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摘 要：为进一步开发和激励员工，企业需要发掘除了经济利益之外的更多的薪酬形式。结合实际，针对如何构建企业薪酬管理机制进行了探讨。
关键词：企业；薪酬管理；特征
随着经济全球化的到来以及知识经济理念的逐步深入，各类组织或部门开始注重人力资源开发和激励。薪酬管理和薪酬激励得到了越来越多的重视，不再被看作是简单的成本投入，而变成了经济效益最大化的投资手段之一。科学的薪酬体系能在组织或经营的管理中起到明显的导向作用，是企业人力资源管理体系的重要组成部分之一。当前，企业员工的需求呈现出多层面的特点，单纯的物质激励难以发挥良好效能。为进一步开发和激励员工，企业需要发掘除了经济利益之外的更多的薪酬形式。因此，人力资源管理工作的重点之一就是如何发挥薪酬在经营管理中的导向作用。
1 战略薪酬管理的特征
1.1 保证内外部的公平
如何体现公平公正公开的原则，是薪酬体系最起码的条件。员工只有在薪酬体系公平的背景下，才能产生满意度和认同感，从而充分发挥薪酬的激励作用。内部公平指的是员工在企业内部认为自己的贡献与收入是协调的，这有助于使员工保持满意感；同时，薪酬要具备外部公平，即市场竞争性，以吸引并留住员工。
1.2 关注员工的绩效
关注员工的绩效，有利于克服平均主义，在员工之间拉开薪酬分配的差距。假如“干多干少一个样、干好干坏一个样”，以平均主义作为薪酬分配的准则，没能将员工个人的工作实绩和收入进行关联，就难以使薪酬管理发挥应有的激励作用。只有使员工薪酬在收入水平上形成梯度，按劳分配，才能突出激励导向。
在实际操作中，员工的薪酬水平与其岗位价值是密切相关的，只有结合了市场价格水平和员工岗位客观评价两方面的因素，并对不同的岗位通过评价以确定其等级，使薪酬与绩效挂钩，才能最终增强薪酬的竞争激励作用。
1.3 关注关键性人才
人才管理中有一条“二八理论”定律，即20%的关键性人才创造着企业80%的业绩。在薪酬体系中，要使这20%的关键性人才感到人尽其才物尽其用，原因是关键人才具有工作能力的难替代性、市场竞争的激烈性以及智力投资的长期性，只有将薪酬政策向其倾斜，才能吸引、留住、激励关键性人才。
1.4 合理的晋升机制
薪酬的竞争激励作用不能基于传统企业以“人的行政级别”为中心的薪酬制度。在传统的薪酬体系中，人的收入与行政级别相关，薪酬晋升渠道主要来自行政级别的提高。这种体制的弊病在于迫使员工使劲往上爬，而忽视了自己是否真的适合最终爬上去的这个岗位。而企业、组织或部门则无视员工的真正长处和优势。再加上行政职务岗位是有限的，因此就使员工的积极性受到打击。
只有将企业薪酬价值从多角度、多渠道进行公正、公开、公平的部署，鼓励员工通过自我培训、自我提高的途径多渠道晋升机制，对具有较强工作能力的员工进行激励（而不是单纯的升职），才能使员工规划出适合自身实际情况的职业生涯。
1.5 全面提高激励的有效性
员工在职场最重要的激励就是经济性刺激物激励，金钱及个人奖酬最能促进员工积极工作。通过增加经济性报酬，能够有效提高员工的工作积极性。但是应该看到，物质与激励之问的关系并非坚不可摧，因此，应当不断丰富激励内容。在加强福利性薪酬的基础上，根据每个员工自己特殊的需求，通过民主的方式让员工在合理的范围内进行激励项目的拟定和选择，就能发挥出激励的有效性。因此，在物质激励的同时，应该涵盖精神激励，并有机结合外在薪酬与内在薪酬，使激励的有效性全面提高。
2 战略薪酬管理制度的构建
2.1 薪酬制度构建流程
薪酬制度构建流程是制定激励导向的薪酬制度、保证制度的正确运行的基础。为了构建出科学的薪酬设计，可以遵循以下的步骤：
企业薪酬策略研究→薪酬调整→岗位评价→薪酬制度具体设计→薪酬体系的试行与调整。
部门或组织在设计薪酬时，应考虑到国家宏观政策与发展战略，设计薪酬的体系应涵盖薪酬水平及薪酬结构两方面。
2.1.1 薪酬的水平策略。薪酬的水平策略应充分考虑到竞争对手薪酬以及市场薪酬行情。有以下策略可供选择：（1）领先市场：薪酬“领先市场”策略能够使企业在所有的竞争对手中，开出具备领先地位的薪酬体系，可以从以下几个因素来确立领先薪酬策略：一是本企业的市场状况处于高速增长期，市场机会很多，也迫切需求高素质人才；二是本企业的实力强大，在竞争中处于领导地位，有比较强的薪酬支付能力。（2）跟随市场：薪酬“跟随市场”策略能够使企业薪酬水平向自己的标杆企业看齐，以确保自身的薪酬支付能力跟标杆企业差不多。（3）成本导向：薪酬“成本导向”策略能够使企业薪酬水平不考虑竞争对手的薪酬水平和市场，将决定薪酬体系的标准定位于节约企业成本上，进而维持比较低的企业薪酬水平。（4）混合策略：薪酬“混合”策略能够使企业薪酬水平随机而变，针对不同的部门岗位、人员而遵循不同的薪酬结构，总体薪酬中浮动部分与固定部分的比例完全根据不同岗位或工作贡献而定。
2.1.2 薪酬结构的三种模式。（1）高弹性模式：这种薪酬模型激励性很强，基本薪酬比例非常低，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分。（2）高稳定模式：稳定性很强，绩效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分。（3）调和模式：这种薪酬模型兼具激励性与稳定性，基本薪酬、绩效薪酬分别占一定的比例。
2.2 如何使薪酬发挥导向作用
首先，要体现薪酬岗位价值和员工贡献的一致性；同时应注重体现岗位差异和贡献差异，在此基础上实现绩效激励。所谓的岗位差异指的是薪酬的差异基于对岗位的评价，而岗位价值和员工贡献的一致性则是的是对于员工超越岗位的绩效进行补偿和鼓励。
其次，为了使员工的贡献与薪酬相一致，就需要科学合理的构建不同的薪酬模块与多功能的薪酬体系，使各种激励机制真正发挥作用。
此外，应该看到，企业或者部门价值增值的主体是其关键性人才，为使薪酬发挥导向作用，需要增强关键性人才的责任感，调动关键性人才的积极性、主动性和创造性，在薪酬管理上，应对关键性人才采用薪酬“领先市场”策略，一般员工采用薪酬“跟随市场”策略，而通用工种岗位则可以使用薪酬“成本导向”策略。此外还要加大绩效工资比例，体现薪酬管理的激励作用。优先选用高弹性模式，兼顾稳定性，保证薪酬的内部公平。
结束语
对于企业人力资源管理体系而言，薪酬管理是一项重要组成部分，能够在吸引、留住和激励企业员工，从而创造高业绩有着重要意义。薪酬管理涉及到企业的利润与成本，怎样协调员工的激励与企业的薪酬成本、收益间的平衡，是人力资源管理越来越重视的层面。科学合理的薪酬体系能够在此发挥关键作用。■
参考文献
[1]张德.人力资源管理[M].北京：中国发展出版社，2009.
[2]黄任民，张燕.薪酬制度与簖酬管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
[3J史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京：机械工业出版社.
[4]雷蒙德偌伊.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].北京：北京大学出版社，2001.
[5]张岳.让每一份薪酬都创造价值[M].北京：中国经济出版社，2006.
[6]刘洪，钱焱.薪酬管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006.
关键词：企业；薪酬管理；特征
随着经济全球化的到来以及知识经济理念的逐步深入，各类组织或部门开始注重人力资源开发和激励。薪酬管理和薪酬激励得到了越来越多的重视，不再被看作是简单的成本投入，而变成了经济效益最大化的投资手段之一。科学的薪酬体系能在组织或经营的管理中起到明显的导向作用，是企业人力资源管理体系的重要组成部分之一。当前，企业员工的需求呈现出多层面的特点，单纯的物质激励难以发挥良好效能。为进一步开发和激励员工，企业需要发掘除了经济利益之外的更多的薪酬形式。因此，人力资源管理工作的重点之一就是如何发挥薪酬在经营管理中的导向作用。
1 战略薪酬管理的特征
1.1 保证内外部的公平
如何体现公平公正公开的原则，是薪酬体系最起码的条件。员工只有在薪酬体系公平的背景下，才能产生满意度和认同感，从而充分发挥薪酬的激励作用。内部公平指的是员工在企业内部认为自己的贡献与收入是协调的，这有助于使员工保持满意感；同时，薪酬要具备外部公平，即市场竞争性，以吸引并留住员工。
1.2 关注员工的绩效
关注员工的绩效，有利于克服平均主义，在员工之间拉开薪酬分配的差距。假如“干多干少一个样、干好干坏一个样”，以平均主义作为薪酬分配的准则，没能将员工个人的工作实绩和收入进行关联，就难以使薪酬管理发挥应有的激励作用。只有使员工薪酬在收入水平上形成梯度，按劳分配，才能突出激励导向。
在实际操作中，员工的薪酬水平与其岗位价值是密切相关的，只有结合了市场价格水平和员工岗位客观评价两方面的因素，并对不同的岗位通过评价以确定其等级，使薪酬与绩效挂钩，才能最终增强薪酬的竞争激励作用。
1.3 关注关键性人才
人才管理中有一条“二八理论”定律，即20%的关键性人才创造着企业80%的业绩。在薪酬体系中，要使这20%的关键性人才感到人尽其才物尽其用，原因是关键人才具有工作能力的难替代性、市场竞争的激烈性以及智力投资的长期性，只有将薪酬政策向其倾斜，才能吸引、留住、激励关键性人才。
1.4 合理的晋升机制
薪酬的竞争激励作用不能基于传统企业以“人的行政级别”为中心的薪酬制度。在传统的薪酬体系中，人的收入与行政级别相关，薪酬晋升渠道主要来自行政级别的提高。这种体制的弊病在于迫使员工使劲往上爬，而忽视了自己是否真的适合最终爬上去的这个岗位。而企业、组织或部门则无视员工的真正长处和优势。再加上行政职务岗位是有限的，因此就使员工的积极性受到打击。
只有将企业薪酬价值从多角度、多渠道进行公正、公开、公平的部署，鼓励员工通过自我培训、自我提高的途径多渠道晋升机制，对具有较强工作能力的员工进行激励（而不是单纯的升职），才能使员工规划出适合自身实际情况的职业生涯。
1.5 全面提高激励的有效性
员工在职场最重要的激励就是经济性刺激物激励，金钱及个人奖酬最能促进员工积极工作。通过增加经济性报酬，能够有效提高员工的工作积极性。但是应该看到，物质与激励之问的关系并非坚不可摧，因此，应当不断丰富激励内容。在加强福利性薪酬的基础上，根据每个员工自己特殊的需求，通过民主的方式让员工在合理的范围内进行激励项目的拟定和选择，就能发挥出激励的有效性。因此，在物质激励的同时，应该涵盖精神激励，并有机结合外在薪酬与内在薪酬，使激励的有效性全面提高。
2 战略薪酬管理制度的构建
2.1 薪酬制度构建流程
薪酬制度构建流程是制定激励导向的薪酬制度、保证制度的正确运行的基础。为了构建出科学的薪酬设计，可以遵循以下的步骤：
企业薪酬策略研究→薪酬调整→岗位评价→薪酬制度具体设计→薪酬体系的试行与调整。
部门或组织在设计薪酬时，应考虑到国家宏观政策与发展战略，设计薪酬的体系应涵盖薪酬水平及薪酬结构两方面。
2.1.1 薪酬的水平策略。薪酬的水平策略应充分考虑到竞争对手薪酬以及市场薪酬行情。有以下策略可供选择：（1）领先市场：薪酬“领先市场”策略能够使企业在所有的竞争对手中，开出具备领先地位的薪酬体系，可以从以下几个因素来确立领先薪酬策略：一是本企业的市场状况处于高速增长期，市场机会很多，也迫切需求高素质人才；二是本企业的实力强大，在竞争中处于领导地位，有比较强的薪酬支付能力。（2）跟随市场：薪酬“跟随市场”策略能够使企业薪酬水平向自己的标杆企业看齐，以确保自身的薪酬支付能力跟标杆企业差不多。（3）成本导向：薪酬“成本导向”策略能够使企业薪酬水平不考虑竞争对手的薪酬水平和市场，将决定薪酬体系的标准定位于节约企业成本上，进而维持比较低的企业薪酬水平。（4）混合策略：薪酬“混合”策略能够使企业薪酬水平随机而变，针对不同的部门岗位、人员而遵循不同的薪酬结构，总体薪酬中浮动部分与固定部分的比例完全根据不同岗位或工作贡献而定。
2.1.2 薪酬结构的三种模式。（1）高弹性模式：这种薪酬模型激励性很强，基本薪酬比例非常低，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分。（2）高稳定模式：稳定性很强，绩效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分。（3）调和模式：这种薪酬模型兼具激励性与稳定性，基本薪酬、绩效薪酬分别占一定的比例。
2.2 如何使薪酬发挥导向作用
首先，要体现薪酬岗位价值和员工贡献的一致性；同时应注重体现岗位差异和贡献差异，在此基础上实现绩效激励。所谓的岗位差异指的是薪酬的差异基于对岗位的评价，而岗位价值和员工贡献的一致性则是的是对于员工超越岗位的绩效进行补偿和鼓励。
其次，为了使员工的贡献与薪酬相一致，就需要科学合理的构建不同的薪酬模块与多功能的薪酬体系，使各种激励机制真正发挥作用。
此外，应该看到，企业或者部门价值增值的主体是其关键性人才，为使薪酬发挥导向作用，需要增强关键性人才的责任感，调动关键性人才的积极性、主动性和创造性，在薪酬管理上，应对关键性人才采用薪酬“领先市场”策略，一般员工采用薪酬“跟随市场”策略，而通用工种岗位则可以使用薪酬“成本导向”策略。此外还要加大绩效工资比例，体现薪酬管理的激励作用。优先选用高弹性模式，兼顾稳定性，保证薪酬的内部公平。
结束语
对于企业人力资源管理体系而言，薪酬管理是一项重要组成部分，能够在吸引、留住和激励企业员工，从而创造高业绩有着重要意义。薪酬管理涉及到企业的利润与成本，怎样协调员工的激励与企业的薪酬成本、收益间的平衡，是人力资源管理越来越重视的层面。科学合理的薪酬体系能够在此发挥关键作用。■
参考文献
[1]张德.人力资源管理[M].北京：中国发展出版社，2009.
[2]黄任民，张燕.薪酬制度与簖酬管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
[3J史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京：机械工业出版社.
[4]雷蒙德偌伊.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].北京：北京大学出版社，2001.
[5]张岳.让每一份薪酬都创造价值[M].北京：中国经济出版社，2006.
[6]刘洪，钱焱.薪酬管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006.