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摘要：传统的人事管理已明显滞后于现代企业的发展需要，随着社会发展、经济进步和国际交流与合作的开展，人力资源管理理念逐步发生改变。我国的市场经济起步较晚，计划经济的人事管理根基又比较深，但建立与现代经济发展相匹配的现代人力资源管理体制是历史的必然。本文系统分析了传统人事管理的现状和存在问题，对如何从传统的人事管理向现代人力资源管理转变提出了可行的建议。
关键词：人事管理；人力资源；管理转变
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
传统的人事管理是静态和被动的管理，强调对人事制度的贯彻与实施，属于战术性和行政性的管理，将人看做企业的成本。管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心。而现代人力资源管理则不同，它是近年来在传统的人事管理经验的基础上发展起来的新学科，属于动态的、心理的调节和开发。现代人力资源管理更侧重于将人力资源作为劳动者自身的财富来开发、优化和合理配置，最大程度发挥人的主观能动性，强调人员的整体开发并通过有效的管理获取长远利益。目前我国还处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，尽管前行之路还很漫长，但是建立现代人力资源管理体系符合现代经济发展规律。
一、传统人事管理和现代人力资源管理概念
传统人事管理来源于我国长期的计划经济体制模式。它是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。所谓现代人力资源，是指人类进行社会生产活动为消费者提供产品和服务过程中所有劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对人力进行培训、调配和使用，使人力、财力、物力能够保持最佳比例状态，同时对人的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，为组织的目标实现贡献力量。两种虽然都是关于人的管理，但实际两种管理理念具有很大的差别。
二、传统的人事管理的现状和存在问题
1.传统人事管理模式不适应现代企业发展需要。传统的人事管理制度大多沿用计划经济时期形成的劳动管理模式在运行，虽然经过了一定程度的转变，许多观念上还没有完全转变。这种管理模式与现代企业的发展战略相脱离，与企业经济效益目标结合不紧密，主要偏向于工资分配方案、职务调配、晋升、培训、解决上级交办的事项等。缺乏统一的人才队伍规划和调动全体职工积极创造的激励机制，很少能意识到劳动人事管理如何与企业发展战略相结合，对员工作出统一的全面规划，也很少围绕挖掘人的潜能而制定出规划。所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。
2.以“事”为中心，为事配人。根据事务多少来配置人员，把人当做工具和成本进行使用和控制，遇到效益不好时又通过减人达到减成本增效益。这种管理方式忽视了人作为生产力特殊要素的主观能动性，大大消减了人的潜能发挥空间，泯灭了他的积极性和创造性，影响了企业的长远发展。
3.组织和管理功能不完善。在管理层次上，人事管理部门往往只是执行机构，执行上级部门和领导下达的工作任务，缺乏站在整个企业高度上来对人力资源进行系统的规划、设计与运行，不直接参与企业发展的重要决策。先进的人力资源的开发，讲究梯队式的培养，首先强调培养开发管理者，其次才是培养开发员工。管理者在企业组织中起着决定性的作用，不重视对各级管理者的培养开发，不但直接导致企业人力资源开发与管理的失误，并直接关系到企业的生存与发展。
4.激励机制不完善，员工潜能未能发挥。缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、目标的一致性，没有形成科学的激励机制；缺乏合理可行的考核评价方法和灵活多样的激励方式，使一个企业或部门没有形成有效的多元化的激励机制。由于企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能产生了不利影响，直接限制了企业的发展。
5.缺乏企业文化建设。企业文化是一个企业的灵魂，是长期形成的企业员工认可的一种思想和行为规范，好的企业文化利于企业的长期发展。人事部门往往忽略了企业文化的建设，未把企业文化纳入人力资源管理范畴。这样企业就缺乏一种凝聚力、融合力和约束力，导致职工个人的价值取向、日常行为与企业的经营理念、发展战略不能取得一致，缺少凝聚力，削弱了企业市场竞争力。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变建议
随着社会的发展、经济体制改革的深入及国际企业之间的合作与交流，我国人事管理理念也在发生变化，人事部门的工作内容在不断调整和创新，传统的人事管理工作正逐渐被现代人力资源管理取代。
1.战术性管理向战略性管理转变。现代人力资源管理理念不仅要解决当前问题，更注重人力资源的整体规划、开发、预测与调整。根据组织的核心工作和长远目标，制定人力资源的战略规划，追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核和测评系统等科学手段。人力资源管理部门另一项职责是侧重人的潜能开发和培训，尤其是职业经理人或各级部门负责人的引进与培养，提高他们对人的管理水平和素质，从而提高整理管理水平。
2.以静态的事为中心向以人为中心的管理方式转变。将人作为一种重要资源加以整体开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动和创造性地开展工作。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，通过现代人力资源测评方法和测评技术为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。如某大公司招聘了小刘担任项目开发工程师并送去国外技术培训三个月，但上岗不满一个月就接到部门经理反映小刘不能胜任工作，要求换人的请求。公司认为，小刘是通过精心选拨并化大成本培养出来的，怎么会不能胜任呢。公司决定请人才测评中心对小刘进行评估后再安排。评估报告显示，小刘不具备研究型的素质，但在组织协调、沟通方面有过人之处。公司研究并征得小刘同意调任产品销售工程师，不到半年，小刘以出色的表现被提拔为销售主管。说明每个人都有其长处，要用人之所长，避之所短。 3.管理层次上由传统的执行部门转变为主要的参与决策部门。这方面的转变并不是人事管理部门简单升格的转变，而是企业整个管理层面乃至全体员工的观念转变。需要企业最高领导层对人力资源管理重要性提高到战略地位来认识并大力支持；需要人力资源管理部门管理团队整体专业知识、专业能力的整体提高；需要部门之间充分沟通协调与配合，现代人力资源管理不是专业管理部门能够单独完成的，而是涉及到企业的每一个管理者，要靠各部门紧密配合才能完成的；需要全体员工认识到人力资源管理的定位关系到每个职工长远发展的。这样的转变才是真正意义上的转变。
4.制度控制和物质刺激手段向理性与感情化管理并重的激励管理方式转变。人是特殊的生产要素，人有情感、自尊与价值，管理上以人为本，充分尊重个人，多激励，少处罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。追求创新性的科学方法，实行精神鼓励和物质奖励相结合，在授予荣誉的同时，职务、职称、薪资的晋升也要同步跟进。注重对年轻员培养和使用，多在精神、升职、发展机会等方面予以激励，年长无升职发展机会的员工多物质方面的激励。
5.重视企业文化的建设。现代人力资源管理十分重视企业文化建设，企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。一个企业要善于提炼自己的企业精神、共同理念、特色的制度和管理体系，将其归纳创造全体员工共同认同的企业文化，不论是原有职工还是新进职工，都会形成一种统一的核心价值观念和使命感，形成一个能够促进奋发向上的心理环境，形成一个能够确保企业经营业绩和推动组织变革和发展的企业文化，并且长期存在于企业。在企业内部员工之间形成凝聚力、向心力和约束力，成为企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，促进企业长期稳定发展。
总之，现代人力资源管理是经过长期的管理实践形成的一套适合时代背景的人力管理体系。在于谋求“人”与“事”之间的相互关系，发挥每个人的积极性和创造性，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用，合力成一个有效的管理团队，逐步实现由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。
参考文献：
[1]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京大学出版社，2007，9.
[2]王克勤.姚月娟.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2010，9.
[3]唐爽.企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J].决策导刊，2010（06）.
[4]倪素清.论人力资源会计[J].辽宁行政学院学报，2010（5）：71-78.
[5]孟利琴.人力资本理论综述_基于人力资源会计困境视角[J].会计师，2010（12）：11-12.
[6]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，2003，23 （5）：87-89.
关键词：人事管理；人力资源；管理转变
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
传统的人事管理是静态和被动的管理，强调对人事制度的贯彻与实施，属于战术性和行政性的管理，将人看做企业的成本。管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心。而现代人力资源管理则不同，它是近年来在传统的人事管理经验的基础上发展起来的新学科，属于动态的、心理的调节和开发。现代人力资源管理更侧重于将人力资源作为劳动者自身的财富来开发、优化和合理配置，最大程度发挥人的主观能动性，强调人员的整体开发并通过有效的管理获取长远利益。目前我国还处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，尽管前行之路还很漫长，但是建立现代人力资源管理体系符合现代经济发展规律。
一、传统人事管理和现代人力资源管理概念
传统人事管理来源于我国长期的计划经济体制模式。它是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。所谓现代人力资源，是指人类进行社会生产活动为消费者提供产品和服务过程中所有劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对人力进行培训、调配和使用，使人力、财力、物力能够保持最佳比例状态，同时对人的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，为组织的目标实现贡献力量。两种虽然都是关于人的管理，但实际两种管理理念具有很大的差别。
二、传统的人事管理的现状和存在问题
1.传统人事管理模式不适应现代企业发展需要。传统的人事管理制度大多沿用计划经济时期形成的劳动管理模式在运行，虽然经过了一定程度的转变，许多观念上还没有完全转变。这种管理模式与现代企业的发展战略相脱离，与企业经济效益目标结合不紧密，主要偏向于工资分配方案、职务调配、晋升、培训、解决上级交办的事项等。缺乏统一的人才队伍规划和调动全体职工积极创造的激励机制，很少能意识到劳动人事管理如何与企业发展战略相结合，对员工作出统一的全面规划，也很少围绕挖掘人的潜能而制定出规划。所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。
2.以“事”为中心，为事配人。根据事务多少来配置人员，把人当做工具和成本进行使用和控制，遇到效益不好时又通过减人达到减成本增效益。这种管理方式忽视了人作为生产力特殊要素的主观能动性，大大消减了人的潜能发挥空间，泯灭了他的积极性和创造性，影响了企业的长远发展。
3.组织和管理功能不完善。在管理层次上，人事管理部门往往只是执行机构，执行上级部门和领导下达的工作任务，缺乏站在整个企业高度上来对人力资源进行系统的规划、设计与运行，不直接参与企业发展的重要决策。先进的人力资源的开发，讲究梯队式的培养，首先强调培养开发管理者，其次才是培养开发员工。管理者在企业组织中起着决定性的作用，不重视对各级管理者的培养开发，不但直接导致企业人力资源开发与管理的失误，并直接关系到企业的生存与发展。
4.激励机制不完善，员工潜能未能发挥。缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、目标的一致性，没有形成科学的激励机制；缺乏合理可行的考核评价方法和灵活多样的激励方式，使一个企业或部门没有形成有效的多元化的激励机制。由于企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能产生了不利影响，直接限制了企业的发展。
5.缺乏企业文化建设。企业文化是一个企业的灵魂，是长期形成的企业员工认可的一种思想和行为规范，好的企业文化利于企业的长期发展。人事部门往往忽略了企业文化的建设，未把企业文化纳入人力资源管理范畴。这样企业就缺乏一种凝聚力、融合力和约束力，导致职工个人的价值取向、日常行为与企业的经营理念、发展战略不能取得一致，缺少凝聚力，削弱了企业市场竞争力。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变建议
随着社会的发展、经济体制改革的深入及国际企业之间的合作与交流，我国人事管理理念也在发生变化，人事部门的工作内容在不断调整和创新，传统的人事管理工作正逐渐被现代人力资源管理取代。
1.战术性管理向战略性管理转变。现代人力资源管理理念不仅要解决当前问题，更注重人力资源的整体规划、开发、预测与调整。根据组织的核心工作和长远目标，制定人力资源的战略规划，追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核和测评系统等科学手段。人力资源管理部门另一项职责是侧重人的潜能开发和培训，尤其是职业经理人或各级部门负责人的引进与培养，提高他们对人的管理水平和素质，从而提高整理管理水平。
2.以静态的事为中心向以人为中心的管理方式转变。将人作为一种重要资源加以整体开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动和创造性地开展工作。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，通过现代人力资源测评方法和测评技术为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。如某大公司招聘了小刘担任项目开发工程师并送去国外技术培训三个月，但上岗不满一个月就接到部门经理反映小刘不能胜任工作，要求换人的请求。公司认为，小刘是通过精心选拨并化大成本培养出来的，怎么会不能胜任呢。公司决定请人才测评中心对小刘进行评估后再安排。评估报告显示，小刘不具备研究型的素质，但在组织协调、沟通方面有过人之处。公司研究并征得小刘同意调任产品销售工程师，不到半年，小刘以出色的表现被提拔为销售主管。说明每个人都有其长处，要用人之所长，避之所短。 3.管理层次上由传统的执行部门转变为主要的参与决策部门。这方面的转变并不是人事管理部门简单升格的转变，而是企业整个管理层面乃至全体员工的观念转变。需要企业最高领导层对人力资源管理重要性提高到战略地位来认识并大力支持；需要人力资源管理部门管理团队整体专业知识、专业能力的整体提高；需要部门之间充分沟通协调与配合，现代人力资源管理不是专业管理部门能够单独完成的，而是涉及到企业的每一个管理者，要靠各部门紧密配合才能完成的；需要全体员工认识到人力资源管理的定位关系到每个职工长远发展的。这样的转变才是真正意义上的转变。
4.制度控制和物质刺激手段向理性与感情化管理并重的激励管理方式转变。人是特殊的生产要素，人有情感、自尊与价值，管理上以人为本，充分尊重个人，多激励，少处罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。追求创新性的科学方法，实行精神鼓励和物质奖励相结合，在授予荣誉的同时，职务、职称、薪资的晋升也要同步跟进。注重对年轻员培养和使用，多在精神、升职、发展机会等方面予以激励，年长无升职发展机会的员工多物质方面的激励。
5.重视企业文化的建设。现代人力资源管理十分重视企业文化建设，企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。一个企业要善于提炼自己的企业精神、共同理念、特色的制度和管理体系，将其归纳创造全体员工共同认同的企业文化，不论是原有职工还是新进职工，都会形成一种统一的核心价值观念和使命感，形成一个能够促进奋发向上的心理环境，形成一个能够确保企业经营业绩和推动组织变革和发展的企业文化，并且长期存在于企业。在企业内部员工之间形成凝聚力、向心力和约束力，成为企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，促进企业长期稳定发展。
总之，现代人力资源管理是经过长期的管理实践形成的一套适合时代背景的人力管理体系。在于谋求“人”与“事”之间的相互关系，发挥每个人的积极性和创造性，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用，合力成一个有效的管理团队，逐步实现由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。
参考文献：
[1]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京大学出版社，2007，9.
[2]王克勤.姚月娟.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2010，9.
[3]唐爽.企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J].决策导刊，2010（06）.
[4]倪素清.论人力资源会计[J].辽宁行政学院学报，2010（5）：71-78.
[5]孟利琴.人力资本理论综述_基于人力资源会计困境视角[J].会计师，2010（12）：11-12.
[6]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，2003，23 （5）：87-89.