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摘 要：随着我国高等教育事业的不断发展，高职院校也在逐渐实现特色高水平职业院校建设目标，这就需要持续的引进和补充较高专业素质的人才。在我国社会经济和信息化技术持续更迭发展的影响下，各类企事业单位以现代信息化技术作为基础进行人才招聘已经成为人才补充的必然技术手段。就当前的情况来看，即便是绝大部分高职院校在人员招聘的过程中使用了信息化技术手段，其中仍然存在着诸如招聘理念落后、人才信息库尚未建立等诸多问题。故此，本文在全面分析互联网招聘市场发展现状的前提下，以高职院校人才互联网招聘工作中暴露出的问题作为出发点，提出了高职院校如何有效地将人才招聘和“互联网+”融合创新的策略。
关键词：高职院校;人才招聘;信息化技术;互联网;融合创新
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.030
当前国家教育部门十分重视特色高水平高等职业院校的建设和发展，这也是我国职业教育水平不断提升的重要战略举措。高职院校教育水平的发展可以为国家社会经济发展提供技术实践性人才。作为当前高职院校人才引进补充主要形式的人才招聘，在互联网快速发展的时代背景下，也需要将互联网加与人才招聘进行有效的融合创新，这对其人才的有效补充和储备有着十分重要的价值。
1 互联网招聘市场发展现状
我国的网络招聘市场当前呈现出一种高速稳定发展的态势，市场规模也自是稳步增加。之所以会出现这种趋势，除了国内网民群体数量逐步扩大之外，网民对于网络招聘的认识也变得越发深入，再加之政府政策方面的支持，使得人们对于网络招聘带有的突破时空限制、招聘成本降低等优势形成了明确的认知，继而在人员招聘和求职过程中有意识地应用网络招聘方式。即便是网络招聘和传统招聘相比，仍旧存在虚假信息较多、招聘技术服务体系不完善的问题，但根据当前的网络招聘发展趋势来看，网络招聘因其自身不可取代的优势，在未来必将得到更加广阔的方面。
2 高职院校人才互联网招聘现状
2.1 理念落后且人才信息库尚未建立
就当前高职院校人才的互联网招聘工作发展状况来看，其中存在的一个显著现象就是招聘理念滞后之后。互联网招聘平台作为现代人员招聘工作的主要方式，招聘人员现代化招聘理念的树立，可以在全面利用大数据技术的前提下有效的补充人才，这一方式也受到了众多企事业单位的青睐。但即便高职院校的管理层人员已经意识到院校人才招聘发挥的重要作用，在民办高职院校特殊体制下，如何能够在信息不对等的情况下，招聘到合适的人才并有效控制招聘工作成本才是阻碍其网络工作开展的主要问题。同時，管理层人员深刻认识到互联网技术对高职院校招聘工作发展带来的机遇，但由于缺乏此方面的专业知识及技巧，再加之其他因素的限制仍旧维持着传统的人才招聘理念，忽视了在这方面的人力、物力、财力投入，使得整体的人才招聘工作难以有效落实。除此之外，人才信息库建设不健全也是当前高职院校互联网人才招聘的一个重要问题。人才信息库本质上是一种以现代化计算机技术作为基础的人才信息管理系统，主要的作用是可以帮助高职院校实时监控人才的数量结构和动态变化，从而更好地为其招聘以及合理配置人才提供相应的数据支撑。但由于当前高职院校缺乏建设人才梯队的意识，忽视了人才信息库的日常建设和维护，无法对院校内部的人才配置和储备情况做出实时的监控以及了解，经常出现的情况就是在人才继续的情况下才会开展人才招聘工作，这对于人才的有效招聘和储备将会带来十分不利的影响。
2.2 职位分析及计划缺乏数据支撑
高职院校当前互联网招聘工作中所运用的职位分析方式落后于时代发展。进行职位分析的主要目的就是为管理人员的招聘和管理工作开展提供标准，但高职院校仍旧采用传统的职位分析方式，具体包括观察和访谈法和问卷调查，主要是通过观察人才的工作中的各种行为判断人才和岗位之间的匹配程度。这种方式无法做到全面有效的收集人才的各方面信息，导致整体的职位分析缺乏科学和全面性。高职院校在招聘人才的过程中不可避免地会涉及招聘计划的制定。但高职院校在制定人才招聘计划的过程中，依旧使用传统的信息收集和需求分析方式，忽视了大数据的利用，使得整体的信息收集成本投入相对较高，并且信息缺乏全面性，无法为高职院校制定科学的招聘计划提供数据支撑。
2.3 招聘渠道及招聘人员存在缺陷
当前高职院校虽然意识到了网络招聘对于人员补充和储备的重要作用，但在实际的人才招聘工作中，并未有效地利用网络招聘模式，更加倾向于传统的现场招聘来招揽相应的人才，这种传统的人才招聘方式会受到时间和空间的限制，并且无法有效快速的获得候选人员的信息，很难真正招聘到符合高职院校需求的人才。除此之外，高职院校的招聘管理人员对于利用互联网技术开展人员招聘工作缺乏积极性，再加之这类人员本身自身学习水平和能力有限，对于大数据技术的应用能力相对较低，无法有效运用互联网招聘技术为企业招聘到真正的人才。
2.4 高职院校薪酬激励体系存在问题
当前的高职院校仍旧实行的是专业职务等级工资制度，但是等级梯度相对较小，也就意味着教师无法达到某一个职务级别，工资上升的可能性就极低，这很容易影响到教师的工作积极性。除此之外，高职院校的教师薪酬体系并未做到和个人的工作绩效紧密连接，使得薪酬体系原有的激励作用被大幅度削弱。同时，高职院校在发放奖金的过程中，因为绩效考核体系没有得到很好的量化，再加之没有为教师设置直观的奖励细则，很容易在教师之间产生不公平的意识。此外，虽然我国在教师退休金、保险等长期激励手段上做出了合理的改革，但与发达国家相比差距依然较为巨大。如此一来，薪酬及福利体系的相对不完善，也是导致高职院校人员流动性大且对优秀人才吸引力不高的重要原因。 3 高职院校人才招聘和“互联网+”融合创新的路径
3.1 以大数据技术为基础建立人才评价体系
人才评价是对于人员的基本素质和绩效使用科学的方法和手段进行的各类测评活动的统称。一般而言，在客观评估人才的个人特点和能力的过程中，使用的方式包括心理测试、情景模拟等诸多方式，能够对人才的行为转化和发展潜力进行有效的检测，并对其工作绩效做出客观准确的评价。以人才评价结果作为基础能够在有效选拔人才的同时做出岗位的合理配置，是保障人力资源管理工作得以有效落实。高职院校在使用互联网技术创新人才招聘模式的过程中，可以结合自身职业教育发展的实际目标，以大数据技术作为支撑，建设科学的人才评价体系。具体而言，高职院校将具体的工作岗位要求作为基础，在有效分析工作岗位及内容的前提下，设置不同人才的岗位胜任特征模型，并最终分类建立起一个包含政治素养、个人品德、专业知识、科研能力等多种要素在内的人才分类评价体系，并且这一人才分类评价体系也是线下人才招聘所必需的基础要素之一。
3.2 借助各类互联网平台发布招聘信息
在“互联网+”时代下，网络技术的快速发展可以为高职院校提供更多元化的信息传播平台。高职院校在借助互联网技术创新人才招聘模式的过程中，可以以招聘对象的差异作为基础，采取不同的信息发布途径，具体而言可以分为如下几种类型：第一，以当地政府和高职院校的官网发布信息，这一途径对于具备一定工作经历并且要求不变更工作城市以及降低生活成本的本土人员具有较高的吸引力。第二，可以借助微博、微信等免费的自媒体平台进行传播。各类自媒体能的影响力也在不断扩大，并且完全打破了纸质媒介本身所具有的时空限制。在这种情况下，高职院校可以引导和鼓励员工个人自觉担任信息的发布源和传播人员，这也是当前招聘信息传播范围最广且成本最低的方法之一，能够在不同的交际范围、地域和行业中迅速大范围传播招聘信息，从而吸引人员前来应聘。第三，可以借助各类人才市场网站的专业网站进行招聘信息的发布，浏览这类网站的应聘人员是具备着强烈的求职欲望，也可以取得最佳的应聘效果。当然，高职院校的人才招聘也不能完全依赖于网络招聘，同样也需要重视传统的线下面对面招聘，高职院校可以通过互联网发布相应的招聘信息，同时将线下招聘的时间、地点进行说明，通过面对面的招聘交流，可以帮助招聘人员对其专业素质等方面做出具体的判断。当然，高职院校的招聘人员也可以借助在线面对面招聘的方式，简化线下招聘的繁琐步骤，并能够在节约双方时间的基础上，取得与线下招聘基本一致的效果。
3.3 招聘观念更新及人才信息库建立
高职院校在人才招聘和“互联网+”融合创新的过程中，需要优先对观念进行转变，树立网络化的招聘观念。互联网技术的快速发展使得人才招聘工作完全突破了之前的时空限制，可以通过互联网技术更加灵活的获得企业发展所需要的专业人才。高职院校的管理层也需要认真研究和分析如何借助互聯网及大数据技术提升高职院校的人才招聘工作效率。以互联网技术作为支撑的高职院校人才招聘模式创新需要以人才信息库的建立作为支撑，这也是企业人力资源信息有效管理及全面掌握各类人才信息的有效途径。招聘管理人员需要在全面搜集高职院校内部岗位信息需求以及应聘人员能力特征信息的前提下，组建相应的人才信息库，并通过大数据技术的有效应用有效分析岗位特征和应聘人员能力特征匹配度，有效地提高招聘工作的效率。
3.4 职位分析及招聘计划的优化
高职院校在使用互联网技术创新人才招聘模式的时候，需要针对传统的职位分析方式做出变革，简而言之，就是需要借助互联网资源和大数据技术，将与岗位有关的全部内外部信息全面收集，并分析工作岗位和其他岗位之间的联动和互动关系，以便在有效获取相关工作岗位信息资源体系的前提下，为制定人才招聘计划提供信息和数据保障。此外，相关人员也可以以大数据作为技术手段建立高职院校人员招聘需求模型，从工作岗位人才需求的数量、质量等方面要求出发制定出具有针对性的招聘计划。同时在制定招聘计划的过程中，高职院校内部的招聘管理人员，也需要对人员招聘的周期、工作岗位要求等信息纳入招聘计划中。同时，高职院校人才招聘模式的互联网发展，在指定招聘计划的过程中，需要考虑线下招聘工作的周期及具体计划，线下招聘工作需要在拿到大数据技术分析出的岗位人才需求的前提下，从求职市场的现状出发，制定出包含招聘次数、时间、招聘人数等在内的工作计划，确保互联网技术可以为线下招聘工作提供所需帮助。
4 结语
“互联网+”时代下高职院校人才招聘模式创新是提升其人力资源管理效率、有效招聘和储备人才的重要方式。针对之前高职院校互联网人才招聘存在的招聘理念落后、分析方式滞后以及人才信息库不健全等问题。高职院校管理层需要树立现代化招聘理念的前提下，大力建设人才信息库以及大数据技术下的人才评价体系，配合多种招聘信息发布渠道的合理应用，有效地提高人才招聘的工作效率。
参考文献
[1]陈曦，赵志华，张新兰，等.“互联网+”时代高职人力资源管理专业创新创业教学实践研究——以漳州“荔枝人才帮”微信招聘平台为例[J].科学咨询（教育科研），2020，（08）：60.
[2]陈曦.高职人力资源专业双创课程情境式教学[J].漳州职业技术学院学报，2020，22（02）：17-21.
[3]蒋晓川.高职院校开展网络招聘的现状与问题分析[J].昆明冶金高等专科学校学报，2020，36（02）：64-68.
[4]李鲤，吴晔，宋金芳，等.高职网络营销课程内容改革探索——基于招聘网站有关任职能力的文本分析[J].无锡商业职业技术学院学报，2020，20（01）：100-105.
[5]覃娜娜.浅谈高职院校人才招聘与“互联网+”的融合创新[J].商讯，2019，（08）：185-186.
[6]吴芳.高职院校人才网络招聘系统设计[J].信息与电脑（理论版），2015，（07）：131+133.
作者简介：黄蓉蓉（1982-），女，汉族，江苏盐城人，本科，研究方向：人力资源管理。
关键词：高职院校;人才招聘;信息化技术;互联网;融合创新
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.030
当前国家教育部门十分重视特色高水平高等职业院校的建设和发展，这也是我国职业教育水平不断提升的重要战略举措。高职院校教育水平的发展可以为国家社会经济发展提供技术实践性人才。作为当前高职院校人才引进补充主要形式的人才招聘，在互联网快速发展的时代背景下，也需要将互联网加与人才招聘进行有效的融合创新，这对其人才的有效补充和储备有着十分重要的价值。
1 互联网招聘市场发展现状
我国的网络招聘市场当前呈现出一种高速稳定发展的态势，市场规模也自是稳步增加。之所以会出现这种趋势，除了国内网民群体数量逐步扩大之外，网民对于网络招聘的认识也变得越发深入，再加之政府政策方面的支持，使得人们对于网络招聘带有的突破时空限制、招聘成本降低等优势形成了明确的认知，继而在人员招聘和求职过程中有意识地应用网络招聘方式。即便是网络招聘和传统招聘相比，仍旧存在虚假信息较多、招聘技术服务体系不完善的问题，但根据当前的网络招聘发展趋势来看，网络招聘因其自身不可取代的优势，在未来必将得到更加广阔的方面。
2 高职院校人才互联网招聘现状
2.1 理念落后且人才信息库尚未建立
就当前高职院校人才的互联网招聘工作发展状况来看，其中存在的一个显著现象就是招聘理念滞后之后。互联网招聘平台作为现代人员招聘工作的主要方式，招聘人员现代化招聘理念的树立，可以在全面利用大数据技术的前提下有效的补充人才，这一方式也受到了众多企事业单位的青睐。但即便高职院校的管理层人员已经意识到院校人才招聘发挥的重要作用，在民办高职院校特殊体制下，如何能够在信息不对等的情况下，招聘到合适的人才并有效控制招聘工作成本才是阻碍其网络工作开展的主要问题。同時，管理层人员深刻认识到互联网技术对高职院校招聘工作发展带来的机遇，但由于缺乏此方面的专业知识及技巧，再加之其他因素的限制仍旧维持着传统的人才招聘理念，忽视了在这方面的人力、物力、财力投入，使得整体的人才招聘工作难以有效落实。除此之外，人才信息库建设不健全也是当前高职院校互联网人才招聘的一个重要问题。人才信息库本质上是一种以现代化计算机技术作为基础的人才信息管理系统，主要的作用是可以帮助高职院校实时监控人才的数量结构和动态变化，从而更好地为其招聘以及合理配置人才提供相应的数据支撑。但由于当前高职院校缺乏建设人才梯队的意识，忽视了人才信息库的日常建设和维护，无法对院校内部的人才配置和储备情况做出实时的监控以及了解，经常出现的情况就是在人才继续的情况下才会开展人才招聘工作，这对于人才的有效招聘和储备将会带来十分不利的影响。
2.2 职位分析及计划缺乏数据支撑
高职院校当前互联网招聘工作中所运用的职位分析方式落后于时代发展。进行职位分析的主要目的就是为管理人员的招聘和管理工作开展提供标准，但高职院校仍旧采用传统的职位分析方式，具体包括观察和访谈法和问卷调查，主要是通过观察人才的工作中的各种行为判断人才和岗位之间的匹配程度。这种方式无法做到全面有效的收集人才的各方面信息，导致整体的职位分析缺乏科学和全面性。高职院校在招聘人才的过程中不可避免地会涉及招聘计划的制定。但高职院校在制定人才招聘计划的过程中，依旧使用传统的信息收集和需求分析方式，忽视了大数据的利用，使得整体的信息收集成本投入相对较高，并且信息缺乏全面性，无法为高职院校制定科学的招聘计划提供数据支撑。
2.3 招聘渠道及招聘人员存在缺陷
当前高职院校虽然意识到了网络招聘对于人员补充和储备的重要作用，但在实际的人才招聘工作中，并未有效地利用网络招聘模式，更加倾向于传统的现场招聘来招揽相应的人才，这种传统的人才招聘方式会受到时间和空间的限制，并且无法有效快速的获得候选人员的信息，很难真正招聘到符合高职院校需求的人才。除此之外，高职院校的招聘管理人员对于利用互联网技术开展人员招聘工作缺乏积极性，再加之这类人员本身自身学习水平和能力有限，对于大数据技术的应用能力相对较低，无法有效运用互联网招聘技术为企业招聘到真正的人才。
2.4 高职院校薪酬激励体系存在问题
当前的高职院校仍旧实行的是专业职务等级工资制度，但是等级梯度相对较小，也就意味着教师无法达到某一个职务级别，工资上升的可能性就极低，这很容易影响到教师的工作积极性。除此之外，高职院校的教师薪酬体系并未做到和个人的工作绩效紧密连接，使得薪酬体系原有的激励作用被大幅度削弱。同时，高职院校在发放奖金的过程中，因为绩效考核体系没有得到很好的量化，再加之没有为教师设置直观的奖励细则，很容易在教师之间产生不公平的意识。此外，虽然我国在教师退休金、保险等长期激励手段上做出了合理的改革，但与发达国家相比差距依然较为巨大。如此一来，薪酬及福利体系的相对不完善，也是导致高职院校人员流动性大且对优秀人才吸引力不高的重要原因。 3 高职院校人才招聘和“互联网+”融合创新的路径
3.1 以大数据技术为基础建立人才评价体系
人才评价是对于人员的基本素质和绩效使用科学的方法和手段进行的各类测评活动的统称。一般而言，在客观评估人才的个人特点和能力的过程中，使用的方式包括心理测试、情景模拟等诸多方式，能够对人才的行为转化和发展潜力进行有效的检测，并对其工作绩效做出客观准确的评价。以人才评价结果作为基础能够在有效选拔人才的同时做出岗位的合理配置，是保障人力资源管理工作得以有效落实。高职院校在使用互联网技术创新人才招聘模式的过程中，可以结合自身职业教育发展的实际目标，以大数据技术作为支撑，建设科学的人才评价体系。具体而言，高职院校将具体的工作岗位要求作为基础，在有效分析工作岗位及内容的前提下，设置不同人才的岗位胜任特征模型，并最终分类建立起一个包含政治素养、个人品德、专业知识、科研能力等多种要素在内的人才分类评价体系，并且这一人才分类评价体系也是线下人才招聘所必需的基础要素之一。
3.2 借助各类互联网平台发布招聘信息
在“互联网+”时代下，网络技术的快速发展可以为高职院校提供更多元化的信息传播平台。高职院校在借助互联网技术创新人才招聘模式的过程中，可以以招聘对象的差异作为基础，采取不同的信息发布途径，具体而言可以分为如下几种类型：第一，以当地政府和高职院校的官网发布信息，这一途径对于具备一定工作经历并且要求不变更工作城市以及降低生活成本的本土人员具有较高的吸引力。第二，可以借助微博、微信等免费的自媒体平台进行传播。各类自媒体能的影响力也在不断扩大，并且完全打破了纸质媒介本身所具有的时空限制。在这种情况下，高职院校可以引导和鼓励员工个人自觉担任信息的发布源和传播人员，这也是当前招聘信息传播范围最广且成本最低的方法之一，能够在不同的交际范围、地域和行业中迅速大范围传播招聘信息，从而吸引人员前来应聘。第三，可以借助各类人才市场网站的专业网站进行招聘信息的发布，浏览这类网站的应聘人员是具备着强烈的求职欲望，也可以取得最佳的应聘效果。当然，高职院校的人才招聘也不能完全依赖于网络招聘，同样也需要重视传统的线下面对面招聘，高职院校可以通过互联网发布相应的招聘信息，同时将线下招聘的时间、地点进行说明，通过面对面的招聘交流，可以帮助招聘人员对其专业素质等方面做出具体的判断。当然，高职院校的招聘人员也可以借助在线面对面招聘的方式，简化线下招聘的繁琐步骤，并能够在节约双方时间的基础上，取得与线下招聘基本一致的效果。
3.3 招聘观念更新及人才信息库建立
高职院校在人才招聘和“互联网+”融合创新的过程中，需要优先对观念进行转变，树立网络化的招聘观念。互联网技术的快速发展使得人才招聘工作完全突破了之前的时空限制，可以通过互联网技术更加灵活的获得企业发展所需要的专业人才。高职院校的管理层也需要认真研究和分析如何借助互聯网及大数据技术提升高职院校的人才招聘工作效率。以互联网技术作为支撑的高职院校人才招聘模式创新需要以人才信息库的建立作为支撑，这也是企业人力资源信息有效管理及全面掌握各类人才信息的有效途径。招聘管理人员需要在全面搜集高职院校内部岗位信息需求以及应聘人员能力特征信息的前提下，组建相应的人才信息库，并通过大数据技术的有效应用有效分析岗位特征和应聘人员能力特征匹配度，有效地提高招聘工作的效率。
3.4 职位分析及招聘计划的优化
高职院校在使用互联网技术创新人才招聘模式的时候，需要针对传统的职位分析方式做出变革，简而言之，就是需要借助互联网资源和大数据技术，将与岗位有关的全部内外部信息全面收集，并分析工作岗位和其他岗位之间的联动和互动关系，以便在有效获取相关工作岗位信息资源体系的前提下，为制定人才招聘计划提供信息和数据保障。此外，相关人员也可以以大数据作为技术手段建立高职院校人员招聘需求模型，从工作岗位人才需求的数量、质量等方面要求出发制定出具有针对性的招聘计划。同时在制定招聘计划的过程中，高职院校内部的招聘管理人员，也需要对人员招聘的周期、工作岗位要求等信息纳入招聘计划中。同时，高职院校人才招聘模式的互联网发展，在指定招聘计划的过程中，需要考虑线下招聘工作的周期及具体计划，线下招聘工作需要在拿到大数据技术分析出的岗位人才需求的前提下，从求职市场的现状出发，制定出包含招聘次数、时间、招聘人数等在内的工作计划，确保互联网技术可以为线下招聘工作提供所需帮助。
4 结语
“互联网+”时代下高职院校人才招聘模式创新是提升其人力资源管理效率、有效招聘和储备人才的重要方式。针对之前高职院校互联网人才招聘存在的招聘理念落后、分析方式滞后以及人才信息库不健全等问题。高职院校管理层需要树立现代化招聘理念的前提下，大力建设人才信息库以及大数据技术下的人才评价体系，配合多种招聘信息发布渠道的合理应用，有效地提高人才招聘的工作效率。
参考文献
[1]陈曦，赵志华，张新兰，等.“互联网+”时代高职人力资源管理专业创新创业教学实践研究——以漳州“荔枝人才帮”微信招聘平台为例[J].科学咨询（教育科研），2020，（08）：60.
[2]陈曦.高职人力资源专业双创课程情境式教学[J].漳州职业技术学院学报，2020，22（02）：17-21.
[3]蒋晓川.高职院校开展网络招聘的现状与问题分析[J].昆明冶金高等专科学校学报，2020，36（02）：64-68.
[4]李鲤，吴晔，宋金芳，等.高职网络营销课程内容改革探索——基于招聘网站有关任职能力的文本分析[J].无锡商业职业技术学院学报，2020，20（01）：100-105.
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[6]吴芳.高职院校人才网络招聘系统设计[J].信息与电脑（理论版），2015，（07）：131+133.
作者简介：黄蓉蓉（1982-），女，汉族，江苏盐城人，本科，研究方向：人力资源管理。