我们是一家全国性质的公司，在很多地区都有分支机构，为了提高工作效率，我们打算对公司的职能机构进行重新调整，届时将会對一些部门进行撤销、合并、重组，部分岗位名称会发生变化，一些部门的负责片区范围也会进行调整。
　　我公司现有一名地区负责人，负责A、B两块区域的销售工作，现重新划分仅负责A区域，岗位名称由原来的区域总监变化为区域销售代表，工作内容、职级与薪资待遇不变。由于双方协商未果，公司打算单方面解除劳动合同，请问我们这种情况属于客观情况发生重大变化吗？
　　关于客观情况发生重大变化，仅有的法律规定是《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条，本条中的“客观情况”仅列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移三种情形，并且排除第二十七条所列的客观情况。在判决时其他的理由不被认为属于客观情况发生重大变化，企业由此败诉的并不在少数。事实上“客观情况发生重大变化”，应出自民事法律关系中的“情势变更”原理：因不可归责于双方当事人的原因发生重大情势变化，致使原本合法有效合同履行的基础动摇或丧失，若继续维持合同效力则显失公平，此时应允许双方或一方变更合同内容或解除合同。部分审判机关也是在此理论的基础上认为《说明》中列举的情形为举例，并非全部，最后还有一个“等”，在审判时会实质审查企业所谓客观情况的真实性。
　　但是，《说明》的出台距离现在已有23年之久，经济社会已经发生了许多变化，而且随着新法的出台，如企业兼并已经被《劳动合同法》第二十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”覆盖，而企业资产转移也有部分情形被《劳动合同法》第四十一条的裁减人员规定吸收，《说明》的可使用性不高。
　　在实务操作中，除了《说明》中列举的情形外，目前被接受度较高的客观情况发生重大变化的情形有，企业经营出现困难，撤销某个岗位；企业组织架构调整，部门职能变化的；企业组织架构调整或是为了优化管理结构、降低成本，要将某个部门业务外包；企业为适应市场变化，裁撤某一部门，使得整个业务部门的所有职位都不复存在等情形。企业在作出这些调整之前，必须依照公司章程出具股东会或董事会决议，并且有证据证明已经与员工进行充分协商，双方无法就变更劳动合同达成一致的，方可单方通知员工解除劳动合同并支付相应经济补偿金。
　　综上，如果贵公司能够拿出董事会或股东会决议，证明公司此次调整范围是全公司范围而非针对该员工一人，被认定为客观情况发生重大变化的可能性会很大。另外一个解决思路是，由于该员工职级、薪酬、工作内容、工作地点等劳动合同的实质内容均未发生变化，岗位名称变化并不认为需要变更劳动合同。而负责区域的变化更是公司自主管理权的范畴，员工如果拒绝调整，是符合不服从工作安排的情形的，若规章制度中有关于不服从工作安排的处罚情形的，在掌握员工违纪事实的情况下，完全可以按照违纪来处理该员工。