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【文章摘要】
行之有效的绩效考核对于提高人力资源管理的水平，促进企业可持续健康发展具有十分重要的作用，但目前很多企业在绩效考核方面还属于“摸着石头过河”的探索阶段，在考核过程中还存在许多问题和弊端。本文对企业绩效考核中存在的问题进行分析，并提出解决这些问题的对策。
【关键词】
绩效考核；现状；对策
绩效考核是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及承担更高一级职务的潜力，对照工作目标或成绩标准，采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。
绩效考核作为一种新型的管理理念，是现代企业不可或缺的管理工具和管理手段，但其在实际运用和实践中还很不成熟，还存在不少问题。
1 企业实行绩效考核的现状和存在的问题
1.1 对绩效考核工作不够重视。
不管是企业的领导者还是基层员工，由于受个人观念以及思想认识等主观因素的影响，都没有真正意识到绩效考核在实现企业目标和改善企业经营管理方面所发挥出来的重要作用，导致对绩效考核工作不够重视，对绩效的考核往往也只停留在形式化程序上。在中小型企业中，特别是民营企业，不少领导者的思想观念仍停留在人事管理层面上，而没有从现代人力资源管理的思想高度上认识绩效考核工作。他们缺乏“以人为本”、“全方位考核”的思想认识，在推动绩效考核工作中干劲不知，敷衍了事，使绩效考核很难做到真正的公正、公平和有效。同时，在绩效考核工作中，虽然员工是作为主要承受者来进行的，但他们对绩效考核的真正意义也是缺乏认识的。大多数员工对绩效考核往往都是带有抵触情绪的，他们认为绩效考核都是针对他们的，认为公司进行绩效考核就是在找他们的毛病以克扣工资和奖金，所以一提起绩效考核他们总是抱怨。总而言之，这些问题的产生都源于企业领导以及员工对绩效考核工作认识不足，重视不够。
1.2 绩效考核指标不合理
绩效考核指标分为定量指标和定性指标，是用于评价和评估员工个人品德、工作绩效、能力和态度等方面的尺度。部分企业在对考核指标进行定量和定性分解的过程中，由于受各种原因的影响，指标的分解往往缺乏科学性和合理性，主要表现在定性指标多，定量指标少，主观指标多，客观指标少。众所周知，在考核过程中如果定性指标多于定量指标，考评就很容易受人为因素的干扰，加大了评判的随意性，从而导致考核结果缺乏公平性和公正性。同时，随意性和主观性的评判往往会导致考核工作没有标准，无所遵循，进而使得考核工作流于形式，没有起到真正的激励和激发作用。
1.3 绩效考核方法不科学
随着我国对外开发以及经济全球化的迅速发展，很多企业纷纷引进了国际大公司采用的绩效考核方法，例如KPI绩效考核方法、平衡积分法、360度绩效考核方法等。但这些花费巨资引进先进绩效考核方法的企业最后还是以失败告终了，其主要原因是这些企业在进行绩效管理过程中，没有对自身的经营目标、岗位配置、人员素质等情况进行分析，只是一味地照搬照抄国际上先进的绩效考核办法，并没有根据企业的实际情况制定出一套适用于自身企业的科学考核方法。显而易见，同一种绩效考核方法在某些企业里成功运用了，而在另一些企业中是没有效果的，所以说，企业要想制定出一套健全的、科学的、合理的、为本企业量身定制的绩效考核方法，必须是学习和参考国际上先进的绩效考核办法，而不是照搬照抄。
1.4 绩效考核结果缺乏反馈
绩效考核结果的反馈是绩效管理中极其重要的一个环节。绩效反馈并不仅仅只是如字面意思那样，将绩效考核的结果反馈给员工，更重要的是与上级和员工共同探讨绩效不佳的原因，并制定绩效改进计划，以提升绩效。
但在很多企业中，考核者缺乏这种反馈意识，对绩效考核中发现的问题缺少沟通与反馈。因为他们总是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为，而没有认识到，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，这为员工今后努力改进工作、提升自身能力提供了非常有益的参考意见。
所以说，只有考核者与被考核者进行了有效地沟通反馈，包括对员工工作进展情况、产生良好绩效和不良绩效的原因、解决问题的措施和对策等方面的沟通反馈，才能使员工认识到自身的工作目标以及职业生涯规划，进而提高员工工作的积极性和主动性。
2 企业绩效考核问题所采取的对策
2.1 加强对绩效考核的认知和教育
首先，在企业管理工作中，要加强企业领导对绩效考核重要性的深层次认知和教育，使各级领导改变固有的认知意识和传统观念，高度重视绩效考核，真正树立起绩效考核的新观念和新思想。同时也要让员工真正了解绩效考核的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚，从而真正认同和参与到绩效管理工作中。
只有上至企业领导下至普通员工端正了思想，正确认识、认真对待绩效考核，对照考核标准严格要求自己，才能进行查漏补缺，弥补企业发展中存在的薄弱环节，进一步优化整体结构素质、提高各项工作的工作实效。总而言之，加强企业领导和各级员工对绩效考核重要性的深层次教育，转变落后的思想观念对实现企业目标起到强有力的推进作用。
2.2 设置科学的绩效考核指标
绩效考核指标分为定性指标和定量指标。定性指标具有一定的抽象性，很难实现量化。定量指标是可以量化的指标，是根据企业的实际情况来获取的数据。在设置绩效考核指标时，只有权衡好这两种指标的比例，才能对员工进行客观的评价，减少受个人喜好、偏见等主观因素的影响。
由于定性指标无法像定量指标那样精确地以数字加以衡量和考核，对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，所以设置绩效考核指标时需要着重考虑定量指标的设置，做到以数字说话，以事实说话。 某企业对绩效考核非常重视，采用的都是国际上的先进考核方法，但考核的效果却很不理想。这家企业领导百思不得其解，后来才发现是绩效考核指标设置出现了问题，即，除了销售部门，其他部门采用的都是定性指标。单纯以定性指标进行考核，不仅不能真实反映被考核者的实际业绩情况，而且容易导致“趋中”，拉不开被考核者之间的差距，不能“激励先进，鞭策后进”，完全丧失了考核本来应该发挥的激励作用。总之，科学的绩效考核指标决定着考核的效果和成败，在绩效管理过程中必须予以高度重视。
2.3 选择科学的绩效考核方法
绩效考核的方法直接影响着绩效考核结果的公平性和有效性，所以选择科学、合理、符合企业自身条件的绩效考核方法是极其关键的。当前被广泛认可的绩效考核方法有360度考核方法和目标管理方法等。360度考核方法是现在比较受欢迎的考核方法，它是从不同的维度和角度对员工进行全方位的测评。目标管理方法是很多企业广泛使用的考核方法，该方法将各项工作制订一个最终目标，然后通过一系列途径和方法达到该目标。
为了强化企业业绩考核的实施效果，要求企业根据自身的具体情况，详细地进行工作分析，将360度和目标管理方法相结合起来，制定出科学、为本企业量身定制的绩效考核方法，对不同岗位的员工采取不同的考核制度，而不是生搬硬套当今流行的某些考核方法。
2.4 加强绩效沟通、反馈
绩效沟通、反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，它主要通过考核者与被考核者之间的沟通和面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。众所周知，在整个绩效管理过程当中，绩效沟通无处不在，它与润滑剂无异，能有效确保绩效管理成效的实现。[3] 通过绩效不仅可以向员工传递组织的期望，还可以发现绩效未合格的原因以制定绩效改进计划和方案，提高企业的经济效益和员工工作的积极性。除此之外，绩效反馈还为人员职业生涯规划和发展提供可靠的信息。企业通过实施绩效考核结果反馈机制，能够让员工发现自身存在的不足之处，以便他们进行针对性培养和锻炼，提高自身的知识、技能和素质，促进员工个人的发展和成长。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
总之，在知识经济日益发达和人才竞争日渐激烈的今天，人力资源管理工作在企业中发挥着极其重要的作用，其在一定程度上影响着企业目标的实现程度。而绩效管理工作又是作为人力资源管理的核心部分，其在实际运用和实践操作中还不是很成熟，仍存在着种种需要解决的问题和弊端，这就对企业人力资源管理工作提出了新的要求。然而，在绩效管理工作中，即使存在的问题再多再难，只要企业能够对绩效考核工作予以高度的重视，并结合自身实际情况，不断完善绩效考核机制和绩效管理体系，就能将绩效管理工作做好，进而有效增强员工工作的积极性，提高企业经济效益，实现可持续发展的战略目标。
【参考文献】
[1]林新奇.绩效管理[M].大连：东北财经大学出版社，2013.4
[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.335
[3]王秀君，陈敏.“三大体系”下供电企业的绩效管理[J].人力资源管理，2013，（7）：82
行之有效的绩效考核对于提高人力资源管理的水平，促进企业可持续健康发展具有十分重要的作用，但目前很多企业在绩效考核方面还属于“摸着石头过河”的探索阶段，在考核过程中还存在许多问题和弊端。本文对企业绩效考核中存在的问题进行分析，并提出解决这些问题的对策。
【关键词】
绩效考核；现状；对策
绩效考核是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及承担更高一级职务的潜力，对照工作目标或成绩标准，采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。
绩效考核作为一种新型的管理理念，是现代企业不可或缺的管理工具和管理手段，但其在实际运用和实践中还很不成熟，还存在不少问题。
1 企业实行绩效考核的现状和存在的问题
1.1 对绩效考核工作不够重视。
不管是企业的领导者还是基层员工，由于受个人观念以及思想认识等主观因素的影响，都没有真正意识到绩效考核在实现企业目标和改善企业经营管理方面所发挥出来的重要作用，导致对绩效考核工作不够重视，对绩效的考核往往也只停留在形式化程序上。在中小型企业中，特别是民营企业，不少领导者的思想观念仍停留在人事管理层面上，而没有从现代人力资源管理的思想高度上认识绩效考核工作。他们缺乏“以人为本”、“全方位考核”的思想认识，在推动绩效考核工作中干劲不知，敷衍了事，使绩效考核很难做到真正的公正、公平和有效。同时，在绩效考核工作中，虽然员工是作为主要承受者来进行的，但他们对绩效考核的真正意义也是缺乏认识的。大多数员工对绩效考核往往都是带有抵触情绪的，他们认为绩效考核都是针对他们的，认为公司进行绩效考核就是在找他们的毛病以克扣工资和奖金，所以一提起绩效考核他们总是抱怨。总而言之，这些问题的产生都源于企业领导以及员工对绩效考核工作认识不足，重视不够。
1.2 绩效考核指标不合理
绩效考核指标分为定量指标和定性指标，是用于评价和评估员工个人品德、工作绩效、能力和态度等方面的尺度。部分企业在对考核指标进行定量和定性分解的过程中，由于受各种原因的影响，指标的分解往往缺乏科学性和合理性，主要表现在定性指标多，定量指标少，主观指标多，客观指标少。众所周知，在考核过程中如果定性指标多于定量指标，考评就很容易受人为因素的干扰，加大了评判的随意性，从而导致考核结果缺乏公平性和公正性。同时，随意性和主观性的评判往往会导致考核工作没有标准，无所遵循，进而使得考核工作流于形式，没有起到真正的激励和激发作用。
1.3 绩效考核方法不科学
随着我国对外开发以及经济全球化的迅速发展，很多企业纷纷引进了国际大公司采用的绩效考核方法，例如KPI绩效考核方法、平衡积分法、360度绩效考核方法等。但这些花费巨资引进先进绩效考核方法的企业最后还是以失败告终了，其主要原因是这些企业在进行绩效管理过程中，没有对自身的经营目标、岗位配置、人员素质等情况进行分析，只是一味地照搬照抄国际上先进的绩效考核办法，并没有根据企业的实际情况制定出一套适用于自身企业的科学考核方法。显而易见，同一种绩效考核方法在某些企业里成功运用了，而在另一些企业中是没有效果的，所以说，企业要想制定出一套健全的、科学的、合理的、为本企业量身定制的绩效考核方法，必须是学习和参考国际上先进的绩效考核办法，而不是照搬照抄。
1.4 绩效考核结果缺乏反馈
绩效考核结果的反馈是绩效管理中极其重要的一个环节。绩效反馈并不仅仅只是如字面意思那样，将绩效考核的结果反馈给员工，更重要的是与上级和员工共同探讨绩效不佳的原因，并制定绩效改进计划，以提升绩效。
但在很多企业中，考核者缺乏这种反馈意识，对绩效考核中发现的问题缺少沟通与反馈。因为他们总是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为，而没有认识到，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，这为员工今后努力改进工作、提升自身能力提供了非常有益的参考意见。
所以说，只有考核者与被考核者进行了有效地沟通反馈，包括对员工工作进展情况、产生良好绩效和不良绩效的原因、解决问题的措施和对策等方面的沟通反馈，才能使员工认识到自身的工作目标以及职业生涯规划，进而提高员工工作的积极性和主动性。
2 企业绩效考核问题所采取的对策
2.1 加强对绩效考核的认知和教育
首先，在企业管理工作中，要加强企业领导对绩效考核重要性的深层次认知和教育，使各级领导改变固有的认知意识和传统观念，高度重视绩效考核，真正树立起绩效考核的新观念和新思想。同时也要让员工真正了解绩效考核的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚，从而真正认同和参与到绩效管理工作中。
只有上至企业领导下至普通员工端正了思想，正确认识、认真对待绩效考核，对照考核标准严格要求自己，才能进行查漏补缺，弥补企业发展中存在的薄弱环节，进一步优化整体结构素质、提高各项工作的工作实效。总而言之，加强企业领导和各级员工对绩效考核重要性的深层次教育，转变落后的思想观念对实现企业目标起到强有力的推进作用。
2.2 设置科学的绩效考核指标
绩效考核指标分为定性指标和定量指标。定性指标具有一定的抽象性，很难实现量化。定量指标是可以量化的指标，是根据企业的实际情况来获取的数据。在设置绩效考核指标时，只有权衡好这两种指标的比例，才能对员工进行客观的评价，减少受个人喜好、偏见等主观因素的影响。
由于定性指标无法像定量指标那样精确地以数字加以衡量和考核，对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，所以设置绩效考核指标时需要着重考虑定量指标的设置，做到以数字说话，以事实说话。 某企业对绩效考核非常重视，采用的都是国际上的先进考核方法，但考核的效果却很不理想。这家企业领导百思不得其解，后来才发现是绩效考核指标设置出现了问题，即，除了销售部门，其他部门采用的都是定性指标。单纯以定性指标进行考核，不仅不能真实反映被考核者的实际业绩情况，而且容易导致“趋中”，拉不开被考核者之间的差距，不能“激励先进，鞭策后进”，完全丧失了考核本来应该发挥的激励作用。总之，科学的绩效考核指标决定着考核的效果和成败，在绩效管理过程中必须予以高度重视。
2.3 选择科学的绩效考核方法
绩效考核的方法直接影响着绩效考核结果的公平性和有效性，所以选择科学、合理、符合企业自身条件的绩效考核方法是极其关键的。当前被广泛认可的绩效考核方法有360度考核方法和目标管理方法等。360度考核方法是现在比较受欢迎的考核方法，它是从不同的维度和角度对员工进行全方位的测评。目标管理方法是很多企业广泛使用的考核方法，该方法将各项工作制订一个最终目标，然后通过一系列途径和方法达到该目标。
为了强化企业业绩考核的实施效果，要求企业根据自身的具体情况，详细地进行工作分析，将360度和目标管理方法相结合起来，制定出科学、为本企业量身定制的绩效考核方法，对不同岗位的员工采取不同的考核制度，而不是生搬硬套当今流行的某些考核方法。
2.4 加强绩效沟通、反馈
绩效沟通、反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，它主要通过考核者与被考核者之间的沟通和面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。众所周知，在整个绩效管理过程当中，绩效沟通无处不在，它与润滑剂无异，能有效确保绩效管理成效的实现。[3] 通过绩效不仅可以向员工传递组织的期望，还可以发现绩效未合格的原因以制定绩效改进计划和方案，提高企业的经济效益和员工工作的积极性。除此之外，绩效反馈还为人员职业生涯规划和发展提供可靠的信息。企业通过实施绩效考核结果反馈机制，能够让员工发现自身存在的不足之处，以便他们进行针对性培养和锻炼，提高自身的知识、技能和素质，促进员工个人的发展和成长。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
总之，在知识经济日益发达和人才竞争日渐激烈的今天，人力资源管理工作在企业中发挥着极其重要的作用，其在一定程度上影响着企业目标的实现程度。而绩效管理工作又是作为人力资源管理的核心部分，其在实际运用和实践操作中还不是很成熟，仍存在着种种需要解决的问题和弊端，这就对企业人力资源管理工作提出了新的要求。然而，在绩效管理工作中，即使存在的问题再多再难，只要企业能够对绩效考核工作予以高度的重视，并结合自身实际情况，不断完善绩效考核机制和绩效管理体系，就能将绩效管理工作做好，进而有效增强员工工作的积极性，提高企业经济效益，实现可持续发展的战略目标。
【参考文献】
[1]林新奇.绩效管理[M].大连：东北财经大学出版社，2013.4
[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.335
[3]王秀君，陈敏.“三大体系”下供电企业的绩效管理[J].人力资源管理，2013，（7）：82