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只为少数人开发的新产品
有一段时间，美国街头到处可见一批年轻人手拿调查问卷，让来来往往的过路人为两款车打分。大家看到，问卷上的A款车柔美温和，B款车则狂野奔放。很快，路人根据自己的喜好分别给两款车打上了分数。
几天之后，一个名叫菲比的小伙子集中整理了这些年轻人手中的问卷数据，然后提交给自己的上司——美国通用汽车总公司产品开发副总裁罗伯特·A.卢茨。原来，美国通用汽车公司刚开发出一款性能优越的汽车，但公司内部高层对车型形成了两种不同的意见——一部分人觉得应该给这款车配上柔美温和的外观，另一部分人却觉得狂野奔放的外观更有市场。在拿不定主意的情况下，卢茨于是提出让大众选择、决定新车的车型。
助手菲比给卢茨提供的调查数据一目了然——满分是10分，A款车平均得分7.5分，B款车平均得分是5分。卢茨扫了一眼总数据，然后拿过菲比手中那厚厚一沓调查问卷，一张张翻看起来。看着看着，他开心地笑了起来。菲比问：“您是否决定推出7.5分这款车？”没想到，卢茨坚定地回答：“不！我们要推出平均只得5分的这款车。”看着菲比一脸不解的表情，卢茨向他摊开了手中那一张张评分表：“你看看，得5分的车型，很多人给它打了9分和10分，也有很多人给它打了1分甚至是0分，这表示，有人狂热喜欢它，有人则极端厌恶它;而得7.5分的车型，问卷里的打分几乎都是6分、7分、8分，这表示，没有人讨厌它，但也没有人对它非常有激情。现在的汽车行业竞争十分激烈，市场已经变得十分拥挤，所以，只有狂热的少数人才最有可能购买我们的新款汽车。那些给B款车打上9分、10分的人，正是我们要挖掘的潜在客户！”很快，通用汽车公司按照卢茨“为少数人而开发新产品”的思想，推出了狂野奔放型的新车。卢茨的眼光果然精准独到，这款新车刚上市就受到了一部分人的狂热追捧，很快销售一空。
点赞没有意义，转发并且收藏才有价值。在小众时代，泛泛认同比批评更无意义。要赢得市场的尖叫，就必须脱离寻找共性的惯性，挖掘客户的个性痛点。
营救被打成叛徒的将军
群体心理学创始人、法国人勒庞，年轻时曾遇到一件事情：当时正值普法战争期间巴黎被围困。一天，勒庞发现一位将军被愤怒的人群押到了卢浮宫（当时政府所在地）前，他被怀疑向普鲁士人出卖了法军设防计划。人们要求政府立即处决这个“叛徒”！
但以勒庞当时对情况的了解，这位将军不可能是叛徒。如果他被处决，肯定是冤案一桩。
这时，一位官员走过来，他的任务是劝说人们释放这位将军。勒庞原本以为，这位官员会讲讲道理，证明将军的清白。然而，让勒庞惊讶的是，这位官员用的是完全相反的方法，他和群众一样同仇敌忾地喊了这样一席话：“正义终归是正义，一定会被伸张的！要知道，正义是最铁面无私的。还是把你们的请求交给政府来判决吧！在做出最后的判决之前，我们会把他囚禁起来！”
虽然这位官员几乎和群众一起喊口号，但人群的愤怒被这样义正词严的话语平息了，而且人们很快散开。短短十几分钟之后，这位将军就获得了自由身，重新回到自己家里。
勒庞后怕地回顾：“如果这位官员对问题一一论证，无疑会火上浇油，而那位将军也必死无疑。”
群体心理与个体心理截然不同——在智力上总是低于个体，而情感、情绪上则比个体要强烈得多。因此，当你要影响群体心理时，一定要明确：真正的决战发生在感性层面。
最特别的第26轮面试
2008年，在IBM、惠普等IT公司摸爬滚打了十几年的王桂生跳槽到任仕达集团，担任中国区猎头业务总监一职。他工作三个多月之后，公司突然派他到荷兰总部，与各个部门的负责人进行一次面谈。实际上，这是公司看中王桂生的工作能力强，有意安排26个部门的负责人对他进行面试，如果面试合格，公司将委派更重要的职务给他。
总部前25个面试官问王桂生的，都是与人力资源相关的一些问题。对于人力资源的功课，王桂生虽然早已准备充足，但坐在面试官前，他一点也不侃侃而谈，而是秉持一种“双向面试、平等交流”的态度，从容应对25场面试。
王桂生的第26个面试官，是任仕达集团全球市场推广部的经理。这个经理并不按常理出牌，他与王桂生谈论的是欧洲各个国家宗教派别的优缺点以及历史渊源。
面试官谈的不是自己熟悉的领域，这让王桂生暗暗叫苦。不过，他很快调整了自己的情绪。他想，既然面试官愿意问这个问题，一定是他很得意他在这方面的积累，眼下，當个倾听者或许是最好的选择。于是，他对欧洲各国宗教表现出了浓厚的兴趣，尽量创造话题，然后把话题抛给面试官，让他来讲。有几分钟，面试官刚讲完意大利的某个宗教就接着讲法国的某个宗教，王桂生马上接过话题问：“刚才您所讲的意大利宗教与法国宗教是否有些关联？”这样的问话，立马就让面试官表示出极度的愉悦。在他看来，王桂生是一个积极主动的倾听者。
26轮面试过后，王桂生就坐上了返程的飞机。可他还没下飞机，一封升任他为中国区董事总经理的任命通知邮件就已从总部发送到中国。正是从那一刻开始，任仕达这家财富500强公司出现了第一个亚洲人高管。
要想抓住机遇，不应该只是充分展示自己既有的能力。因为成长总是在挑战人的极限，所以必然会触及自身能力的边界之外。既然注定如此，那么不妨大方展示自己的无知，关键是将无知变成求知。
（摘自《中外管理》）
【哲理的故事】
有一段时间，美国街头到处可见一批年轻人手拿调查问卷，让来来往往的过路人为两款车打分。大家看到，问卷上的A款车柔美温和，B款车则狂野奔放。很快，路人根据自己的喜好分别给两款车打上了分数。
几天之后，一个名叫菲比的小伙子集中整理了这些年轻人手中的问卷数据，然后提交给自己的上司——美国通用汽车总公司产品开发副总裁罗伯特·A.卢茨。原来，美国通用汽车公司刚开发出一款性能优越的汽车，但公司内部高层对车型形成了两种不同的意见——一部分人觉得应该给这款车配上柔美温和的外观，另一部分人却觉得狂野奔放的外观更有市场。在拿不定主意的情况下，卢茨于是提出让大众选择、决定新车的车型。
助手菲比给卢茨提供的调查数据一目了然——满分是10分，A款车平均得分7.5分，B款车平均得分是5分。卢茨扫了一眼总数据，然后拿过菲比手中那厚厚一沓调查问卷，一张张翻看起来。看着看着，他开心地笑了起来。菲比问：“您是否决定推出7.5分这款车？”没想到，卢茨坚定地回答：“不！我们要推出平均只得5分的这款车。”看着菲比一脸不解的表情，卢茨向他摊开了手中那一张张评分表：“你看看，得5分的车型，很多人给它打了9分和10分，也有很多人给它打了1分甚至是0分，这表示，有人狂热喜欢它，有人则极端厌恶它;而得7.5分的车型，问卷里的打分几乎都是6分、7分、8分，这表示，没有人讨厌它，但也没有人对它非常有激情。现在的汽车行业竞争十分激烈，市场已经变得十分拥挤，所以，只有狂热的少数人才最有可能购买我们的新款汽车。那些给B款车打上9分、10分的人，正是我们要挖掘的潜在客户！”很快，通用汽车公司按照卢茨“为少数人而开发新产品”的思想，推出了狂野奔放型的新车。卢茨的眼光果然精准独到，这款新车刚上市就受到了一部分人的狂热追捧，很快销售一空。
【故事的哲理】
点赞没有意义，转发并且收藏才有价值。在小众时代，泛泛认同比批评更无意义。要赢得市场的尖叫，就必须脱离寻找共性的惯性，挖掘客户的个性痛点。
营救被打成叛徒的将军
【哲理的故事】
群体心理学创始人、法国人勒庞，年轻时曾遇到一件事情：当时正值普法战争期间巴黎被围困。一天，勒庞发现一位将军被愤怒的人群押到了卢浮宫（当时政府所在地）前，他被怀疑向普鲁士人出卖了法军设防计划。人们要求政府立即处决这个“叛徒”！
但以勒庞当时对情况的了解，这位将军不可能是叛徒。如果他被处决，肯定是冤案一桩。
这时，一位官员走过来，他的任务是劝说人们释放这位将军。勒庞原本以为，这位官员会讲讲道理，证明将军的清白。然而，让勒庞惊讶的是，这位官员用的是完全相反的方法，他和群众一样同仇敌忾地喊了这样一席话：“正义终归是正义，一定会被伸张的！要知道，正义是最铁面无私的。还是把你们的请求交给政府来判决吧！在做出最后的判决之前，我们会把他囚禁起来！”
虽然这位官员几乎和群众一起喊口号，但人群的愤怒被这样义正词严的话语平息了，而且人们很快散开。短短十几分钟之后，这位将军就获得了自由身，重新回到自己家里。
勒庞后怕地回顾：“如果这位官员对问题一一论证，无疑会火上浇油，而那位将军也必死无疑。”
【故事的哲理】
群体心理与个体心理截然不同——在智力上总是低于个体，而情感、情绪上则比个体要强烈得多。因此，当你要影响群体心理时，一定要明确：真正的决战发生在感性层面。
最特别的第26轮面试
【哲理的故事】
2008年，在IBM、惠普等IT公司摸爬滚打了十几年的王桂生跳槽到任仕达集团，担任中国区猎头业务总监一职。他工作三个多月之后，公司突然派他到荷兰总部，与各个部门的负责人进行一次面谈。实际上，这是公司看中王桂生的工作能力强，有意安排26个部门的负责人对他进行面试，如果面试合格，公司将委派更重要的职务给他。
总部前25个面试官问王桂生的，都是与人力资源相关的一些问题。对于人力资源的功课，王桂生虽然早已准备充足，但坐在面试官前，他一点也不侃侃而谈，而是秉持一种“双向面试、平等交流”的态度，从容应对25场面试。
王桂生的第26个面试官，是任仕达集团全球市场推广部的经理。这个经理并不按常理出牌，他与王桂生谈论的是欧洲各个国家宗教派别的优缺点以及历史渊源。
面试官谈的不是自己熟悉的领域，这让王桂生暗暗叫苦。不过，他很快调整了自己的情绪。他想，既然面试官愿意问这个问题，一定是他很得意他在这方面的积累，眼下，當个倾听者或许是最好的选择。于是，他对欧洲各国宗教表现出了浓厚的兴趣，尽量创造话题，然后把话题抛给面试官，让他来讲。有几分钟，面试官刚讲完意大利的某个宗教就接着讲法国的某个宗教，王桂生马上接过话题问：“刚才您所讲的意大利宗教与法国宗教是否有些关联？”这样的问话，立马就让面试官表示出极度的愉悦。在他看来，王桂生是一个积极主动的倾听者。
26轮面试过后，王桂生就坐上了返程的飞机。可他还没下飞机，一封升任他为中国区董事总经理的任命通知邮件就已从总部发送到中国。正是从那一刻开始，任仕达这家财富500强公司出现了第一个亚洲人高管。
【故事的哲理】
要想抓住机遇，不应该只是充分展示自己既有的能力。因为成长总是在挑战人的极限，所以必然会触及自身能力的边界之外。既然注定如此，那么不妨大方展示自己的无知，关键是将无知变成求知。
（摘自《中外管理》）