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根据人力资源开发与管理常规,绩效考评的目的就是要不断提升员工的整体素质,促进员工提高工作效率、效果。具体考核目标包括合理薪酬体系的制定、岗位培训与开发、岗位调整与晋升、人力资源战略研究等。辅导员在高校承担学生的日常教育与管理工作,对辅导员的绩效考核不仅是为了年终评优,更重要的是从人力资源开发角度培养一支符合高校人才培养要求的优秀辅导员队伍。通过辅导员岗位绩效考评,为辅导员队伍的岗位培训与开发、奖励制度的制定以及职称评聘、岗位晋升提供重要依据。
辅导员岗位绩效本身不仅包含辅导员的工作结果,还包含着辅导员潜在的活动和流动活动。既不但要考察衡量辅导员最终的工作成果,还应当重视辅导员工作过程的表现;不但要考察其工作态度,行为表现,还要考察他们的潜质,即心理品质和能力素质。
辅导员岗位绩效考评内容包括绩效考核和绩效评价两部分构成。考核指标的设计要根据辅导员岗位分析的结果获得。根据辅导员岗位的工作性质,辅导员承担高校学生的思想政治教育工作,工作成效的隐含性强,很难用工作成果指标显现出来。高校对辅导员岗位的考核主要从辅导员的综合素质、胜任能力及工作成效等方面进行。对辅导员岗位绩效考评指标的设计可以从素质指标、行为过程指标和工作结果指标三个方面进行。绩效评价体系的设计主要是根据各评价方案的设计目的分配权重。
1.辅导员岗位绩效考核指标体系设计
为对辅导员岗位的绩效进行全面考核,在设计考核指标体系上,可以从素质考核、行为过程考核和结果考核三方面进行。
1.1 综合素质考核指标体系的设计
素质考核主要是对辅导员胜任岗位工作的综合素质进行评价。素质考核的设计主要包括辅导员工作的政治思想水平、工作能力、业务水平、组织协调、工作态度等方面。主要考量辅导员胜任岗位的内在品质。通过对辅导员岗位素质分析,素质考核指标设计见表1。
日常行为考核侧重考量辅导员的工作方式和工作行为。因辅导员岗位面向学生开展教育工作,与学生及各职能部门人际接触和交往频繁,日常行为表现能真实反应被测试者的工作状态。通过对辅导员岗位分析,日常行为考核指标对辅导员日常行为表现设计了50个观测点(见表2),主要是日常的工作过程中辅导员表现出来的行为状态。
对于能够有效测量的工作,应当采用结果考核。辅导员岗位工作成果考核主要针对岗位要求应当完成工作的情况进行测量,根据高校自身的特点,具体涉及到不同院校对辅导员的岗位职责要求。下面根据谋职业学院辅导员工作的主要内容,考核指标主要设计了20个观测点,以评价辅导员对承担的岗位工作任务结果的完成情况。指标体系设计如表3。
2.绩效评价体系设计
考核目的决定了考核评价方法的选择。在辅导员岗位考核指标设计中选择了综合素质、日常行为和工作成果三方面90个观测点,对它们如何进行汇总,需要根据绩效考评的目的进行合理设计。下面根据辅导员岗位工作常用的评价目的从培训开发、工作成果、岗位调整与晋升三个方面进行评价指标设计。
2.1 培训开发评价
培训开发考评目的是通过考评发现辅导员需要弥补的岗位技能缺陷,为培训课程的选择和人力资源开发提供基础信息。参加考评的人员既要包括辅导员的主管领导、自身、同事,还要包括辅导员工作对象学生。考评人员权重分配上主要侧重与主管领导和工作受众——学生,适当分配辅导员和班主任的权重。在考评的素质、行为和成果方面权重分配上,如果有一定的倾向性,比如工作效果需改进,就要加大工作成果考核的权重。通常评价可以加大素质和行为评价部分的权重。各项评价维度权重分配,如表4。
2.2 工作成果评价
如果考评结果为了进行工作评价,要加大工作成果的评价比重,工作成果占60%各项权重。参评人员中因直接主管最熟悉辅导员工作情况,并能做出比较客观的判断,要作为信息的主要来源,如表5所示。
2.3 岗位调整及职务晋升评价
如果考评结果为了进行岗位调整和职务晋升,就要加大工作成果的比重,既要注重辅导员工作成果,还要通过素质指标评价其发展潜力,在评价指标上,要加大主管领导对辅导员工作结果考核的权重,加大工作成果的评价权重,工作成果占60%各项权重,如表6所示。
管理工具为管理目标服务,评价管理工具的优劣判断在于实际使用管理工具的有效性。对任何岗位进行评价,考核指标不管涉及多少品质指标和过程指标,工作结果是都是最为重要的评价项目。因辅导员岗位工作性质是以育人为目的,教育结果不容易直接显现出来,考核时更要注重辅导员的品质特征和工作过程行为特征。为使辅导员工作绩效评价更客观,在对辅导员工作进行360度评价时,评价维度可以根据工作对象不同进行适当调整。因辅导员绩效评价属于个体工作成效评价,本方案的设计未对辅导员所在的工作团队进行评价,辅导员对团队的贡献只在工作结果中反应出来,这也是在进行评价时没能考虑完全的因素。
绩效考评作为一项基础性人力资源管理工作,具有很强的实践性和丰富的艺术性,能否构建一套适合自身特点的体系,使其游刃有余充分发挥其功能和作用,需要人力资源管理者成熟的管理经验和管理水平。同时,任何绩效考评手段都可能存在一定偏差,在使用这些工具时,要尽可能有效避免和解决偏差。
辅导员岗位绩效本身不仅包含辅导员的工作结果,还包含着辅导员潜在的活动和流动活动。既不但要考察衡量辅导员最终的工作成果,还应当重视辅导员工作过程的表现;不但要考察其工作态度,行为表现,还要考察他们的潜质,即心理品质和能力素质。
辅导员岗位绩效考评内容包括绩效考核和绩效评价两部分构成。考核指标的设计要根据辅导员岗位分析的结果获得。根据辅导员岗位的工作性质,辅导员承担高校学生的思想政治教育工作,工作成效的隐含性强,很难用工作成果指标显现出来。高校对辅导员岗位的考核主要从辅导员的综合素质、胜任能力及工作成效等方面进行。对辅导员岗位绩效考评指标的设计可以从素质指标、行为过程指标和工作结果指标三个方面进行。绩效评价体系的设计主要是根据各评价方案的设计目的分配权重。
1.辅导员岗位绩效考核指标体系设计
为对辅导员岗位的绩效进行全面考核,在设计考核指标体系上,可以从素质考核、行为过程考核和结果考核三方面进行。
1.1 综合素质考核指标体系的设计
素质考核主要是对辅导员胜任岗位工作的综合素质进行评价。素质考核的设计主要包括辅导员工作的政治思想水平、工作能力、业务水平、组织协调、工作态度等方面。主要考量辅导员胜任岗位的内在品质。通过对辅导员岗位素质分析,素质考核指标设计见表1。
日常行为考核侧重考量辅导员的工作方式和工作行为。因辅导员岗位面向学生开展教育工作,与学生及各职能部门人际接触和交往频繁,日常行为表现能真实反应被测试者的工作状态。通过对辅导员岗位分析,日常行为考核指标对辅导员日常行为表现设计了50个观测点(见表2),主要是日常的工作过程中辅导员表现出来的行为状态。
对于能够有效测量的工作,应当采用结果考核。辅导员岗位工作成果考核主要针对岗位要求应当完成工作的情况进行测量,根据高校自身的特点,具体涉及到不同院校对辅导员的岗位职责要求。下面根据谋职业学院辅导员工作的主要内容,考核指标主要设计了20个观测点,以评价辅导员对承担的岗位工作任务结果的完成情况。指标体系设计如表3。
2.绩效评价体系设计
考核目的决定了考核评价方法的选择。在辅导员岗位考核指标设计中选择了综合素质、日常行为和工作成果三方面90个观测点,对它们如何进行汇总,需要根据绩效考评的目的进行合理设计。下面根据辅导员岗位工作常用的评价目的从培训开发、工作成果、岗位调整与晋升三个方面进行评价指标设计。
2.1 培训开发评价
培训开发考评目的是通过考评发现辅导员需要弥补的岗位技能缺陷,为培训课程的选择和人力资源开发提供基础信息。参加考评的人员既要包括辅导员的主管领导、自身、同事,还要包括辅导员工作对象学生。考评人员权重分配上主要侧重与主管领导和工作受众——学生,适当分配辅导员和班主任的权重。在考评的素质、行为和成果方面权重分配上,如果有一定的倾向性,比如工作效果需改进,就要加大工作成果考核的权重。通常评价可以加大素质和行为评价部分的权重。各项评价维度权重分配,如表4。
2.2 工作成果评价
如果考评结果为了进行工作评价,要加大工作成果的评价比重,工作成果占60%各项权重。参评人员中因直接主管最熟悉辅导员工作情况,并能做出比较客观的判断,要作为信息的主要来源,如表5所示。
2.3 岗位调整及职务晋升评价
如果考评结果为了进行岗位调整和职务晋升,就要加大工作成果的比重,既要注重辅导员工作成果,还要通过素质指标评价其发展潜力,在评价指标上,要加大主管领导对辅导员工作结果考核的权重,加大工作成果的评价权重,工作成果占60%各项权重,如表6所示。
管理工具为管理目标服务,评价管理工具的优劣判断在于实际使用管理工具的有效性。对任何岗位进行评价,考核指标不管涉及多少品质指标和过程指标,工作结果是都是最为重要的评价项目。因辅导员岗位工作性质是以育人为目的,教育结果不容易直接显现出来,考核时更要注重辅导员的品质特征和工作过程行为特征。为使辅导员工作绩效评价更客观,在对辅导员工作进行360度评价时,评价维度可以根据工作对象不同进行适当调整。因辅导员绩效评价属于个体工作成效评价,本方案的设计未对辅导员所在的工作团队进行评价,辅导员对团队的贡献只在工作结果中反应出来,这也是在进行评价时没能考虑完全的因素。
绩效考评作为一项基础性人力资源管理工作,具有很强的实践性和丰富的艺术性,能否构建一套适合自身特点的体系,使其游刃有余充分发挥其功能和作用,需要人力资源管理者成熟的管理经验和管理水平。同时,任何绩效考评手段都可能存在一定偏差,在使用这些工具时,要尽可能有效避免和解决偏差。