕士生导师。
（责编黎原）
【关键词】 差异合作教师专业共同体评价体系
【文献编码】 doi:10.3969/j.issn.0450-9889（C）.2011.06.021
任何一个群体都有一种文化，群体的行为会受到群体文化的直接影响。一支教师队伍拥有什么样的教师文化，直接影响到这支队伍的工作效果以及成员的专业成长。在我国高校中，教师的工作方式比较特殊，他们大多数时间都是单独工作，他们有自己的学生、自己的教案，独自面对特定的教育情境，使用自己总结出来的一套教学方法，整个教学过程、教学材料基本上是单打独斗，彼此之间很少一起来分享教学上的观念和新知。“孤立/孤单”是部分教师日常教学工作中的常态，久而久之，这种孤立就不仅仅是个别教师的行为表现，它更涉及教师行为背后的信念、价值观，以及整个教师集体的生活方式和工作习惯，而发展成为一种孤立的个人主义教师文化。在这种文化下，即使所有教师都很努力和敬业，对于教师个人的专业化发展、教学质量的整体提高以及学校的活力和竞争力的提升也是事倍功半。而倡导差异合作教师文化则可以起到事半功倍的效果。
一、 差异合作教师文化是教师队伍建设的有力保障
教师文化从不同角度可以有很多分类，其中美国学者哈格里夫斯对教师文化形式研究的分类最具代表性，他认为在学校中存在四种教师文化：一是个人主义文化，在这种文化中，教师拥有强烈的独立成功观，教师之间相互隔离，不愿合作，主要关注自身的成功；二是派别主义文化，教师分属于相互分立、有时为争取权力和资源而相互竞争的派别之中，因此教师们很难有共享的目标；三是合作的文化，基于教师之间的开放、互信和支持，教师之间自发的、自然而然形成的持久的合作，渗透在日常教学中；四是硬性规定的合作，教师被要求围绕行政人员的意图与兴趣进行“合作”，是一种被动的、人为的合作，而不是自主、自愿的合作。其中，合作的教师文化是最为理想的教师专业发展文化，是教师队伍建设的有力保障。
差异合作教师文化体现为一种在个人差异化发展的基础上“合作、共享、发展”的精神，如果学校的教师群体中渗透有这样一种教师文化，就可以达到“个人差异化发展，团队整体性提高，学生全方位受益，学校竞争力提升”的目的。
（一） 差异合作教师文化是个人专业发展的催化剂
教师承担着为国家培养人才的责任，教育结果关系到国家发展的未来，要想不断满足新形势下对人才培养的需要，教师自身的专业发展也不是一劳永逸的，必然是一个终身的过程，需要不断地学习、实践、总结、提高。在这个发展过程中，具有不同特点和优势的教师个人的成长与教师群体的发展是密不可分的，如果处在一个合作教师文化中，通过合作学习要比单打独斗发展得更快和更好。
1. 在互相学习中快速提高。首先是刚进入高校任课的新教师。绝大多数的高校初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己教学生涯的。他们往往是独自在教学实践中摸索前行，花费多年的时间，通过不断“试错”的学习方式，逐渐获得经验，从而慢慢适应教学工作。也有一些教师可能因无法适应而选择离开教学岗位。有研究指出，教师工作、生活在具有以下人际关系特征的环境中，如有机会接受那些有经验同事给予的教学辅导或示范，同事之间经常开展合作性教学、科研与服务工作，同事之间能够相互尊重等，将有助于他们的专业发展。显然，对于新任教师来说，个人不断试错，发展缓慢甚至失败，因此更需要这样一种互相帮助的合作环境获得快速发展。其次是已任教多年的老教师。虽然老教师已有多年教学经验，也早已适应了工作，但是一方面学术专业的发展需要自身不断学习和更新，更需要互相学习新知识、新思想，另一方面在教学专业发展方面，教师多年积累的一成不变的教学经验受自身条件的限制也很难再有突破，也需要互相学习切磋共同提高和创新。
2. 在分工中差异化发展。一支教师队伍的各成员之间天然存在着各种差异，有专业背景的差异，有学历层次的差异，有的擅长科研，有的喜欢教学。由于这些差异，个人的发展路径理应有所不同。因为一个人的精力有限，专业学术科研和教学研究与实践均要付出很大的心血和精力，如果强求一个人将这两方面都做到极致，显然强人所难。因此，如果每个人主攻自己具有相对优势的领域或工作，兼顾其他领域或工作，这样每个人都会取得更好的成绩，得到更快的发展。其实教学工作和科研工作各有特点和规律，都要花费精力去研究。有些教师学术科研能力非常强，成果显著，但是除了完成基本的教学任务以外，就没有大量时间去进行教学改革方面的研究，而另有一些教师也许学术科研能力弱一些，但是却非常喜欢琢磨教学，研究教学规律，创新教学方法，如果在一个团队中有着合理的分工，则每个人都会得到差异化发展。当然，只有科研没有教学不能称其为教师，只有教学没有科研也不能成为一名带给学生新知识、新思想的好教师。因此，作为一名合格的高校教师，在此所说的差异化发展是指在兼顾教学和科研的前提下根据自己的相对优势重点发展某一方面而有所成就。
（二） 差异合作教师文化有助于团队整体性提高
正是由于个体的差异，整体的协调一致才以某种方式得以实现。根据贸易理论中的相对优势原则，如果各国都从事自己最擅长的活动，然后进行交易，则所有国家都会受益，都会以较低成本拥有各种各样的物品和劳务。该原理同样适用于团队的建设。在前述分工中每个人差异化发展的基础上，再形成互相交叉的、专攻教学和科研的小团队，由不同的各有相对优势的人负责，凝聚团体的力量，则有望在两个领域均获得较好的成果，其结果是通过个人差异化发展提高效率，通过合作提高教学团队整体的教学科研水平和影响力。
（三） 差异合作教师文化使学生全方位受益
任何时候，高等学校的基本功能都是培养人才。人才培养质量如何，学生接受的来自学校的教育的效果如何，并非取决于某一教师个人，而是取决于教师整体，取决于贯穿整个培养计划中各个环节中的教师整体。也就是说，教育者是作为一个整体出现在受教育者的面前的，一个再优秀的教师，即使是大师级的教师，也只能通过个别课程、若干讲座或其他某些方式影响一部分学生，但是，在合作教师文化中逐渐形成的一支教师队伍，则会在整个培养计划中的各个环节，在知识、能力、品格、合作精神等各个方面，以最佳状态全方位影响学生，从而从整体上提高教学质量。合作教师文化所体现的团队精神，合作、奉献、互相学习等，也会对学生人格的塑造产生良好的影响。
二、 差异合作教师文化的实现形式——教师专业共同体
教师职业具有双专业特性，既要掌握专业学术知识，又要掌握教学学术知识，并且要求教师在实际的教学场景中把两种知识结合起来。教师的专业学术丰厚，并不意味着学生能从他那里学到渊博而深入的知识，失去对学生的尊重与关注，缺乏对课堂的理解与把握，没有对教学法的研究与创造，大学教学就难以促进学生的全面发展。但是，专业学术科研与教学学术科研均需要长期的潜心研究和大量的精力投入，因此本文提出了根据各人的比较优势进行差异化发展的思想。如何在这种差异化发展的基础上将教师职业的双专业特性同时体现在教师身上，这就需要合作文化，可以说，没有了合作文化，教师的差异化发展就是畸形的和不健康的。
如何实现这种合作？本文认为可以采用教师专业共同体的形式，教师专业共同体可以被描述为：是以教师职业为基础，教师自愿为前提，以“分享、合作、发展”为核心精神，以专业理想为纽带，以促进教师个体、教师整体以及学校发展为目的，在互动协作的过程中形成的一种关系的联结。这种教师专业共同体具有以下特点：
第一，围绕同一门课或同一类课程形成，便于教师在同一专业领域对课程内容及课程体系进行相互交流和研讨。比如对课程内容的组织和创新、对教学方法的演示和切磋、对教学对象的认识和评价、对教学资料的交流和共享等。为了丰富教学内容，每个教师都会搜集大量的教学案例或教学材料、数据等，这都需要花费大量的时间和精力，但是一个人的力量势单力薄，因此当工作忙碌时难免不能及时更新资料，造成所用材料和数据陈旧，因此如果团队教师都能够将自己的教学材料拿出来大家共享，共同更新，则会大大提高效率和改善教学效果。
第二，该共同体中包含教学研究和专业学术科研两项职能，而非纯粹的教学研究团队。在大学里，科研团队比较普及也比较受重视，但只是承担科研任务而不是进行教学研究，过去的教研室一般又只有教学研究的功能，而本文中的教师专业共同体则同时具备教学和科研两种功能，在同一专业领域中，根据自身优势和喜好，有人主要负责组织大家从事各种教学研究，有人主要负责组织大家从事各种学术科研活动，两种活动的人员又是互相交叉和融合，通过定期的和不定期的各种形式的交流可以在一个团体中实现教学成果的共享和科研成果的共享，从而使主要从事科研的教师能够通过向他人学习观摩改善教学方法，主要从事教学研究的教师也能够将团队中新的科研成果运用到教学中去，最终达到整体提高教学质量的目的。
第三，组织方式是自愿的开放式的长久合作，不同于硬性规定的合作。根据哈格里夫斯的研究，真正的合作文化是“深度的，个人的和持久的”。它们不是“按具体的方案或事件计量的。合作文化由教师的日常工作组成，并以其为绝对中心”，也就是说，只有当合作成为教师的生活方式和行事风格，成为自然状态下的教师的无意识习惯行为时，才形成了真正的文化。因此，教师专业共同体是在互信、互帮、互惠和互补的基础上自发形成的，在共同体中营造一种和谐的氛围，这实际上也是一种良好的同事关系。最初可能是很小的范围，大家有共同的理想，有合作互惠互补的愿望，慢慢会有新的成员参加，而且同一位教师也可能根据涉足的领域参加不同的专业共同体，因此多个专业共同体之间也会互相交叉渗透，从而形成某些方面更大范围的合作。久而久之，合作就会成为一种文化，成为一种常态，从而改变过去教师之间单打独斗、孤立无援的状态。只要是有合作精神的人均会在这个共同体中付出和受益，他们把团体的成功作为自己成功的一个标志，把团体的快乐当成是自己的快乐，真正做到在工作上和生活上同舟共济，最终达到共同体发展了，个人也得到了发展。
三、 改革高校教师评价体系，促进合作教师文化的形成
合作的原理实际上是在分工和差异化发展的基础上通过资源和成果的共享、优势互补，一方面实现个人以擅长方面为主的全面发展，另一方面实现了教师团队——专业共同体的整体全面发展，在此合作所起的关键作用是使得两方面的发展均比不合作要更加高效和高质。
但是合作总是以差异化为基础的，差异化就意味着不同教师有着适合自身特点的不同的发展路径，比如有的以科研为主，有的以教学为主，有的以实践或社会服务为主，因此对教师的评价显然就不能“一刀切”，用同一把尺子来衡量。
评价是一把“双刃剑”，它既能给人们以工作的动力，又会阻碍人们的工作积极性。一套好的评价体系应该使不同的教师都能找到适合自己并被认可的发展目标从而为工作注入无穷的动力。评价也是一个导向标，它引导着人们努力的方向，而这个方向应该是评价者希望实现的目标的方向。
目前，各高校实行的教师评价标准基本上是科研评价标准，教师职称晋升的主要依据是教师发表的学术论文和主持的科研项目，教学被沦为可有可无的附属性条件。这样一种“一刀切”的评价标准作为一种导向标，其结果是：对个人，不能根据自己的优势和特长实现高效的差异化发展，大家形成互相敌对的恶性竞争；对教师团体或对学校，不重视教学，提高教学质量成为一句空话，而且，即使对科研来说，也因为职称评定的需要，大家争当项目负责人，从而形成互相竞争的一个个小项目，而没有在合作的基础上形成合力，进行有价值有影响力的重点大项目的攻关。
本文认为，合作能产生新的生产力，从倡导合作教师文化的角度来看，现行教师评价体系的改革重点应该在两方面：一是对工作领域的评价，改变过去只重视科研的做法，处理好科研和教学的关系，理论教学和实践教学的关系等，只要是学生培养主要环节中的工作，都应该给予肯定，在职称评定中给予同等地位。二是对工作层次的评价，注重团队而非个人成就，对于团队中甘当绿叶踏踏实实完成所分配任务的参与者也应给予准确的肯定，而不是只强调项目负责人的作用。只有这样，才能使个人有了发挥自身优势、实现差异化发展的基础，也才能消除教师之间互相敌对的恶性竞争，实现教师间的真诚合作，最终建立一支和谐的教师团队，实现团队发展和个人成长的高效长效机制。
【参考文献】
［1］操太圣.卢乃桂.高校初任教师的教学专业发展探析［J］.高等教育研究，2007（3）
［2］时伟.大学教学的学术性及其强化策略［J］.高等教育研究，2007（5）
［3］刘雪飞.骆徽. 高校教师专业共同体的“有机团结”及其达成［J］.高教探索，2007（4）
［4］陈春阳.从个人主义教师文化走向合作的教师文化［D］. 南京师范大学， 2006
【作者简介】 贺晓波，北京工业大学经济与管理学院副教授，硕士生导师。
（责编黎原）