论文部分内容阅读
摘 要:随着国家的发展,国有企业人力资源管理工作受到广泛重视,然而,受各类因素的影响,国有企业人力资源管理模式的选择还存在较多不足之处,难以提升其工作效率与工作质量,甚至会影响国有企业的长远发展。因此,本文针对国有企业人力资源管理现状的分析,借鉴了中海石油企业的人力资源管理模式及其选择因素,全面分析了国有企业人力资源管理模式的选择。
关键词:国有企业 人力资源管理模式 选择因素
人力资源管理模式是国有企业发展的基础项目,一旦人力资源管理模式出现问题,就会导致国有企业的人力资源大量浪费,难以挖掘人才的潜能,无法发挥人才在国有企业中的作用,因此,国有企业必须要重视人力资源管理模式的选择,保证可以提升国有企业人力资源管理工作效率。
一、国有企业人力资源管理模式的应用现状
目前,国有企业在人力资源管理模式方面,还存在较多难以解决的问题,具体表现为以下几点:第一,经济计划模式滞后。国有企业在经营过程中,都是由政府机关部门直接任命,多数国有企业还在使用传统的经济计划模式,在实际经营过程中,经常会出现缺乏管理效果的现象,难以提升企业的经济效益,也没有树立利益最大化的观念,同时,国有企业经营者缺乏良好的经营能力,不能提升企业的经济效益,导致出现难以解决的问题。此类问题的出现,主要因为国有企业没有制定完善的经济管理模式,不能提升自身工作效率,无法优化经济管理体系。第二,人才流失问题。国有企业在实际发展的过程中,没有科学选择人力资源管理模式,不能正确对待人才,难以体现出人才的价值,无论在薪资方面,还是发展前景方面,都缺乏完善的管理制度,导致出现人才流失的现象,尤其是一些高技术管理人才,在参与工作之后,没有获得预期的薪资,进而出现跳槽的现象。同时,国有企业不重视人才培训工作,不能阶段性的对人才进行专业知识的培训,导致出现难以解决的问题,无法促进国有企业的长远发展。第三,腐败现象较为严重。国有企业在人力资源管理方面还没有制定完善的管理制度,缺乏岗位任命监督机制,难以提升其管理效率,一方面,会导致国有企业难以利用管理制度规范相关人员的行为。另一方面,会导致部门人员为了自身利益,进行非法交易活动,尤其是国有企业领导层面的工作人员,很容易在以权谋私的情况下,不科学的设置岗位。
二、国有企业人力资源管理模式分析
在国有企业实际发展的过程中,人力资源管理模式必须要设立到重点工作项目中,保证可以提升人力资源管理模式的选择效率。首先,人力资源管理系统。人力资源管理系统,也被学者认为是人力资源管理模式,主要包括:哈佛人力资源管理模式、斯托瑞人力资源管理模式与盖斯特人力资源管理模式。其中,哈佛人力资源管理模式,就是要求国有企业创建情景模式,然后利用科学的人力资源管理手段,调整人才与岗位之间的关系,在一定程度上,可以提升人才分配质量,科学利用人才,增强人力资源管理工作效果。盖斯特人力资源管理模式,就是聘用优秀的管理人员,对人力资源进行管理,在科学调整的情况下,提升国有企业人力资源管理工作质量。斯托瑞人力资源管理模式,就是在制定管理战略方案之后,利用杠杆理论开展人力资源管理工作,并且将杠杆理论与国有企业实际情况结合在一起,致力于增强人力资源管理工作效果。第二,模式变量差异。国有企业传统人力资源管理模式,就是通过降低成本的方式提升经济效益,不重视人才的管理。然而,现行的模式变量差异,需要国有企业注重人才,树立以人为本的管理意识,将人才与企业经济效益结合在一起,利用责任制度与激励制度等,激发人才的主观能动性,直接提升企业的管理水平。同时,企业领导人员还会与人才之间相互沟通,二者之间共同提升自身的经济效益,减少人力资源管理工作中存在的问题。第三,人力实践系统。国有企业在人力资源管理过程中,需要建立管理系统,将实践作为系统建立基础,提升人力资源模式选择的科学性与合理性。在此期间,国有企业必须要重视承诺的兑现,并且制定全过程管理方案,也就是短期、长期、事前、事中、事后管理方案,促进国有企业的長远发展。同时,国有企业还要利用人才招聘方式,为国有企业注入新鲜血液,通过协调的管理方式,促进国有企业的长远进步。
三、国有企业人力资源选择因素分析
在中海石油企业实际发展的过程中,人力资源管理部门全面分析了人力资源的选择因素,有效促进了人力资源选择工作的有效性,增强了人力资源选择工作效果。
1.规模战略控制因素。在人力资源选择之前,国有企业必须要制定规模战略控制方案,保证可以科学配置国有企业的人力资源,促进国有企业的长远进步。在制定规模战略方案之后,人力资源管理部门可以将其作为指导体系,对各类人力资源进行调整,整合各方面人才,保证可以完成战略方案。在此期间,国有企业需要利用科学手段设置管理模式与战略方案,保证可以编制完善的人力资源指导内容,对于各个层次与各个级别的工作人员,都要对其进行有效的调整与分配,进而提升国有企业人力资源管理工作质量。合理的战略方案有利于提升国有企业人力资源管理工作效率,为其提供新的工作思路,因此,国有企业必须要合理控制人力资源规模,编制完善的战略方案,同时,还要制定多元化生产制度,增加国有企业的功能与业务,提升国有企业整体经济效益,利用长远的眼光开展人力资源管理工作,保证可以增强国有企业人力资源管理工作效果。
2.完善企业文化。国有企业的企业文化是整个企业的灵魂,因此,国有企业必须要重视企业文化的完善,避免损害企业根基,首先,国有企业要树立正确的思想观念,明确价值取向,保证以良好的工作态度与精神面貌开展工作,建设完善的企业风气。同时,国有企业需要增强员工之间的凝聚力,通过各类方式提升员工对国有企业的认同感与归属感,进而优化国有企业人力资源管理工作体系。其次,国有企业需要认识到企业文化的重要性,建设企业文化中心,阶段性的对员工进行思想政治教育,或是开展团结友爱活动,培养员工的团队协作能力,增强员工的团结能力,提升国有企业的发展效率。最后,国有企业必须要重视各类人力资源的利用,在完善企业文化的同时,还要加大人才的培养力度,优化配置人力资源,减少人力资源管理中存在的问题,并且将企业文化与我国传统文化融合在一起,在促进国有企业长远发展的情况下,满足社会和谐进步要求。
3.制定生命周期管理制度。国有企业具有一定的生命周期,人力资源管理部门需要根据国有企业生命周期实际情况,制定完善的管理制度。一方面,人力资源管理部门需要在国有企业每个管理阶段完善自身工作,重视人才的应用,同时,也要重视人才的培养,制定完善的人才发展战略方案。另一方面,国有企业需要根据自身实际情况,聘用不同地区的优秀人才,有利于在国有企业各个发展阶段,采纳不同人才的建议与意见,制定完善的管理制度,提升企业人力资源管理水平,为国有企业的后续发展奠定基础。
四、结语
在国有企业实际发展的过程中,必须要重视人力资源的开发与利用,根据国有企业人才培养实际情况,制定完善的人力资源管理模式,打破传统人力资源管理模式的局限性,提升国有企业的经济效益与社会效益。
参考文献:
[1]李曰芹.国有企业人力资源管理问题研究[J].湖南社会科学,2013(z1):167-170.
[2]林鸿.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].企业改革与管理,2016(21):109-110.
[3]徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸,2014(28):78-79.
[4]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论,2016(1):37-38,39.
[5]刘炯.国有企业人力资源管理的创新与实践[J].价值工程,2014(22):160-161.
[6]马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程,2015,34(36):41-43.
关键词:国有企业 人力资源管理模式 选择因素
人力资源管理模式是国有企业发展的基础项目,一旦人力资源管理模式出现问题,就会导致国有企业的人力资源大量浪费,难以挖掘人才的潜能,无法发挥人才在国有企业中的作用,因此,国有企业必须要重视人力资源管理模式的选择,保证可以提升国有企业人力资源管理工作效率。
一、国有企业人力资源管理模式的应用现状
目前,国有企业在人力资源管理模式方面,还存在较多难以解决的问题,具体表现为以下几点:第一,经济计划模式滞后。国有企业在经营过程中,都是由政府机关部门直接任命,多数国有企业还在使用传统的经济计划模式,在实际经营过程中,经常会出现缺乏管理效果的现象,难以提升企业的经济效益,也没有树立利益最大化的观念,同时,国有企业经营者缺乏良好的经营能力,不能提升企业的经济效益,导致出现难以解决的问题。此类问题的出现,主要因为国有企业没有制定完善的经济管理模式,不能提升自身工作效率,无法优化经济管理体系。第二,人才流失问题。国有企业在实际发展的过程中,没有科学选择人力资源管理模式,不能正确对待人才,难以体现出人才的价值,无论在薪资方面,还是发展前景方面,都缺乏完善的管理制度,导致出现人才流失的现象,尤其是一些高技术管理人才,在参与工作之后,没有获得预期的薪资,进而出现跳槽的现象。同时,国有企业不重视人才培训工作,不能阶段性的对人才进行专业知识的培训,导致出现难以解决的问题,无法促进国有企业的长远发展。第三,腐败现象较为严重。国有企业在人力资源管理方面还没有制定完善的管理制度,缺乏岗位任命监督机制,难以提升其管理效率,一方面,会导致国有企业难以利用管理制度规范相关人员的行为。另一方面,会导致部门人员为了自身利益,进行非法交易活动,尤其是国有企业领导层面的工作人员,很容易在以权谋私的情况下,不科学的设置岗位。
二、国有企业人力资源管理模式分析
在国有企业实际发展的过程中,人力资源管理模式必须要设立到重点工作项目中,保证可以提升人力资源管理模式的选择效率。首先,人力资源管理系统。人力资源管理系统,也被学者认为是人力资源管理模式,主要包括:哈佛人力资源管理模式、斯托瑞人力资源管理模式与盖斯特人力资源管理模式。其中,哈佛人力资源管理模式,就是要求国有企业创建情景模式,然后利用科学的人力资源管理手段,调整人才与岗位之间的关系,在一定程度上,可以提升人才分配质量,科学利用人才,增强人力资源管理工作效果。盖斯特人力资源管理模式,就是聘用优秀的管理人员,对人力资源进行管理,在科学调整的情况下,提升国有企业人力资源管理工作质量。斯托瑞人力资源管理模式,就是在制定管理战略方案之后,利用杠杆理论开展人力资源管理工作,并且将杠杆理论与国有企业实际情况结合在一起,致力于增强人力资源管理工作效果。第二,模式变量差异。国有企业传统人力资源管理模式,就是通过降低成本的方式提升经济效益,不重视人才的管理。然而,现行的模式变量差异,需要国有企业注重人才,树立以人为本的管理意识,将人才与企业经济效益结合在一起,利用责任制度与激励制度等,激发人才的主观能动性,直接提升企业的管理水平。同时,企业领导人员还会与人才之间相互沟通,二者之间共同提升自身的经济效益,减少人力资源管理工作中存在的问题。第三,人力实践系统。国有企业在人力资源管理过程中,需要建立管理系统,将实践作为系统建立基础,提升人力资源模式选择的科学性与合理性。在此期间,国有企业必须要重视承诺的兑现,并且制定全过程管理方案,也就是短期、长期、事前、事中、事后管理方案,促进国有企业的長远发展。同时,国有企业还要利用人才招聘方式,为国有企业注入新鲜血液,通过协调的管理方式,促进国有企业的长远进步。
三、国有企业人力资源选择因素分析
在中海石油企业实际发展的过程中,人力资源管理部门全面分析了人力资源的选择因素,有效促进了人力资源选择工作的有效性,增强了人力资源选择工作效果。
1.规模战略控制因素。在人力资源选择之前,国有企业必须要制定规模战略控制方案,保证可以科学配置国有企业的人力资源,促进国有企业的长远进步。在制定规模战略方案之后,人力资源管理部门可以将其作为指导体系,对各类人力资源进行调整,整合各方面人才,保证可以完成战略方案。在此期间,国有企业需要利用科学手段设置管理模式与战略方案,保证可以编制完善的人力资源指导内容,对于各个层次与各个级别的工作人员,都要对其进行有效的调整与分配,进而提升国有企业人力资源管理工作质量。合理的战略方案有利于提升国有企业人力资源管理工作效率,为其提供新的工作思路,因此,国有企业必须要合理控制人力资源规模,编制完善的战略方案,同时,还要制定多元化生产制度,增加国有企业的功能与业务,提升国有企业整体经济效益,利用长远的眼光开展人力资源管理工作,保证可以增强国有企业人力资源管理工作效果。
2.完善企业文化。国有企业的企业文化是整个企业的灵魂,因此,国有企业必须要重视企业文化的完善,避免损害企业根基,首先,国有企业要树立正确的思想观念,明确价值取向,保证以良好的工作态度与精神面貌开展工作,建设完善的企业风气。同时,国有企业需要增强员工之间的凝聚力,通过各类方式提升员工对国有企业的认同感与归属感,进而优化国有企业人力资源管理工作体系。其次,国有企业需要认识到企业文化的重要性,建设企业文化中心,阶段性的对员工进行思想政治教育,或是开展团结友爱活动,培养员工的团队协作能力,增强员工的团结能力,提升国有企业的发展效率。最后,国有企业必须要重视各类人力资源的利用,在完善企业文化的同时,还要加大人才的培养力度,优化配置人力资源,减少人力资源管理中存在的问题,并且将企业文化与我国传统文化融合在一起,在促进国有企业长远发展的情况下,满足社会和谐进步要求。
3.制定生命周期管理制度。国有企业具有一定的生命周期,人力资源管理部门需要根据国有企业生命周期实际情况,制定完善的管理制度。一方面,人力资源管理部门需要在国有企业每个管理阶段完善自身工作,重视人才的应用,同时,也要重视人才的培养,制定完善的人才发展战略方案。另一方面,国有企业需要根据自身实际情况,聘用不同地区的优秀人才,有利于在国有企业各个发展阶段,采纳不同人才的建议与意见,制定完善的管理制度,提升企业人力资源管理水平,为国有企业的后续发展奠定基础。
四、结语
在国有企业实际发展的过程中,必须要重视人力资源的开发与利用,根据国有企业人才培养实际情况,制定完善的人力资源管理模式,打破传统人力资源管理模式的局限性,提升国有企业的经济效益与社会效益。
参考文献:
[1]李曰芹.国有企业人力资源管理问题研究[J].湖南社会科学,2013(z1):167-170.
[2]林鸿.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].企业改革与管理,2016(21):109-110.
[3]徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸,2014(28):78-79.
[4]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论,2016(1):37-38,39.
[5]刘炯.国有企业人力资源管理的创新与实践[J].价值工程,2014(22):160-161.
[6]马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程,2015,34(36):41-43.