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摘要：公共部门是我国实现社会管理，稳定社会秩序的非营利性的部门，充分发挥其人力资源的激励作用可以有效提高管理效率，更好地执行国家政策。本文通过对×市人力资源与社会保障局（以下简称人社局）公共部门人力资源激励机制的概括同时对其问题进行研究，最终为完善相关激励机制提供建议和参考。
关键词：公共部门；人力资源；激励机制
一、 公共部门人力资源激励机制的定义及特点
从相关学者的研究来看，公共部门人力资源激励就是通过相应的薪酬设计、组织培训、晋升制度设计，通过国家法律法规规范，借助领导者的管理和组织，实现高效的社会管理，提高管理效率。
公共管理部门的人力资源激励机制主要有以下几个特点：一是公共部门具有非营利性，就目前的状况看，对公务员的工作评价还缺乏量化指标，依然是定性的评价，主观性比较大。二是激励机制中公众参与比较少，公共部门对公务员进行评定，领导的主观意志比较重要。三是激励机制应该在现行的法律框架下实行，不能逾越。与企业相比较，公共部门的激励机制更为被动，自我可调整的余地比较少，激励的体系也比较固定。
二、 ×市人社局公共部门人力资源激励机制存在的问题
×市人社局作为基层公共部门的代表，总的发展形势是可喜的，但是还是存在一定的问题，主要是：
第一，局领导认识不足，基础设施薄弱。信息时代的到来，标志着工作方法必须有所改变，加强对信息的重视，将公共部门的人力资源进行信息化转变，但是×市人社局的领导人员在这方面仍然认识不足，导致人力资源信息化更新缓慢。尤其是一些领导人，他们接受新事物的能力比较差，对信息化感知不够。
由于领导认识不足，在基础设施的建设上存在滞后现象。我们知道要想实现公共部门人力资源的信息化，就要具备运行良好的网络设施条件、规范的使用流程和较为先进的管理基础，但是目前×市人社局还缺乏这方面的条件，发展还是较为滞后，导致激励不足。尤其是国家现在大力提倡科技兴国，应该将这样的理念首先在基层公共管理部门中实行，然后在全国范围内进行全面推广。
第二，选人用人不公平问题依然比较突出。激励机制的组成部分较多，其中薪酬制度关系到员工的基本生存，晋升制度关系到个人的发展空间，培训制度关系到个人能力的增长情况，这些在个人工作中都有着十分重要的作用，如果能够健全这三部分并且公平、公正地执行下去能够提升基层公职人员的精神，更好地履行他们的公职。但就目前的情况看，选人用人依然存在“长官意志”，资历问题依然严重，“熬年月”依然是普遍的共识，缺乏正确的晋升通道。自2016年起，×市人社局开始实行公车补贴制度，但是这一制度依然与职务挂钩，职务高的领导人员补贴较高，月均能达到千元以上，但是普通科员的补贴仅为600余元，差距较大，无法形成激励机制。
×市公务员职位的设置缺乏弹性，职位晋升空间较小，即使公务人员个人表现优异，符合晋升的条件，但是由于职位没有空缺也是不能实现晋升的，导致×市人社局公务人员工作热情减退，无法实现个人期望，人力资源的激励机制是无法发挥出来的。
第三，奖惩制度不合理，激励性不够。奖惩制度是整个公共激励机制的核心，是激励机制有效运行的重要支撑，公平合理的奖惩制度可以充分发挥激励机制对提高社会管理能力的重要作用，但目前相关的设计还不是很合理。一是设置不清晰。我们发现×市人社局有些规定是与公职人员关联不大的，无法对公职人员起到作用，再者有些规定表述也过于笼统，比如“表现突出”“成绩显著”，这些词语都是无法进行量化，在进行评价的时候无法执行。二是透明度不够。公共部门是为整个社会服务的机构，理应受到整个社会的监督，但是现实情况是缺乏公众参与渠道，整个评价过程不公开，“长官意志”突出，评价过程往往流于形式，很多决定已经内部确定。
第四，薪酬制度不科学、不合理。×市人社局的薪酬体系实行全国统一的标准，现在的工资主要由三部分构成，津贴和奖金根据当地的社会经济条件和基本的物价水平决定，各级政府进行补贴，×市作为经济发展较为落后地区政府相关补贴比较多，比如：边远补助等，但是这些补助都是和个人职务相关联，或者与个人职称相关，对年轻的和新入职公务人员激励作用不够。可以看出，薪酬制度缺乏弹性，基本还是按照职务为导向的制度，根本无法体现个人能力和个人贡献，制度缺乏激励性。
三、 ×市人社局人力资源激励机制存在问题原因分析
第一，思想观念存在问题。×市自改革开放后经济得到一定的发展，但是作为边远地区，×市人社局领导有些陈旧的思想观念并没有改变，“任人唯亲”、“官本位”思想并没有彻底消失，现行的激励机制还是保留着受传统人事制度的影響，领导并没有充分认识到激励作用对公务人员起到的作用，没有意识到人才是社会管理过程中重要的资源。
第二，管理体制和管理方式存在问题。我们发现在具体管理的过程中由于体制方面的原因，×市在执行国家制定的政策上，在科学性和准确性上就会大打折扣，尤其各方会考虑自己的利益情况，导致激励机制无法产生效应。
第三，沟通反馈制度出现问题。在×市人社局整个管理体系中缺乏有效的沟通渠道，基层公务人员的建议或者意见都不能反馈给上级部门进行解决。有些公务员，意识到自己面临的是不公平的待遇，但是由于缺乏向上反馈的机制，无法将自己的情绪和不满进行沟通。一些新入职的公务员就工作有相关问题也很难与上级领导进行沟通，
四、 完善×市人社局人力资源激励机制的建议
第一，树立科学的激励理念。人力资源与社会保障局本身应该充分体现出人力资源方面先进的思想。不可否认的是，“官本位”思想依然在行政管理体制中有较大的影响，这一点十分明显的体现在了薪酬制度的设计上，整个薪酬体系基本上就是按照职务和级别进行的划分，公务员要想获得较高薪酬必须通过晋级实现，而晋级又在很大程度上取决于主观意志，但是对于新入职人员来说，如果没有相关的激励机制是很难保持积极的工作态度的。 ×市人社局在进行激励的时候出现了理想主义的激励机制，也就是要工作人员完全的进行牺牲和风险，放弃自我利益，忽视物质奖励，这些都是不现实的，是无法激励工作人员的积极性的。因此，应该吸收先进的激励理念，强调以人为本，重视个人的需求和个体差异，主张创造有利的外部条件来满足个体需求，提高工作效率。当然，我们在强调个体需求和差异的时候也要同时强调“敬业”和“奉献”，我国优秀的思想和观念还是要继续传承下去。
第二，建立健全绩效考核制度。我们在进行考核的时候要根据不同的职位设定具体的考核标准，要注意突出工作实绩，使得考核更加的客观和准确。有些学者在研究的时候会将公共部门与企业进行对比，发现公共部门也可以在绩效考核方面学习企业，建立更为合理的考核制度。比如，人社局业务科室的工作量比较大，相对于其他科室来说不仅工作内容重要，而且工作量相对较大，在进行薪酬设计的时候，尤其是在进行绩效奖励的时候应该增加业务科室的绩效工资。
第三，优化薪酬制度，发挥薪酬制度的激励作用。人社局中关系转移和养老办理这两部分工作量大，面对群众较多，要求工作人员在短期内完成工作，在这样的要求下我们应该优化薪酬制度，突出提高工作效率的重要性，在进行薪酬体系制定的时候应该突出工作绩效，发挥薪酬的激励功能。根据所在地区的经济社会发展状况对當地公务员的薪酬及时进行调整，体现他们的价值。在制定新的薪酬体系的时候不应该再以职务级别为标准，而是应该充分考虑到具体的岗位，突出实际工作，更好地对工作较为努力的公务员形成激励。
第四，完善职务晋升制度。首先要形成职务晋升的监督制度，让以权谋私的现象消失，让“任人唯亲”失去生存的土壤。发挥人民的监督作用，更好地进行监督。在此过程中优化公务员晋升程序，增强民主性和科学性，避免片面性。考虑到社人社局女性员工比较多的事实，应该提拔一部分的女性干部，对女员工形成特有的激励机制。
参考文献：
[1]晁斌.S公司人力资源管理信息化系统研究[D].咸阳：西北农林科技大学，2015.
[2]常涛，建桥.基于博弈论视角的团队知识共享激励机制研究[J].软科学，2013，23（4）；92-96.
[3]曹敏晖.浅析我国公务员激励机制的优化[J].人力资源开发，2009，（9）：37
[4]邓丁.权力、利益与信息：我国电子政务中政府跨部门信息资源共享问题研究[D].华东理工大学，2011.
[5]傅杨，童小玲.基于委托代理理论角度的高校内部控制研究[J].中国集体经济，2014，（4）：25-27.
[6]龚立群，高琳.跨部门政府信息资源共享影响因素的实证研究[J].情报资料工作.2012，（04）：61-65.
[7]郭慧.谈公共部门人力资源激励机制建设[J].企业家天地，2015，（02）：36.
[8]侯婧璇.公共部门人员激励的问题与对策[J].企业研究，2015，（16）：128-129.
[9]霍晓娣.我国公务员激励机制创新研究[D].湖南：湖南大学，2014.
关键词：公共部门；人力资源；激励机制
一、 公共部门人力资源激励机制的定义及特点
从相关学者的研究来看，公共部门人力资源激励就是通过相应的薪酬设计、组织培训、晋升制度设计，通过国家法律法规规范，借助领导者的管理和组织，实现高效的社会管理，提高管理效率。
公共管理部门的人力资源激励机制主要有以下几个特点：一是公共部门具有非营利性，就目前的状况看，对公务员的工作评价还缺乏量化指标，依然是定性的评价，主观性比较大。二是激励机制中公众参与比较少，公共部门对公务员进行评定，领导的主观意志比较重要。三是激励机制应该在现行的法律框架下实行，不能逾越。与企业相比较，公共部门的激励机制更为被动，自我可调整的余地比较少，激励的体系也比较固定。
二、 ×市人社局公共部门人力资源激励机制存在的问题
×市人社局作为基层公共部门的代表，总的发展形势是可喜的，但是还是存在一定的问题，主要是：
第一，局领导认识不足，基础设施薄弱。信息时代的到来，标志着工作方法必须有所改变，加强对信息的重视，将公共部门的人力资源进行信息化转变，但是×市人社局的领导人员在这方面仍然认识不足，导致人力资源信息化更新缓慢。尤其是一些领导人，他们接受新事物的能力比较差，对信息化感知不够。
由于领导认识不足，在基础设施的建设上存在滞后现象。我们知道要想实现公共部门人力资源的信息化，就要具备运行良好的网络设施条件、规范的使用流程和较为先进的管理基础，但是目前×市人社局还缺乏这方面的条件，发展还是较为滞后，导致激励不足。尤其是国家现在大力提倡科技兴国，应该将这样的理念首先在基层公共管理部门中实行，然后在全国范围内进行全面推广。
第二，选人用人不公平问题依然比较突出。激励机制的组成部分较多，其中薪酬制度关系到员工的基本生存，晋升制度关系到个人的发展空间，培训制度关系到个人能力的增长情况，这些在个人工作中都有着十分重要的作用，如果能够健全这三部分并且公平、公正地执行下去能够提升基层公职人员的精神，更好地履行他们的公职。但就目前的情况看，选人用人依然存在“长官意志”，资历问题依然严重，“熬年月”依然是普遍的共识，缺乏正确的晋升通道。自2016年起，×市人社局开始实行公车补贴制度，但是这一制度依然与职务挂钩，职务高的领导人员补贴较高，月均能达到千元以上，但是普通科员的补贴仅为600余元，差距较大，无法形成激励机制。
×市公务员职位的设置缺乏弹性，职位晋升空间较小，即使公务人员个人表现优异，符合晋升的条件，但是由于职位没有空缺也是不能实现晋升的，导致×市人社局公务人员工作热情减退，无法实现个人期望，人力资源的激励机制是无法发挥出来的。
第三，奖惩制度不合理，激励性不够。奖惩制度是整个公共激励机制的核心，是激励机制有效运行的重要支撑，公平合理的奖惩制度可以充分发挥激励机制对提高社会管理能力的重要作用，但目前相关的设计还不是很合理。一是设置不清晰。我们发现×市人社局有些规定是与公职人员关联不大的，无法对公职人员起到作用，再者有些规定表述也过于笼统，比如“表现突出”“成绩显著”，这些词语都是无法进行量化，在进行评价的时候无法执行。二是透明度不够。公共部门是为整个社会服务的机构，理应受到整个社会的监督，但是现实情况是缺乏公众参与渠道，整个评价过程不公开，“长官意志”突出，评价过程往往流于形式，很多决定已经内部确定。
第四，薪酬制度不科学、不合理。×市人社局的薪酬体系实行全国统一的标准，现在的工资主要由三部分构成，津贴和奖金根据当地的社会经济条件和基本的物价水平决定，各级政府进行补贴，×市作为经济发展较为落后地区政府相关补贴比较多，比如：边远补助等，但是这些补助都是和个人职务相关联，或者与个人职称相关，对年轻的和新入职公务人员激励作用不够。可以看出，薪酬制度缺乏弹性，基本还是按照职务为导向的制度，根本无法体现个人能力和个人贡献，制度缺乏激励性。
三、 ×市人社局人力资源激励机制存在问题原因分析
第一，思想观念存在问题。×市自改革开放后经济得到一定的发展，但是作为边远地区，×市人社局领导有些陈旧的思想观念并没有改变，“任人唯亲”、“官本位”思想并没有彻底消失，现行的激励机制还是保留着受传统人事制度的影響，领导并没有充分认识到激励作用对公务人员起到的作用，没有意识到人才是社会管理过程中重要的资源。
第二，管理体制和管理方式存在问题。我们发现在具体管理的过程中由于体制方面的原因，×市在执行国家制定的政策上，在科学性和准确性上就会大打折扣，尤其各方会考虑自己的利益情况，导致激励机制无法产生效应。
第三，沟通反馈制度出现问题。在×市人社局整个管理体系中缺乏有效的沟通渠道，基层公务人员的建议或者意见都不能反馈给上级部门进行解决。有些公务员，意识到自己面临的是不公平的待遇，但是由于缺乏向上反馈的机制，无法将自己的情绪和不满进行沟通。一些新入职的公务员就工作有相关问题也很难与上级领导进行沟通，
四、 完善×市人社局人力资源激励机制的建议
第一，树立科学的激励理念。人力资源与社会保障局本身应该充分体现出人力资源方面先进的思想。不可否认的是，“官本位”思想依然在行政管理体制中有较大的影响，这一点十分明显的体现在了薪酬制度的设计上，整个薪酬体系基本上就是按照职务和级别进行的划分，公务员要想获得较高薪酬必须通过晋级实现，而晋级又在很大程度上取决于主观意志，但是对于新入职人员来说，如果没有相关的激励机制是很难保持积极的工作态度的。 ×市人社局在进行激励的时候出现了理想主义的激励机制，也就是要工作人员完全的进行牺牲和风险，放弃自我利益，忽视物质奖励，这些都是不现实的，是无法激励工作人员的积极性的。因此，应该吸收先进的激励理念，强调以人为本，重视个人的需求和个体差异，主张创造有利的外部条件来满足个体需求，提高工作效率。当然，我们在强调个体需求和差异的时候也要同时强调“敬业”和“奉献”，我国优秀的思想和观念还是要继续传承下去。
第二，建立健全绩效考核制度。我们在进行考核的时候要根据不同的职位设定具体的考核标准，要注意突出工作实绩，使得考核更加的客观和准确。有些学者在研究的时候会将公共部门与企业进行对比，发现公共部门也可以在绩效考核方面学习企业，建立更为合理的考核制度。比如，人社局业务科室的工作量比较大，相对于其他科室来说不仅工作内容重要，而且工作量相对较大，在进行薪酬设计的时候，尤其是在进行绩效奖励的时候应该增加业务科室的绩效工资。
第三，优化薪酬制度，发挥薪酬制度的激励作用。人社局中关系转移和养老办理这两部分工作量大，面对群众较多，要求工作人员在短期内完成工作，在这样的要求下我们应该优化薪酬制度，突出提高工作效率的重要性，在进行薪酬体系制定的时候应该突出工作绩效，发挥薪酬的激励功能。根据所在地区的经济社会发展状况对當地公务员的薪酬及时进行调整，体现他们的价值。在制定新的薪酬体系的时候不应该再以职务级别为标准，而是应该充分考虑到具体的岗位，突出实际工作，更好地对工作较为努力的公务员形成激励。
第四，完善职务晋升制度。首先要形成职务晋升的监督制度，让以权谋私的现象消失，让“任人唯亲”失去生存的土壤。发挥人民的监督作用，更好地进行监督。在此过程中优化公务员晋升程序，增强民主性和科学性，避免片面性。考虑到社人社局女性员工比较多的事实，应该提拔一部分的女性干部，对女员工形成特有的激励机制。
参考文献：
[1]晁斌.S公司人力资源管理信息化系统研究[D].咸阳：西北农林科技大学，2015.
[2]常涛，建桥.基于博弈论视角的团队知识共享激励机制研究[J].软科学，2013，23（4）；92-96.
[3]曹敏晖.浅析我国公务员激励机制的优化[J].人力资源开发，2009，（9）：37
[4]邓丁.权力、利益与信息：我国电子政务中政府跨部门信息资源共享问题研究[D].华东理工大学，2011.
[5]傅杨，童小玲.基于委托代理理论角度的高校内部控制研究[J].中国集体经济，2014，（4）：25-27.
[6]龚立群，高琳.跨部门政府信息资源共享影响因素的实证研究[J].情报资料工作.2012，（04）：61-65.
[7]郭慧.谈公共部门人力资源激励机制建设[J].企业家天地，2015，（02）：36.
[8]侯婧璇.公共部门人员激励的问题与对策[J].企业研究，2015，（16）：128-129.
[9]霍晓娣.我国公务员激励机制创新研究[D].湖南：湖南大学，2014.