论文部分内容阅读
用人单位培训需求分析的目的，就是明确培训需求的“三要素”，即哪些岗位上，什么样的人，需要接受什么样的培训。通过对岗位能力要求与员工实际能力的对比测评，明确岗位能力要求与员工当前实际能力之间的差距。再开展分析，找出通过培训能够解决的能力差距，区分出共性的培训需求与个性的培训需求，为制定培训工作计划和编制培训项目设计提供依据。
用人单位培训需求分析的职责划分
由于用人单位开展培训需求分析涉及各职能部门，因此，应对有关部门及人员明确职责，做好分工，相互配合，发挥各自优势，共同把培训需求分析工作搞好。
（一）培训管理部门负责总体方案的制定、运作过程的监督与指导。及时提供相关岗位能力要求的有关文件和资料，如《岗位说明书》、《职位说明书》《***岗位人员上岗标准等》。提出《XXX岗位员工个人能力评审表》基本内容与格式。会同业务科室确定出《XXX岗位员工个人能力评审表》“能力要求”栏目有关内容及指标。
（二）基层队（班组）负责开展本队（班组）操作人员能力的评价与分析，做好与员工的沟通与交流，组织填写“现有能力”及“能力差距”栏目中有关内容，并上报上级管理机关，成为确定相应的解决措施的参考。
（三）单位的中层管理机构（总部下属的直属单位）会同相关业务科室负责开展本部门基层队正、副职以上机关管理人员和中级及以上专业技术人员以及技师、高级技师的能力评价与分析；对基层队（班组）上报的培训需求信息（能力差距信息）进行汇总、统计、分析，确定员工共性与个性培训需求。结合共性和个性培训需求具体情况，确定相应的解决措施。
（四）经逐级汇总、逐级上报，所有信息最终将汇总到厂（公司）人力资源（培训管理）部门。厂（公司）人力资源（培训管理）部门组织相关部门开展员工能力差距现状分析，确定共性与个性培训需求；依据共性和个性培训需求具体情况，确定相应的解决措施。
开展用人单位培训需求分析工作的基本原则
（一）培训需求来自员工的原则 根据ISO10015培训质量管理国际标准，培训需求要从每个员工身上得出。开展员工培训工作的目的，就在于提高员工素质与能力，满足用人单位岗位工作要求。因此，所有的培训需求，应首先来自于员工。那种不管员工具体情况，拍脑袋提出培训需求的做法，得不到用人单位真正的培训需求。只有踏踏实实从分析员工具体能力做起，才能找出符合用人单位实际需要的培训需求。
（二）结合用人单位发展战略的原则 用人单位的目标在于发展，进行培训需求分析，也不能忽略用人单位新的发展战略所生产的培训需求。只有将用人单位发展和员工发展需求充分结合，才能找出最好的培训需求。由此需求指导下开展的培训工作，才能实现员工和用人单位“双赢”的目标。也才能得到用人单位和员工的双重支持。
（三）结合实际提出具体对策的原则 随着社会的不断进步，科技的快速发展，市场环境的急速变化，包括员工及用人单位领导者思路的变化，使得员工能力与岗位能力要求之间总是存在着一定的差距，形成一系列培训需求，而且很多的培训需求不可能马上就能得到解决。在这种情况下，我们向用人单位提出培训需求时，应本着用人单位自身资源情况，结合自身工作实际进行进一步筛选，将目前能解决的培训需求列入本年度培训需求范围内，其它近期内无法解决的培训需求，我们可以适当往后放一放，待条件成熟时再提出解决的措施。
（四）以少投入求多产出的原则 用人单位培训需求总是在不断产生，不断涌现的，而用人单位可用于培训的资源总是有限的，并不是所有的培训需求都能在发现之时就能得到解决的。在最终确定要解决的培训需求时，就必须考虑到现有资源能力，在用人单位能够承受的限度内来解决。因此，对培训需求提出解决措施时，要坚持以少投入求多产出的原则，争取以较少的投入解决更多的培训需求。对于能通过分散在岗学习解决的，就尽可能不安排集中培训；对于能通过用人单位内部解决的，尽可能不安排到外地进行培训。为用人单位节约成本，为培训工作增加工效。
用人单位培训需求操作程序
1、明确用人单位岗位能力要求。培训管理部门在实施员工能力评价与分析前，应与员工使用与管理部门结合，依据用人单位岗位说明书(岗位规范)、年度总体经营发展计划和人才规划，会同业务管理部门确定出《XXX岗位员工个人能力评审表》“能力要求”栏目有关内容及相关指标。
岗位能力要求的确定主要依据用人单位岗位标准，还应考虑到以下因素：
● 因用人单位机构调整、管理创新、技术创新、工艺改造、学习型组织创建等未来发展新动向对人员能力提出的新要求。
● 人员的正常调整、临时性调整或季节性波动等原因对人员能力要求的变更。
● 用人单位所特有的安全操作、质量体系认证对在岗员工有关方面能力、资质的要求。
● 为本厂（公司）“三高”人才（高层管理人才、高级技术人才、高技能人才）提供个人发展机会（短中长期培训、就学、出国深造）等要求。
● 由于对生产出次品、残品、发生事故进行调查分析过程中所发现的员工素质或能力方面的缺陷。
● 涉及本厂（公司）的生产经营活动的有关法规、规章制度和用人标准对人员能力的要求。
2、培训管理部门下发通知，明确开展需求分析的方法、程序、标准、要求及时间安排，启动培训需求分析工作。
组织实施培训需求分析的时间一般为：
● 正常工作中，每年10月底之前，全厂范围内开展下一年度的培训需求调查分析工作；特殊条件下，根据情况需要安排适当时间。
● 新产生的岗位，应在岗位人员上岗前进行培训需求分析。
● 新投产的工艺、设备，应在投入生产前进行培训需求分析。
● 新入厂的员工在完成甄选测试之后进行培训需求分析。
3、队（车间、业务科室）、基层队组建员工能力评审组，根据各自职责范围开展员工个人能力调查。通过员工自评、单位评审组指导调整等方式，对员工个人能力逐项进行分析评估，确定个人现有能力水平及与岗位要求能力的差距，填入《XXX岗位员工个人能力评审表》“现有能力”及“能力差距”栏目（见附件3-1）。并依据测评结果得出《**岗位员工培训需求分析个人能力差距现状统计表》。
分析和确定能力差距常用方法有：
观察法、对比法、业务考核、面谈、问卷调查等。
用人单位采用下列某种方式或几种方式组合对员工当前所表现的能力进行测评分析时，具体的操作标准为：
● 直接与员工面谈，如抽样面谈，抽样的数量应不低于20%；
● 直接与员工的管理人员面谈，面谈人员原则上为直接管理人员；
● 对员工通过抽样考核或与规定标准进行对比分析时，覆盖面不低于30%；
● 对被评审员工实施问卷调查，抽样调查的数量应不低于50%；
● 到被评审的员工工作现场直接进行观察、了解，接受观察的人员不低于30%；
4、培训管理部门、（大队、车间）组织需求分析人员对《XXX岗位员工个人能力评审表》能力差距进行汇总、分析，通过横向对比，确定员工共性和个性培训需求，填写本单位《XX(队、车间)XXX岗位培训需求评审表》有关栏目，明确本单位可以通过员工培训需求及解决方案。
对于员工培训需求，常用的解决方案通常有以下几种：岗位练兵、在岗自学、师带徒、业余自学、脱产培训，具体使用原则是：
● 能通过不脱岗自学解决的，尽量通过自学解决，这样不对生产活动造成影响，所产生的费用也低；
● 自学解决不了的，通过岗位练兵等方式在日常工作活动中加以解决；
● 以上手段解决不了的，如能取采取师带徒等不脱岗方式解决培训需求，要采用师带徒等方式解决；
● 如果必须参加集中培训，那么，能通过基层队组织培训解决的，安排参加本队组织的培训；解决不了的，参加本厂统一组织的内部培训；
● 单位内部培训解决不了的，送到本组织（单位）外部有资质的培训机构参加相关的培训，外送培训对生产活动影响大，且周期长、费用高，用人单位在组织外送培训时应控制相对严一些。（作者单位 河南省中原油田）
用人单位培训需求分析的职责划分
由于用人单位开展培训需求分析涉及各职能部门，因此，应对有关部门及人员明确职责，做好分工，相互配合，发挥各自优势，共同把培训需求分析工作搞好。
（一）培训管理部门负责总体方案的制定、运作过程的监督与指导。及时提供相关岗位能力要求的有关文件和资料，如《岗位说明书》、《职位说明书》《***岗位人员上岗标准等》。提出《XXX岗位员工个人能力评审表》基本内容与格式。会同业务科室确定出《XXX岗位员工个人能力评审表》“能力要求”栏目有关内容及指标。
（二）基层队（班组）负责开展本队（班组）操作人员能力的评价与分析，做好与员工的沟通与交流，组织填写“现有能力”及“能力差距”栏目中有关内容，并上报上级管理机关，成为确定相应的解决措施的参考。
（三）单位的中层管理机构（总部下属的直属单位）会同相关业务科室负责开展本部门基层队正、副职以上机关管理人员和中级及以上专业技术人员以及技师、高级技师的能力评价与分析；对基层队（班组）上报的培训需求信息（能力差距信息）进行汇总、统计、分析，确定员工共性与个性培训需求。结合共性和个性培训需求具体情况，确定相应的解决措施。
（四）经逐级汇总、逐级上报，所有信息最终将汇总到厂（公司）人力资源（培训管理）部门。厂（公司）人力资源（培训管理）部门组织相关部门开展员工能力差距现状分析，确定共性与个性培训需求；依据共性和个性培训需求具体情况，确定相应的解决措施。
开展用人单位培训需求分析工作的基本原则
（一）培训需求来自员工的原则 根据ISO10015培训质量管理国际标准，培训需求要从每个员工身上得出。开展员工培训工作的目的，就在于提高员工素质与能力，满足用人单位岗位工作要求。因此，所有的培训需求，应首先来自于员工。那种不管员工具体情况，拍脑袋提出培训需求的做法，得不到用人单位真正的培训需求。只有踏踏实实从分析员工具体能力做起，才能找出符合用人单位实际需要的培训需求。
（二）结合用人单位发展战略的原则 用人单位的目标在于发展，进行培训需求分析，也不能忽略用人单位新的发展战略所生产的培训需求。只有将用人单位发展和员工发展需求充分结合，才能找出最好的培训需求。由此需求指导下开展的培训工作，才能实现员工和用人单位“双赢”的目标。也才能得到用人单位和员工的双重支持。
（三）结合实际提出具体对策的原则 随着社会的不断进步，科技的快速发展，市场环境的急速变化，包括员工及用人单位领导者思路的变化，使得员工能力与岗位能力要求之间总是存在着一定的差距，形成一系列培训需求，而且很多的培训需求不可能马上就能得到解决。在这种情况下，我们向用人单位提出培训需求时，应本着用人单位自身资源情况，结合自身工作实际进行进一步筛选，将目前能解决的培训需求列入本年度培训需求范围内，其它近期内无法解决的培训需求，我们可以适当往后放一放，待条件成熟时再提出解决的措施。
（四）以少投入求多产出的原则 用人单位培训需求总是在不断产生，不断涌现的，而用人单位可用于培训的资源总是有限的，并不是所有的培训需求都能在发现之时就能得到解决的。在最终确定要解决的培训需求时，就必须考虑到现有资源能力，在用人单位能够承受的限度内来解决。因此，对培训需求提出解决措施时，要坚持以少投入求多产出的原则，争取以较少的投入解决更多的培训需求。对于能通过分散在岗学习解决的，就尽可能不安排集中培训；对于能通过用人单位内部解决的，尽可能不安排到外地进行培训。为用人单位节约成本，为培训工作增加工效。
用人单位培训需求操作程序
1、明确用人单位岗位能力要求。培训管理部门在实施员工能力评价与分析前，应与员工使用与管理部门结合，依据用人单位岗位说明书(岗位规范)、年度总体经营发展计划和人才规划，会同业务管理部门确定出《XXX岗位员工个人能力评审表》“能力要求”栏目有关内容及相关指标。
岗位能力要求的确定主要依据用人单位岗位标准，还应考虑到以下因素：
● 因用人单位机构调整、管理创新、技术创新、工艺改造、学习型组织创建等未来发展新动向对人员能力提出的新要求。
● 人员的正常调整、临时性调整或季节性波动等原因对人员能力要求的变更。
● 用人单位所特有的安全操作、质量体系认证对在岗员工有关方面能力、资质的要求。
● 为本厂（公司）“三高”人才（高层管理人才、高级技术人才、高技能人才）提供个人发展机会（短中长期培训、就学、出国深造）等要求。
● 由于对生产出次品、残品、发生事故进行调查分析过程中所发现的员工素质或能力方面的缺陷。
● 涉及本厂（公司）的生产经营活动的有关法规、规章制度和用人标准对人员能力的要求。
2、培训管理部门下发通知，明确开展需求分析的方法、程序、标准、要求及时间安排，启动培训需求分析工作。
组织实施培训需求分析的时间一般为：
● 正常工作中，每年10月底之前，全厂范围内开展下一年度的培训需求调查分析工作；特殊条件下，根据情况需要安排适当时间。
● 新产生的岗位，应在岗位人员上岗前进行培训需求分析。
● 新投产的工艺、设备，应在投入生产前进行培训需求分析。
● 新入厂的员工在完成甄选测试之后进行培训需求分析。
3、队（车间、业务科室）、基层队组建员工能力评审组，根据各自职责范围开展员工个人能力调查。通过员工自评、单位评审组指导调整等方式，对员工个人能力逐项进行分析评估，确定个人现有能力水平及与岗位要求能力的差距，填入《XXX岗位员工个人能力评审表》“现有能力”及“能力差距”栏目（见附件3-1）。并依据测评结果得出《**岗位员工培训需求分析个人能力差距现状统计表》。
分析和确定能力差距常用方法有：
观察法、对比法、业务考核、面谈、问卷调查等。
用人单位采用下列某种方式或几种方式组合对员工当前所表现的能力进行测评分析时，具体的操作标准为：
● 直接与员工面谈，如抽样面谈，抽样的数量应不低于20%；
● 直接与员工的管理人员面谈，面谈人员原则上为直接管理人员；
● 对员工通过抽样考核或与规定标准进行对比分析时，覆盖面不低于30%；
● 对被评审员工实施问卷调查，抽样调查的数量应不低于50%；
● 到被评审的员工工作现场直接进行观察、了解，接受观察的人员不低于30%；
4、培训管理部门、（大队、车间）组织需求分析人员对《XXX岗位员工个人能力评审表》能力差距进行汇总、分析，通过横向对比，确定员工共性和个性培训需求，填写本单位《XX(队、车间)XXX岗位培训需求评审表》有关栏目，明确本单位可以通过员工培训需求及解决方案。
对于员工培训需求，常用的解决方案通常有以下几种：岗位练兵、在岗自学、师带徒、业余自学、脱产培训，具体使用原则是：
● 能通过不脱岗自学解决的，尽量通过自学解决，这样不对生产活动造成影响，所产生的费用也低；
● 自学解决不了的，通过岗位练兵等方式在日常工作活动中加以解决；
● 以上手段解决不了的，如能取采取师带徒等不脱岗方式解决培训需求，要采用师带徒等方式解决；
● 如果必须参加集中培训，那么，能通过基层队组织培训解决的，安排参加本队组织的培训；解决不了的，参加本厂统一组织的内部培训；
● 单位内部培训解决不了的，送到本组织（单位）外部有资质的培训机构参加相关的培训，外送培训对生产活动影响大，且周期长、费用高，用人单位在组织外送培训时应控制相对严一些。（作者单位 河南省中原油田）