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摘 要：随着国家的发展，国有企业人力资源管理工作受到广泛重视，然而，受各类因素的影响，国有企业人力资源管理模式的选择还存在较多不足之处，难以提升其工作效率与工作质量，甚至会影响国有企业的长远发展。因此，本文针对国有企业人力资源管理现状的分析，借鉴了中海石油企业的人力资源管理模式及其选择因素，全面分析了国有企业人力资源管理模式的选择。
关键词：国有企业 人力资源管理模式 选择因素
人力资源管理模式是国有企业发展的基础项目，一旦人力资源管理模式出现问题，就会导致国有企业的人力资源大量浪费，难以挖掘人才的潜能，无法发挥人才在国有企业中的作用，因此，国有企业必须要重视人力资源管理模式的选择，保证可以提升国有企业人力资源管理工作效率。
一、国有企业人力资源管理模式的应用现状
目前，国有企业在人力资源管理模式方面，还存在较多难以解决的问题，具体表现为以下几点：第一，经济计划模式滞后。国有企业在经营过程中，都是由政府机关部门直接任命，多数国有企业还在使用传统的经济计划模式，在实际经营过程中，经常会出现缺乏管理效果的现象，难以提升企业的经济效益，也没有树立利益最大化的观念，同时，国有企业经营者缺乏良好的经营能力，不能提升企业的经济效益，导致出现难以解决的问题。此类问题的出现，主要因为国有企业没有制定完善的经济管理模式，不能提升自身工作效率，无法优化经济管理体系。第二，人才流失问题。国有企业在实际发展的过程中，没有科学选择人力资源管理模式，不能正确对待人才，难以体现出人才的价值，无论在薪资方面，还是发展前景方面，都缺乏完善的管理制度，导致出现人才流失的现象，尤其是一些高技术管理人才，在参与工作之后，没有获得预期的薪资，进而出现跳槽的现象。同时，国有企业不重视人才培训工作，不能阶段性的对人才进行专业知识的培训，导致出现难以解决的问题，无法促进国有企业的长远发展。第三，腐败现象较为严重。国有企业在人力资源管理方面还没有制定完善的管理制度，缺乏岗位任命监督机制，难以提升其管理效率，一方面，会导致国有企业难以利用管理制度规范相关人员的行为。另一方面，会导致部门人员为了自身利益，进行非法交易活动，尤其是国有企业领导层面的工作人员，很容易在以权谋私的情况下，不科学的设置岗位。
二、国有企业人力资源管理模式分析
在国有企业实际发展的过程中，人力资源管理模式必须要设立到重点工作项目中，保证可以提升人力资源管理模式的选择效率。首先，人力资源管理系统。人力资源管理系统，也被学者认为是人力资源管理模式，主要包括：哈佛人力资源管理模式、斯托瑞人力资源管理模式与盖斯特人力资源管理模式。其中，哈佛人力资源管理模式，就是要求国有企业创建情景模式，然后利用科学的人力资源管理手段，调整人才与岗位之间的关系，在一定程度上，可以提升人才分配质量，科学利用人才，增强人力资源管理工作效果。盖斯特人力资源管理模式，就是聘用优秀的管理人员，对人力资源进行管理，在科学调整的情况下，提升国有企业人力资源管理工作质量。斯托瑞人力资源管理模式，就是在制定管理战略方案之后，利用杠杆理论开展人力资源管理工作，并且将杠杆理论与国有企业实际情况结合在一起，致力于增强人力资源管理工作效果。第二，模式变量差异。国有企业传统人力资源管理模式，就是通过降低成本的方式提升经济效益，不重视人才的管理。然而，现行的模式变量差异，需要国有企业注重人才，树立以人为本的管理意识，将人才与企业经济效益结合在一起，利用责任制度与激励制度等，激发人才的主观能动性，直接提升企业的管理水平。同时，企业领导人员还会与人才之间相互沟通，二者之间共同提升自身的经济效益，减少人力资源管理工作中存在的问题。第三，人力实践系统。国有企业在人力资源管理过程中，需要建立管理系统，将实践作为系统建立基础，提升人力资源模式选择的科学性与合理性。在此期间，国有企业必须要重视承诺的兑现，并且制定全过程管理方案，也就是短期、长期、事前、事中、事后管理方案，促进国有企业的長远发展。同时，国有企业还要利用人才招聘方式，为国有企业注入新鲜血液，通过协调的管理方式，促进国有企业的长远进步。
三、国有企业人力资源选择因素分析
在中海石油企业实际发展的过程中，人力资源管理部门全面分析了人力资源的选择因素，有效促进了人力资源选择工作的有效性，增强了人力资源选择工作效果。
1.规模战略控制因素。在人力资源选择之前，国有企业必须要制定规模战略控制方案，保证可以科学配置国有企业的人力资源，促进国有企业的长远进步。在制定规模战略方案之后，人力资源管理部门可以将其作为指导体系，对各类人力资源进行调整，整合各方面人才，保证可以完成战略方案。在此期间，国有企业需要利用科学手段设置管理模式与战略方案，保证可以编制完善的人力资源指导内容，对于各个层次与各个级别的工作人员，都要对其进行有效的调整与分配，进而提升国有企业人力资源管理工作质量。合理的战略方案有利于提升国有企业人力资源管理工作效率，为其提供新的工作思路，因此，国有企业必须要合理控制人力资源规模，编制完善的战略方案，同时，还要制定多元化生产制度，增加国有企业的功能与业务，提升国有企业整体经济效益，利用长远的眼光开展人力资源管理工作，保证可以增强国有企业人力资源管理工作效果。
2.完善企业文化。国有企业的企业文化是整个企业的灵魂，因此，国有企业必须要重视企业文化的完善，避免损害企业根基，首先，国有企业要树立正确的思想观念，明确价值取向，保证以良好的工作态度与精神面貌开展工作，建设完善的企业风气。同时，国有企业需要增强员工之间的凝聚力，通过各类方式提升员工对国有企业的认同感与归属感，进而优化国有企业人力资源管理工作体系。其次，国有企业需要认识到企业文化的重要性，建设企业文化中心，阶段性的对员工进行思想政治教育，或是开展团结友爱活动，培养员工的团队协作能力，增强员工的团结能力，提升国有企业的发展效率。最后，国有企业必须要重视各类人力资源的利用，在完善企业文化的同时，还要加大人才的培养力度，优化配置人力资源，减少人力资源管理中存在的问题，并且将企业文化与我国传统文化融合在一起，在促进国有企业长远发展的情况下，满足社会和谐进步要求。
3.制定生命周期管理制度。国有企业具有一定的生命周期，人力资源管理部门需要根据国有企业生命周期实际情况，制定完善的管理制度。一方面，人力资源管理部门需要在国有企业每个管理阶段完善自身工作，重视人才的应用，同时，也要重视人才的培养，制定完善的人才发展战略方案。另一方面，国有企业需要根据自身实际情况，聘用不同地区的优秀人才，有利于在国有企业各个发展阶段，采纳不同人才的建议与意见，制定完善的管理制度，提升企业人力资源管理水平，为国有企业的后续发展奠定基础。
四、结语
在国有企业实际发展的过程中，必须要重视人力资源的开发与利用，根据国有企业人才培养实际情况，制定完善的人力资源管理模式，打破传统人力资源管理模式的局限性，提升国有企业的经济效益与社会效益。
参考文献：
[1]李曰芹.国有企业人力资源管理问题研究[J].湖南社会科学，2013（z1）：167-170.
[2]林鸿.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].企业改革与管理，2016（21）：109-110.
[3]徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸，2014（28）：78-79.
[4]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论，2016（1）：37-38，39.
[5]刘炯.国有企业人力资源管理的创新与实践[J].价值工程，2014（22）：160-161.
[6]马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程，2015，34（36）：41-43.
关键词：国有企业 人力资源管理模式 选择因素
人力资源管理模式是国有企业发展的基础项目，一旦人力资源管理模式出现问题，就会导致国有企业的人力资源大量浪费，难以挖掘人才的潜能，无法发挥人才在国有企业中的作用，因此，国有企业必须要重视人力资源管理模式的选择，保证可以提升国有企业人力资源管理工作效率。
一、国有企业人力资源管理模式的应用现状
目前，国有企业在人力资源管理模式方面，还存在较多难以解决的问题，具体表现为以下几点：第一，经济计划模式滞后。国有企业在经营过程中，都是由政府机关部门直接任命，多数国有企业还在使用传统的经济计划模式，在实际经营过程中，经常会出现缺乏管理效果的现象，难以提升企业的经济效益，也没有树立利益最大化的观念，同时，国有企业经营者缺乏良好的经营能力，不能提升企业的经济效益，导致出现难以解决的问题。此类问题的出现，主要因为国有企业没有制定完善的经济管理模式，不能提升自身工作效率，无法优化经济管理体系。第二，人才流失问题。国有企业在实际发展的过程中，没有科学选择人力资源管理模式，不能正确对待人才，难以体现出人才的价值，无论在薪资方面，还是发展前景方面，都缺乏完善的管理制度，导致出现人才流失的现象，尤其是一些高技术管理人才，在参与工作之后，没有获得预期的薪资，进而出现跳槽的现象。同时，国有企业不重视人才培训工作，不能阶段性的对人才进行专业知识的培训，导致出现难以解决的问题，无法促进国有企业的长远发展。第三，腐败现象较为严重。国有企业在人力资源管理方面还没有制定完善的管理制度，缺乏岗位任命监督机制，难以提升其管理效率，一方面，会导致国有企业难以利用管理制度规范相关人员的行为。另一方面，会导致部门人员为了自身利益，进行非法交易活动，尤其是国有企业领导层面的工作人员，很容易在以权谋私的情况下，不科学的设置岗位。
二、国有企业人力资源管理模式分析
在国有企业实际发展的过程中，人力资源管理模式必须要设立到重点工作项目中，保证可以提升人力资源管理模式的选择效率。首先，人力资源管理系统。人力资源管理系统，也被学者认为是人力资源管理模式，主要包括：哈佛人力资源管理模式、斯托瑞人力资源管理模式与盖斯特人力资源管理模式。其中，哈佛人力资源管理模式，就是要求国有企业创建情景模式，然后利用科学的人力资源管理手段，调整人才与岗位之间的关系，在一定程度上，可以提升人才分配质量，科学利用人才，增强人力资源管理工作效果。盖斯特人力资源管理模式，就是聘用优秀的管理人员，对人力资源进行管理，在科学调整的情况下，提升国有企业人力资源管理工作质量。斯托瑞人力资源管理模式，就是在制定管理战略方案之后，利用杠杆理论开展人力资源管理工作，并且将杠杆理论与国有企业实际情况结合在一起，致力于增强人力资源管理工作效果。第二，模式变量差异。国有企业传统人力资源管理模式，就是通过降低成本的方式提升经济效益，不重视人才的管理。然而，现行的模式变量差异，需要国有企业注重人才，树立以人为本的管理意识，将人才与企业经济效益结合在一起，利用责任制度与激励制度等，激发人才的主观能动性，直接提升企业的管理水平。同时，企业领导人员还会与人才之间相互沟通，二者之间共同提升自身的经济效益，减少人力资源管理工作中存在的问题。第三，人力实践系统。国有企业在人力资源管理过程中，需要建立管理系统，将实践作为系统建立基础，提升人力资源模式选择的科学性与合理性。在此期间，国有企业必须要重视承诺的兑现，并且制定全过程管理方案，也就是短期、长期、事前、事中、事后管理方案，促进国有企业的長远发展。同时，国有企业还要利用人才招聘方式，为国有企业注入新鲜血液，通过协调的管理方式，促进国有企业的长远进步。
三、国有企业人力资源选择因素分析
在中海石油企业实际发展的过程中，人力资源管理部门全面分析了人力资源的选择因素，有效促进了人力资源选择工作的有效性，增强了人力资源选择工作效果。
1.规模战略控制因素。在人力资源选择之前，国有企业必须要制定规模战略控制方案，保证可以科学配置国有企业的人力资源，促进国有企业的长远进步。在制定规模战略方案之后，人力资源管理部门可以将其作为指导体系，对各类人力资源进行调整，整合各方面人才，保证可以完成战略方案。在此期间，国有企业需要利用科学手段设置管理模式与战略方案，保证可以编制完善的人力资源指导内容，对于各个层次与各个级别的工作人员，都要对其进行有效的调整与分配，进而提升国有企业人力资源管理工作质量。合理的战略方案有利于提升国有企业人力资源管理工作效率，为其提供新的工作思路，因此，国有企业必须要合理控制人力资源规模，编制完善的战略方案，同时，还要制定多元化生产制度，增加国有企业的功能与业务，提升国有企业整体经济效益，利用长远的眼光开展人力资源管理工作，保证可以增强国有企业人力资源管理工作效果。
2.完善企业文化。国有企业的企业文化是整个企业的灵魂，因此，国有企业必须要重视企业文化的完善，避免损害企业根基，首先，国有企业要树立正确的思想观念，明确价值取向，保证以良好的工作态度与精神面貌开展工作，建设完善的企业风气。同时，国有企业需要增强员工之间的凝聚力，通过各类方式提升员工对国有企业的认同感与归属感，进而优化国有企业人力资源管理工作体系。其次，国有企业需要认识到企业文化的重要性，建设企业文化中心，阶段性的对员工进行思想政治教育，或是开展团结友爱活动，培养员工的团队协作能力，增强员工的团结能力，提升国有企业的发展效率。最后，国有企业必须要重视各类人力资源的利用，在完善企业文化的同时，还要加大人才的培养力度，优化配置人力资源，减少人力资源管理中存在的问题，并且将企业文化与我国传统文化融合在一起，在促进国有企业长远发展的情况下，满足社会和谐进步要求。
3.制定生命周期管理制度。国有企业具有一定的生命周期，人力资源管理部门需要根据国有企业生命周期实际情况，制定完善的管理制度。一方面，人力资源管理部门需要在国有企业每个管理阶段完善自身工作，重视人才的应用，同时，也要重视人才的培养，制定完善的人才发展战略方案。另一方面，国有企业需要根据自身实际情况，聘用不同地区的优秀人才，有利于在国有企业各个发展阶段，采纳不同人才的建议与意见，制定完善的管理制度，提升企业人力资源管理水平，为国有企业的后续发展奠定基础。
四、结语
在国有企业实际发展的过程中，必须要重视人力资源的开发与利用，根据国有企业人才培养实际情况，制定完善的人力资源管理模式，打破传统人力资源管理模式的局限性，提升国有企业的经济效益与社会效益。
参考文献：
[1]李曰芹.国有企业人力资源管理问题研究[J].湖南社会科学，2013（z1）：167-170.
[2]林鸿.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].企业改革与管理，2016（21）：109-110.
[3]徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸，2014（28）：78-79.
[4]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论，2016（1）：37-38，39.
[5]刘炯.国有企业人力资源管理的创新与实践[J].价值工程，2014（22）：160-161.
[6]马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程，2015，34（36）：41-43.