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摘要：公共部门引入人力资源管理是时代发展的必然。公共部门的人力资源激励机制作为提升公共部门核心竞争力的重要途径，是公共部门提效降本实现的重要基础。本文就公共部门人力资源激励机制建设的必要性进行了分析，并对公共部门人力资源管理中的常见问题从激励机制、晋升通道、薪酬制度三个维度进行了总结，并在此基础上提出了深化激励认知、创新晋升机制、盘活薪酬体系的解决对策，将为公共部门人力资源激励机制的完善和优化提供一定的参考。
关键词：公共部门;人力资源管理;激励机制
公共部门是一个相对概念，政府部门、公共企业及以非盈利性为目的非政府组织等这些有别于私人部门的组织机构都可视为公共部门的范畴。公共部门科学而高效的工作对于经济社会的发展有着巨大的推动作用。进入新世纪以来，在公共部门的现代化管理进程中开始逐步地引入激励机制。公共部门的管理者通过把各级各类管理制度、标准、体系对基层和岗位工人的要求进行梳理，有效地建立起相对完善的激励机制，并通过岗位效能评定体系的有效植入，利用信息的分析和有效挖掘能力，实现对公共部门岗位效能的数据化分析，有效地提升了岗位员工的工作效率，成为公共部门管理水平提升的重要引擎。
1.公共部门人力资源激励机制建设的必要性
公共部门的人力资源管理是公共部门管理中的核心模塊，其管理的内涵十分地丰富。公共部门的人力资源管理包括了人力资源管理的战略规划、职业发展、岗位培训及薪酬设计、福利保障等多项内容[1]。一段时间以来，我国公共部门的人力资源管理中的组织效率不高、人才流失严重等问题相对突显，成为制约公共部门发展的重要掣肘。将激励机制引入到公共部门人力资源管理当中，能够充分地激发了员工的能动性行为，将有助于公共部门实现在管理效益的提高、成本的降低及推动自身的可持续发展，是公共部门应对新形势下重要的发展策略。同时，激励机制也是吸引和留住技术人才的必备软实力，将成为公共部门内涵式发展进程中的关键节点。
2公共部门人力资源管理中的常见问题
2.1激励机制不太健全
公共部门的人力资源管理当中，因体制惯性导致其对激励机制的引入存有一定的芥蒂并在认知上存在有一定的偏颇。公共部门的部分员工将激励机制和“高压机制”所等同，认为激励机制的引入必然会在一定程度上导致工作负荷的提升，因此在情感上对于激励体系存有一定的抵触。同时，在激励体系的建设中，部分公共部分将激励体系建设的关注点放在了事务管理层面而对“人”的重视程度存有显性的不足，进而导致公共部门人力资源管理的激励体制探索中对“以人文本”理念的体现不足[2]。
2.2晋升通道固化单一
反观公共服务的相对面，私人企业在激励机制的实践中，可通过对竞争淘汰机制的深入践行来实现对企业发展的推动，如许诺奖金或职位会让私企的职工与企业间快速地达成利益共同体的建设，驱动员工的建设力并实现员工和企业的双赢。公共服务部门在这一层面却有着极大的实施阻碍，体制的迥异导致这种激励方式很难得到实现。一方面，公共服务部门的员工岗位相对稳定，若无重大违纪行为不可随意地被免职。另一方面，公共服务部门的员工在薪资结构上有着固定的薪级，一般不以个人的价值行为而进行跨级调整。同时，对于公共部门的人员而言，其岗位的晋升需要经过体系化的培养、考查和审批，相对冗长的过程导致激励效能体现不足。
2.3薪酬制度有待改革
公共部门的薪酬设计当中，对个人的价值存有一定的忽视，而是以大众化的定级方式来实现薪酬的差异化，而这就决定了薪酬的差异是建立在工作年限、专技层级、岗位属性等，而不是个人对于公共部门的贡献。这一薪酬体系也缺乏一定的弹性，这对于薪酬在激励体系中的作用十分不利。同时，这一方式也饱受公共服务部门中年轻人的诟病，而成为人才流失的一种成因。在薪酬制度的改革中，虽引进了绩效管理模式，并在一定程度上实现了对于上述问题的改观，但总体而言，薪酬制度及绩效管理的效能仍有待进一步的地开发[3]。
3公共部门人力资源激励机制建设的测量
3.1深化激励认知
在激励体系的完善和优化过程中，应首先从心理和思想层面强化对激励体系价值的认知，要使得激励机制深入到每一个公共部门员工的内心，并获得其情感和价值上的认同。公共部门内部的各个组织都需要从人本主义的理念出发，积极地构建适合组织发展的激励体系，并通过这一杠杆盘活整个的人力资源管理系统，使得公共部分实现在制度留人、待遇留人的同时，实现情感留人及价值留人等层面的不断进阶。
3.2创新晋升机制
公共部门应在激励体系的构建中，重点贯通不同管理层级间的薪资调整和岗位晋升通道，使得公共部门在实现人才留得住、干得好的同时，实现人才的向上流动，通过制度上的保障是越来越多的高精尖人才可以脱颖而出，给有才华的人以空间，给有才能的人以职位，并及时跟进薪金结构的调整，进而激发人员新时期的建设力和服务力[4]。
3.3盘活薪酬体系
在薪酬机构的调整中，应进一步地扩大绩效在整个薪资结构中的占比，逐步实现以绩效工作为主要收入的新型工资体系，将薪酬在激励机制中的效能进一步的放大。在这一过程中，应通过建立起绩效内部审计机制，一手抓提升比重，一手抓公平考核，真正实现公共部门的优绩优酬。
4结语
公共部门的激励机制建立在生产岗位效能管理的基础之上，充分开发员工的价值来达到改善组织绩效， 实现组织战略目标的管理活动。新时期的发展征程中，随着公共部门管理与改革的不断深入，激励机制的重要价值开始越发地体现了出来。公共部门激励机制在薪酬体系、目标考核等方面的创新举措，将使公共部门激励机制更为科学、合理。同时，也为公共部门的发展战略、人才储备、管理优化等提供可贵的参考。
参考文献：
[1]刘萍.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].福建质量管理，2019，（8）：102.
[2]张洪兴.公共部门化激励机制在公共部门人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，2017，（17）：85-86.
[3]刘萍.激励机制在公共部门人力资源管理中的应用策略研究[J].中国经贸，2017，（16）：72-73.
[4]叶尔克江·巴哈提.公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究[J].魅力中国，2016，（47）：288-288.
关键词：公共部门;人力资源管理;激励机制
公共部门是一个相对概念，政府部门、公共企业及以非盈利性为目的非政府组织等这些有别于私人部门的组织机构都可视为公共部门的范畴。公共部门科学而高效的工作对于经济社会的发展有着巨大的推动作用。进入新世纪以来，在公共部门的现代化管理进程中开始逐步地引入激励机制。公共部门的管理者通过把各级各类管理制度、标准、体系对基层和岗位工人的要求进行梳理，有效地建立起相对完善的激励机制，并通过岗位效能评定体系的有效植入，利用信息的分析和有效挖掘能力，实现对公共部门岗位效能的数据化分析，有效地提升了岗位员工的工作效率，成为公共部门管理水平提升的重要引擎。
1.公共部门人力资源激励机制建设的必要性
公共部门的人力资源管理是公共部门管理中的核心模塊，其管理的内涵十分地丰富。公共部门的人力资源管理包括了人力资源管理的战略规划、职业发展、岗位培训及薪酬设计、福利保障等多项内容[1]。一段时间以来，我国公共部门的人力资源管理中的组织效率不高、人才流失严重等问题相对突显，成为制约公共部门发展的重要掣肘。将激励机制引入到公共部门人力资源管理当中，能够充分地激发了员工的能动性行为，将有助于公共部门实现在管理效益的提高、成本的降低及推动自身的可持续发展，是公共部门应对新形势下重要的发展策略。同时，激励机制也是吸引和留住技术人才的必备软实力，将成为公共部门内涵式发展进程中的关键节点。
2公共部门人力资源管理中的常见问题
2.1激励机制不太健全
公共部门的人力资源管理当中，因体制惯性导致其对激励机制的引入存有一定的芥蒂并在认知上存在有一定的偏颇。公共部门的部分员工将激励机制和“高压机制”所等同，认为激励机制的引入必然会在一定程度上导致工作负荷的提升，因此在情感上对于激励体系存有一定的抵触。同时，在激励体系的建设中，部分公共部分将激励体系建设的关注点放在了事务管理层面而对“人”的重视程度存有显性的不足，进而导致公共部门人力资源管理的激励体制探索中对“以人文本”理念的体现不足[2]。
2.2晋升通道固化单一
反观公共服务的相对面，私人企业在激励机制的实践中，可通过对竞争淘汰机制的深入践行来实现对企业发展的推动，如许诺奖金或职位会让私企的职工与企业间快速地达成利益共同体的建设，驱动员工的建设力并实现员工和企业的双赢。公共服务部门在这一层面却有着极大的实施阻碍，体制的迥异导致这种激励方式很难得到实现。一方面，公共服务部门的员工岗位相对稳定，若无重大违纪行为不可随意地被免职。另一方面，公共服务部门的员工在薪资结构上有着固定的薪级，一般不以个人的价值行为而进行跨级调整。同时，对于公共部门的人员而言，其岗位的晋升需要经过体系化的培养、考查和审批，相对冗长的过程导致激励效能体现不足。
2.3薪酬制度有待改革
公共部门的薪酬设计当中，对个人的价值存有一定的忽视，而是以大众化的定级方式来实现薪酬的差异化，而这就决定了薪酬的差异是建立在工作年限、专技层级、岗位属性等，而不是个人对于公共部门的贡献。这一薪酬体系也缺乏一定的弹性，这对于薪酬在激励体系中的作用十分不利。同时，这一方式也饱受公共服务部门中年轻人的诟病，而成为人才流失的一种成因。在薪酬制度的改革中，虽引进了绩效管理模式，并在一定程度上实现了对于上述问题的改观，但总体而言，薪酬制度及绩效管理的效能仍有待进一步的地开发[3]。
3公共部门人力资源激励机制建设的测量
3.1深化激励认知
在激励体系的完善和优化过程中，应首先从心理和思想层面强化对激励体系价值的认知，要使得激励机制深入到每一个公共部门员工的内心，并获得其情感和价值上的认同。公共部门内部的各个组织都需要从人本主义的理念出发，积极地构建适合组织发展的激励体系，并通过这一杠杆盘活整个的人力资源管理系统，使得公共部分实现在制度留人、待遇留人的同时，实现情感留人及价值留人等层面的不断进阶。
3.2创新晋升机制
公共部门应在激励体系的构建中，重点贯通不同管理层级间的薪资调整和岗位晋升通道，使得公共部门在实现人才留得住、干得好的同时，实现人才的向上流动，通过制度上的保障是越来越多的高精尖人才可以脱颖而出，给有才华的人以空间，给有才能的人以职位，并及时跟进薪金结构的调整，进而激发人员新时期的建设力和服务力[4]。
3.3盘活薪酬体系
在薪酬机构的调整中，应进一步地扩大绩效在整个薪资结构中的占比，逐步实现以绩效工作为主要收入的新型工资体系，将薪酬在激励机制中的效能进一步的放大。在这一过程中，应通过建立起绩效内部审计机制，一手抓提升比重，一手抓公平考核，真正实现公共部门的优绩优酬。
4结语
公共部门的激励机制建立在生产岗位效能管理的基础之上，充分开发员工的价值来达到改善组织绩效， 实现组织战略目标的管理活动。新时期的发展征程中，随着公共部门管理与改革的不断深入，激励机制的重要价值开始越发地体现了出来。公共部门激励机制在薪酬体系、目标考核等方面的创新举措，将使公共部门激励机制更为科学、合理。同时，也为公共部门的发展战略、人才储备、管理优化等提供可贵的参考。
参考文献：
[1]刘萍.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].福建质量管理，2019，（8）：102.
[2]张洪兴.公共部门化激励机制在公共部门人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，2017，（17）：85-86.
[3]刘萍.激励机制在公共部门人力资源管理中的应用策略研究[J].中国经贸，2017，（16）：72-73.
[4]叶尔克江·巴哈提.公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究[J].魅力中国，2016，（47）：288-288.