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摘 要：组织薪酬设计是企业进行薪酬管理核心任务，也是有效激发员工积极性的重要举措，企业建立科学合理的薪酬体系可以体现员工在工作中绩效价值，有利于更好地发挥薪酬的激励作用，因此，企业要充分发挥好薪酬激励效果。需求层次理论是薪酬管理中重要理论体系，对于企业经营管理有重要价值，企业要充分结合这些激励理论，建立健全薪酬体系，本文重在对需求层次理论在薪酬管理中应用做简要分析，希望对行业其他工作者提供借鉴。
关键词：需求层次理论;薪酬管理;应用
薪酬管理是企业进行人力资源管理中最重要管理措施，通过建立完善合理的薪酬体系可以做好员工管理工作，这也是员工最关心管理制度。薪酬管理制度有利于激发员工作热情，有利于提高企业凝聚力，有利于提高工作效率，因此，企业要建立健全薪酬管理体系。需求层次理论是激励理论，可以促进薪酬激励作用，更好地实现预期目标，打造一支高效的员工团队，本文重在对需求层次理论在薪酬管理中应用进行阐述。
一、需求层次理论在薪酬管理中作用
研究表明企业员工在受到激励后，工作潜力会发挥到90%，由此可见激励对于员工具有重要作用，从企业角度考虑，激励理论有利于激发员工工作积极性，增加员工工作动力，促进企业长远发展。薪酬管理已经成为现代企业管理中重要措施，建立合理有效的薪酬体系可以充分发挥绩效价值，成为企业激励员工重要手段。激励理论在企业管理中合理运用可以鼓励员工更加高效工作，主要是指需求层次理论，最重要的有马斯洛的“需求层次理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，亚当斯的“公平理论”等，通过合理的薪酬管理提高员工满意度和对企业忠诚度。
不同激励理论在薪酬管理中发挥着不同作用，比如马斯洛的“需求层次理论”就将人的需求分为不同层次，一般低层次需求得到满足后，才向高一级层次进发，在同一时期，人可能存在多种需求，企业就可以结合需求层次理论，结合员工不同需求设计出对应的薪酬体系，从而实现对不同类型员工激励需要。而赫茨伯格的“双因素理论”则是通过对员工满意度影响因素进行研究阐述，促进企业在薪酬管理中提出合理的薪酬激励措施，从而提高员工工作积极性，提高员工满意度。
二、不同需求理论在薪酬管理中应用
（一）需求层次理论在薪酬管理中应用
需求层次理论是美国著名社会心理学家马斯洛从人自身需求出发，研究人的行为和探索影响人积极性的激励因素重要理论。需求层次理论认为人主要分为五种不同层次需要，一般都是低一级层次满足后才向高一级进发，也可以同时用多种需求，但只有一种需求占主导地位，并且在不同时期人表现的需求迫切程度是不一样的，只有不断满足人的最迫切需求才能实现激励作用。企业就可以充分结合需求层次理论对人的激励作用，合理地设计薪酬体系，通过满足员工需求达到激励员工积极性，提高工作目的，当员工低层次需求被满足后，它的激励作用就会逐渐降低，高层次需求就会成为推动员工行为的主导，企业要能够及时做出反应，调整激励手段，做好薪酬管理。
企业根据这一理论在薪酬管理中设计薪酬体系时，就需要根据不同员工需求层次，在实践中真正解决员工迫切需求，做到科学，合理应用。第一，针对员工生理需要，员工在企业工作在乎的是薪酬多少，工作环境是否舒心，福利待遇能否增加幸福感，因此企业在实践应用中要注意提高员工收入，定期安排外出机会，组织休假，发放各种福利。第二，针对安全需求，员工在乎的是职位保障和意外事故有效防止，企业要有针对性地缴纳医疗保险以及工伤保险等保險制度，建立退休管理措施。第三，针对社交需要，员工在乎的是良好人际关系，和谐工作氛围，企业在实践应用中要建立利润分配制度，成立各种业务协会等，定期组织活动。第四，针对尊重需要，员工在乎自身地位，职务，责任以及相对他人的薪酬高低，企业在实践薪酬管理中要合理进行人事考核，公平处理晋升，表彰，选拔工作，激发员工的创造性。第五，对自我实现需要，员工在乎的是充分发挥自己特长，能够在工作环境中获得成就感，企业在实践管理中要为员工提供参与平台，制定提案制度，劳资会议制度等，让员工充分发挥自己主动性。
（二）公平理论在薪酬设计中应用
公平理论是美国心理学家亚当斯提出，也叫社会比较理论，重在对人的动机和知觉关系进行研究的激励理论，其观点主要是职工积极性取决于他所感受的分配上的公平程度，而员工公平感取决于一种社会比较或历史比较。企业在薪酬管理中应用公平理论首先需要明确一点，员对组织薪酬制度是否公平进行判断的依据往往不是理性客观的，而是根据自己主观感觉判断的，因此企业可以通过以下两个方面对薪酬制度进行公平比较。
1.外部公平性。主要是指员工在进行公平性比较时针对对象是从事与其相同丁-作岗位的员工所获得工资薪酬水平。这种比较方式影响职工对企业工作忠诚度，对于新的求职者而言，就会影响其是否接受企业雇佣的决定，因此，企业薪酬管理者要有效结合员工心理，制定出以外部公平为导向的薪酬管理制度，这种体系可以帮助企业提供高于市场的平均工资薪酬，增加自身竞争力，吸引更多人前来应聘，还可以激发在岗职工更加努力，更加珍惜在岗学习工作的就业机会。
2.内部公平性。追求内部公平的员工对自身进行考量因素就是建立在过程公平基础上结果公平，实际上就是希望企业在薪酬设计中通过考核体现出不同员工在工作岗位上的价值以及劳动付出之间差异性。因此企业在进行薪酬管理设计时要结合员工心理，可以采取多种管理方法实现绩效管理。第一，树立公平、公正、公开的薪酬管理理念。薪酬管理人员要建立内部一致的薪酬公平观，组织员工相互沟通，建立公平、公正规章制度，促使员工进行价值判断和组织战略达成共识。第二，企业要及时进行职位评价。职位评价就是综合评价内部职位对企业经营目标的贡献值大小，并合理评估，从而能够科学判断出各个职位的薪酬级别和职位待遇，从而促使不同职位之问薪酬设计更加合理化，更加规范化，并能够根据管理结果体现出不同岗位之问不同工作价值。第三，建立绩效工资制。这部分工资极大地提高了员工工作积极性，通过绩效工作能够衡量员工在企业中有效付出，有效付出高的自然获得较高工资薪酬，这种方式可以确保个体劳动能动性。
（三）双因素理论在薪酬管理中应用
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出来的，对于员工满意度影响因素分析，主要包括激励因素和保健因素。激励因素就是能够对员工工作和生活带来积极影响，激励作用，使员工感到满意的因素。保健因素是指公司政策与行政管理、工资、工作环境等。一旦公司提供因素不能满足员工要求，就会引发员工不满意情绪，甚至不满意行为，直接体现出员工工作状态，也可能对企业产生消极影响。另外，企业给予员工激励因素不能满足员工需求，也就不能达到员工想要的满意度，就会造成员工与企业之问忠诚度降低。因此，企业在实践管理应用中，就要根据双因素理论要求，从薪酬水平、福利待遇和基础工资方面进行科学管理，合理安排，注意合理发放奖金，赏识等激励因素的作用，将保健因素和管理因素相结合，从而制定出科学合理的薪酬管理体系。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理中重要管理措施，只有充分发挥好薪酬管理工作作用，才能激发员工工作积极性，提高员工主动投入工作意识，建立员工与企业之间良好的忠诚度。企业在薪酬管理中要结合激励理论进行科学管理，结合层次需求埋论中不同影响因素进行科学设计薪酬体系，从而提高员工工作热情，提高对企业满意度，从而促进企业全面发展。
参考文献：
[1]吴军龙.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理，2015，（6）：77-77.
[2]季奉兰.基于激励理论的组织薪酬方案设计的思考[J].现代企业文化.2016，（30）：110.
[3]于媛媛.基于马斯洛需求层次的企业弹性福利研究[J].低碳世界，2016，（25）：257-258.
关键词：需求层次理论;薪酬管理;应用
薪酬管理是企业进行人力资源管理中最重要管理措施，通过建立完善合理的薪酬体系可以做好员工管理工作，这也是员工最关心管理制度。薪酬管理制度有利于激发员工作热情，有利于提高企业凝聚力，有利于提高工作效率，因此，企业要建立健全薪酬管理体系。需求层次理论是激励理论，可以促进薪酬激励作用，更好地实现预期目标，打造一支高效的员工团队，本文重在对需求层次理论在薪酬管理中应用进行阐述。
一、需求层次理论在薪酬管理中作用
研究表明企业员工在受到激励后，工作潜力会发挥到90%，由此可见激励对于员工具有重要作用，从企业角度考虑，激励理论有利于激发员工工作积极性，增加员工工作动力，促进企业长远发展。薪酬管理已经成为现代企业管理中重要措施，建立合理有效的薪酬体系可以充分发挥绩效价值，成为企业激励员工重要手段。激励理论在企业管理中合理运用可以鼓励员工更加高效工作，主要是指需求层次理论，最重要的有马斯洛的“需求层次理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，亚当斯的“公平理论”等，通过合理的薪酬管理提高员工满意度和对企业忠诚度。
不同激励理论在薪酬管理中发挥着不同作用，比如马斯洛的“需求层次理论”就将人的需求分为不同层次，一般低层次需求得到满足后，才向高一级层次进发，在同一时期，人可能存在多种需求，企业就可以结合需求层次理论，结合员工不同需求设计出对应的薪酬体系，从而实现对不同类型员工激励需要。而赫茨伯格的“双因素理论”则是通过对员工满意度影响因素进行研究阐述，促进企业在薪酬管理中提出合理的薪酬激励措施，从而提高员工工作积极性，提高员工满意度。
二、不同需求理论在薪酬管理中应用
（一）需求层次理论在薪酬管理中应用
需求层次理论是美国著名社会心理学家马斯洛从人自身需求出发，研究人的行为和探索影响人积极性的激励因素重要理论。需求层次理论认为人主要分为五种不同层次需要，一般都是低一级层次满足后才向高一级进发，也可以同时用多种需求，但只有一种需求占主导地位，并且在不同时期人表现的需求迫切程度是不一样的，只有不断满足人的最迫切需求才能实现激励作用。企业就可以充分结合需求层次理论对人的激励作用，合理地设计薪酬体系，通过满足员工需求达到激励员工积极性，提高工作目的，当员工低层次需求被满足后，它的激励作用就会逐渐降低，高层次需求就会成为推动员工行为的主导，企业要能够及时做出反应，调整激励手段，做好薪酬管理。
企业根据这一理论在薪酬管理中设计薪酬体系时，就需要根据不同员工需求层次，在实践中真正解决员工迫切需求，做到科学，合理应用。第一，针对员工生理需要，员工在企业工作在乎的是薪酬多少，工作环境是否舒心，福利待遇能否增加幸福感，因此企业在实践应用中要注意提高员工收入，定期安排外出机会，组织休假，发放各种福利。第二，针对安全需求，员工在乎的是职位保障和意外事故有效防止，企业要有针对性地缴纳医疗保险以及工伤保险等保險制度，建立退休管理措施。第三，针对社交需要，员工在乎的是良好人际关系，和谐工作氛围，企业在实践应用中要建立利润分配制度，成立各种业务协会等，定期组织活动。第四，针对尊重需要，员工在乎自身地位，职务，责任以及相对他人的薪酬高低，企业在实践薪酬管理中要合理进行人事考核，公平处理晋升，表彰，选拔工作，激发员工的创造性。第五，对自我实现需要，员工在乎的是充分发挥自己特长，能够在工作环境中获得成就感，企业在实践管理中要为员工提供参与平台，制定提案制度，劳资会议制度等，让员工充分发挥自己主动性。
（二）公平理论在薪酬设计中应用
公平理论是美国心理学家亚当斯提出，也叫社会比较理论，重在对人的动机和知觉关系进行研究的激励理论，其观点主要是职工积极性取决于他所感受的分配上的公平程度，而员工公平感取决于一种社会比较或历史比较。企业在薪酬管理中应用公平理论首先需要明确一点，员对组织薪酬制度是否公平进行判断的依据往往不是理性客观的，而是根据自己主观感觉判断的，因此企业可以通过以下两个方面对薪酬制度进行公平比较。
1.外部公平性。主要是指员工在进行公平性比较时针对对象是从事与其相同丁-作岗位的员工所获得工资薪酬水平。这种比较方式影响职工对企业工作忠诚度，对于新的求职者而言，就会影响其是否接受企业雇佣的决定，因此，企业薪酬管理者要有效结合员工心理，制定出以外部公平为导向的薪酬管理制度，这种体系可以帮助企业提供高于市场的平均工资薪酬，增加自身竞争力，吸引更多人前来应聘，还可以激发在岗职工更加努力，更加珍惜在岗学习工作的就业机会。
2.内部公平性。追求内部公平的员工对自身进行考量因素就是建立在过程公平基础上结果公平，实际上就是希望企业在薪酬设计中通过考核体现出不同员工在工作岗位上的价值以及劳动付出之间差异性。因此企业在进行薪酬管理设计时要结合员工心理，可以采取多种管理方法实现绩效管理。第一，树立公平、公正、公开的薪酬管理理念。薪酬管理人员要建立内部一致的薪酬公平观，组织员工相互沟通，建立公平、公正规章制度，促使员工进行价值判断和组织战略达成共识。第二，企业要及时进行职位评价。职位评价就是综合评价内部职位对企业经营目标的贡献值大小，并合理评估，从而能够科学判断出各个职位的薪酬级别和职位待遇，从而促使不同职位之问薪酬设计更加合理化，更加规范化，并能够根据管理结果体现出不同岗位之问不同工作价值。第三，建立绩效工资制。这部分工资极大地提高了员工工作积极性，通过绩效工作能够衡量员工在企业中有效付出，有效付出高的自然获得较高工资薪酬，这种方式可以确保个体劳动能动性。
（三）双因素理论在薪酬管理中应用
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出来的，对于员工满意度影响因素分析，主要包括激励因素和保健因素。激励因素就是能够对员工工作和生活带来积极影响，激励作用，使员工感到满意的因素。保健因素是指公司政策与行政管理、工资、工作环境等。一旦公司提供因素不能满足员工要求，就会引发员工不满意情绪，甚至不满意行为，直接体现出员工工作状态，也可能对企业产生消极影响。另外，企业给予员工激励因素不能满足员工需求，也就不能达到员工想要的满意度，就会造成员工与企业之问忠诚度降低。因此，企业在实践管理应用中，就要根据双因素理论要求，从薪酬水平、福利待遇和基础工资方面进行科学管理，合理安排，注意合理发放奖金，赏识等激励因素的作用，将保健因素和管理因素相结合，从而制定出科学合理的薪酬管理体系。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理中重要管理措施，只有充分发挥好薪酬管理工作作用，才能激发员工工作积极性，提高员工主动投入工作意识，建立员工与企业之间良好的忠诚度。企业在薪酬管理中要结合激励理论进行科学管理，结合层次需求埋论中不同影响因素进行科学设计薪酬体系，从而提高员工工作热情，提高对企业满意度，从而促进企业全面发展。
参考文献：
[1]吴军龙.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理，2015，（6）：77-77.
[2]季奉兰.基于激励理论的组织薪酬方案设计的思考[J].现代企业文化.2016，（30）：110.
[3]于媛媛.基于马斯洛需求层次的企业弹性福利研究[J].低碳世界，2016，（25）：257-258.