当今世界，多级化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为最重要的战略资源。为了实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质的人才队伍，党中央、国务院专门制定了《关于进一步加强人才工作的决定》。中国的企业面对一个急剧变化的经济环境，必须通过降低成本、产品和工艺的创新、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终是借助人力资源实施的。作为企业重要资源的人力资源已引起企业越来越高的重视。本文通过人力资源管理对企业绩效的影响的研究，希望对企业更好地理解人力资源管理的作用有所帮助，以提高企业的绩效和竞争力。
　　
　　一、人力资源管理是如何影响企业绩效的?
　　
　　企业利润的根本来源是人力成本或人力价值小于人力产出的差额。一个企业绩效的好坏不仅取决于企业员工的人力资源存量的大小，而且在很大程度上取决于人力资源利用的程度。当一个企业的人力资源存量一定时，如果该企业的人力资源利用率小于1或等于l时，说明企业人力资源的价值小于或等于人力资源的存量，也就是人力产出小于或等于人力成本，并没有为企业产生绩效。只有当人力资源利用率大于1，企业人力资源的价值大于人力资源存量，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。
　　人力资源管理的各个环节对企业绩效的提高有着不同功能的作用，随着员工的能力、动机、满意度、忠诚以及献身精神的变化而增减。
　　在人力资源管理中，激励的方式运用是否科学合理，对企业绩效的提高产生极大的影响。关键是通过激励能够帮助员工实现其内心需求的发展，对不同层次、不同岗位的人员，采取不同的方式，要紧扣员工内在心理需求，培养员工对企业的归属感、忠诚感和献身精神，并着眼于企业的长久竞争力和获利能力，这是有效人力资源管理过程中的重要一环。美国哈佛大学威廉价·詹姆斯的一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％一90％，而仅保住工作不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％一30％。我国许多企业劳动生产率低，与不合理的激励体制压抑员工积极性有很大关系。
　　当然，在作用于企业绩效的人力资源管理中，还有许多环节发挥着各种功能作用，如领导、沟通、劳动关系、企业文化建设等。
　　
　　二、如何通过人力资源管理提高企业绩效?
　　
　　首先，战略人力资源管理与企业战略目标的统一。人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是企业绩效与人力资源管理的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，这是因为人力资源仅被当做确定或选择战略目标的手段而不是一个组成部分。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业获得与提升竞争力的贡献。产生这种思路是基于这样一个假定，人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源。这种模式也集中反映了在过去人力资源不被认为是一种重要的企业要素的观点。
　　任何一个战略都要由人去实施，企业战略的形成与实施有赖于企业中成员的信念与行为。尤其在知识型的高科技产业领域和服务领域，人力资源对企业的生死存亡关系重大。因此，任何一个战略在制定过程中，首先考虑企业和环境的人力资源现状，必须充分考虑到企业现有的人力资源存量以及从外部可获得性。人力资源的数量、质量、知识技能结构分布和外部人力资源状况，从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。战略人力资源的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来以改进企业的绩效。将人力资源接纳为战略伙伴，在企业的战略形成、战略执行之中起着重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。
　　其次，人力资源管理由人力资源管理部门与一线部门统一实施。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作职责，是任何一个管理岗位都包括人力资源管理职能，即使是普通工作人员，也要求介入某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个体行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。事实上，更多的人力资源管理工作要由第一线的部门管理人员去完成，他们是整个人力资源管理工作的主要承担者。在企业人力资源管理过程中各类人员扮演着不同的角色，发挥着不同功能和作用。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。直接介入人力资源管理并担当主要职责的是一线部门经理和人力资源部门经理。
　　一线经理在人力资源管理过程中责任重大。在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。人力资源部门在企业各职能部门中的地位上升，肩负协助、帮助和指导一线经理之重任，并要不断研究新的有效人力资源管理方式和手段。因此在人力资源管理过程的主要环节，一线经理必须参与企业人力资源管理的全过程。如招聘前的人力资源规划，应该是所有一线经理必须参与并且在其中起基础性作用。首先他们必须确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，一线经理必须能够准确地预测为企业战略目标本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的预防工作。同样，培训与开发应该属于一线经理的岗位职能范畴。在日本企业中，通常对此都有明确的规定。对培训需要的评估，一线经理最具权威性，也应由他们制定与实施开发战略。人力资源管理部门应积极参与各类培训开发，除协助直线经理搞好在职培训外，还要根据一线经理的要求和企业发展战略，在企业层面上制定并实施专门的培训与开发规划。另外，绩效评估对企业绩效影响重大。一线经理须参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准，设计评估系统。评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大。正确运用绩效评估系统对员工工作表现进行评判，特别需要注意的是操作过程的“正确性”，这是保证绩效评估有效性所必需的。再次，及时且以恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。
　　再次，提高人力资源存量的利用率，从而提高劳动生产率。从人力资源管理的角度，员工的劳动生产率的提高，主要取决以下几方面：(1)数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。(2)合理配置。企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率的下降。因此人力资源管理的另一个任务就是根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。(3)教育和培训。特别做好对培训有全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。(4)人员激励。企业要改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。总之，一个企业只要将各种手段有效配合起米，就可以大大提高劳动生产率，促进企业绩效的提高，为企业创造更多的财富。
　　总之，有效的人力资源管理可以提高企业的绩效，人力资源管理对于提高企业绩效的作用贯穿于人力资源管理的全过程，包括人力资源管理专业人员、各部门经理、管理者的日常工作中，伴随知识经济的来临和企业中知识型员工比例的提高，人力资源管理与企业绩效的关联度越来越高。