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摘要：人力资源管理适用于各个行业，医院也是其中之一，综合水平突出的医院通常都具有一套严谨的人才管理，一个医院里，不同的岗位都需要有不同的人才，按照人力资源管理来划分有核心员工、中坚员工、二线员工三个等级。本文将以权变思维为视角，探索权变思维在医院人力资源管理中的具体应用。
关键词：权变；医院；人力资源管理
随着当代中国管理思想的日渐开放，面对全球经济与科技迅速的发展的时候，中国不再甘于落后世界潮流，奋起向前跟上时代的脚步。改革开放以来我国经济的迅速发展离不开管理者做出的伟大决策和广大人民群众的不懈努力。同样，如果一个妇幼保健院想要良好的经营，也需要管理者合理分配不同人员的位置，差异化对待，这样才能提高妇幼保健院员工们的工作效率与水平，促进妇幼保健院的良好发展。
一、权变管理理论对医院人力资源管理的重要作用
1.有利于医院管理者树立正确的人力资源管理理念。如何整合现有人力资源管理体系，使之真正的运用到医院管理体系中是我们现在要面对的重要问题。深入研究和不断的探讨证明，引入权变管理想想是有效解决目前医院人力资源管理欠缺问题的重要途径。社会是不断在变化发展的，随着我国社会主义的不断发展与变化，管理思想层面也随之发生变化，吸收和发扬先进的管理思想。哲学理论证明思想是行为的基础，所以当社会发生变化的时候，我们必须在思想上跟上时代的脚步，才能在医院的人力资源管理上做出真正的改变。这样才能更好的帮助医院人力资源管理者更好地进行人力资源的管理。
2.利于医院人力资源规划准确。为了跟上时代的发展，医院间已经从以前的价格竞争变成了人才竞争，拥有质量稳定的人才资源就是获胜者。要怎样才能确保拥有的是质量稳定的人才呢？这就要靠医院的人力资源管理。总结医院的整体规划体系，再融入人力资源管理规划相研究，才能找到适合医院的人力资源管理及规划。若医院需要更多的专业人才，那么人力资源方面就需要储备更多的人才，这么做是为了防止医院需要用人时无人可用的状况发生。反之，若医院计划缩减员工，那么人力资源规划管理必须将员工们的去向安排妥当，避免发生人才积压的状况。市场经济中，人才流动性也是很快的，所以要适时的改变人力资源规划方案，才能有效的控制医院人才管理局面。这里提到的也是权变管理的方法，通过这种方法更能增加医院内部员工人才流动的稳定性，确保医院做出正确的规划。
3.利于增强员工培训效果。企业经营追求效率，而医院在提供公共服务的前提下也需要追求效率。在医疗行业竞争日趋激烈的现在，需要不断改革创新，引进优秀人才，改良技术，提高服务，才能使医院立足于不败之地。加大医院的宣传力度是一个重要的途径，宣传是外在的手段，而优秀服务质量能够真正的吸引患者，所以最重要的是员工的服务态度，服务态度决定了顾客的人数。为此需要加强对员工的培训力度和培训广度，针对不同岗位层级的员工进行不同的培训工作。如果将权变思想引入员工培训就能够收到良好的效果，有利于员工接受管理和意见，促使员工更多的提高工作效率提高工作效益，增加更有利于员工的培训，为医院更好的经营提供人力保证。
二、人力资源规划的权变
人力资源规划的权变是指医院在自身的对外竞争的同时也要考虑的员工的素质。两者只有达到相应的平衡，整体的天平方向才不会向一边偏移，才能把天平的平稳维持得更久。只有在权变思想指导下的人力资源管理才能确保医院在对外竞争中获得良好收益时，及时补充新产生的对人力资源的强烈需求。所以想要稳定、顺畅的发展，引入人力资源规划的权变是必然的。
1.员工规划的权变。要了解一个医院的竞争方向与竞争优势，才能更好的发挥人力资源的权变。当医院明确医院的方向时，就能根据医院经营发展的需要而找到最适合的人才。某些岗位要求高技术、高水平的员工或者擅长处理行政性管理事物以及管理性事务的员工，这些岗位会需要员工拥有高超的技术或者特别的能力，所以对于这个岗位上的员工来说，素质是非常重要的。管理者必需根据社会不断的变化，制定每个时期对员工们的管理计划。这样做不仅是为医院当前的经营服务，也是为将来医院的发展壮大做基础。
当完成核心员工的工作计划规划之后，接着进行中坚员工的工作安排。中坚员工除了需要坚守自己岗位，也作为医院的中坚力量和核心员工的后备力量，在医院的人力资源布局中占有重要地位。这样的规划是为了保证医院能够随时应对突发情况。
二线员工的重要性并没有核心员工和中坚员工那么强，他们的岗位更多是流动性的。二线员工通常都需要有一定的技术，比如医院的护士需要会测血压和帮病人打针。所以医院对二线员工的规划是使其掌握一定的专业能力。比如妇幼保健院，会经常组织技能培训，通过技能培训，发现有价值的人才，也帮助员工更好地进行规划，创建有一定能力的人力资源库，以备不时之需。
2.人员引进的权变。人员招聘是医院人才引进最重要的一道程序，所有的人才都是通过这道程序而进入医院工作的。然而医院的岗位如此多，对于不同的岗位就需要有不同的招聘方式了。通常重要员工的选拔都是遵循内部优先，每一个核心员工都是自身不断的进行奋斗和努力。所以核心员工都是拥有一定特别的才能，或许他们曾是二线员工，经过自己的不断努力成为了中坚员工，最后成为医院不可缺少的一部分。说完重要员工，我们再来说说中坚员工。中坚员工并不是遵循内部优先这一原则了，而是内外结合。这一层级员工的选拔，需要看医院的发展重点如何，若医院需要招聘基础扎实、拥有一定理论知识的，大多数的应届生是一个好的选择；若医院需要招聘的是有一定工作经验的，那么即可从内部人员里面挑选，这样可以挑选和储备大量人才资源；还有一种方法是通过媒体进行招聘，这种方法的成本最高，效果当然也是最好的。医院可以根据需求的不同设置不同的面试场景，这种在现场与来面试者的直接交流，能增强招聘人员的定位，获取有利信息。二线员工的招聘相比更加简单，只需要具备基本的素质和一颗勇于奋斗的心，便基本可以获得二线员工的岗位。通过不同岗位的不同选用措施，来满足医院对各层次员工的需求。
三、员工薪资待遇的权变
1.绩效评估的权变。绩效评估的权变就是医院对在不同岗位层级上的员工，进行的绩效评估，通过对于个人绩效的评定给予个人不同的待遇。对于通常都是团队合作的员工来说，要在较短的时间内进行绩效评估，是一件比较困难的事情。因为通常他们的工作成就并不只是个人奋斗的结果，而是大家齐心协力共努力究的结果。所以必须要用一个特别的标准对这些重要员工进行评定。中坚员工的绩效评估相对比较容易，甚至是经常评定，因为这样能促使他们在工作中发现自己的不足之处加以改正。二线员工相对与中坚员工来说，评定得更加频繁了，二线员工的评定程序比较简单，增加评定次数有利于提高他们的工作热情和工作效率。
2.薪酬的权变激励。怎样才能最大程度的去激发员工们的工作热情，更好地提高工作人员的工作效率呢？提高报酬是比较好的刺激手段。在不同时期不同的任务中，制定一系列的加薪政策，可以使得这项任务以更快更好的方式被完成，为医院牟取更大的利益。这就是薪酬的权变激励。核心员工在医院中受重视程度最高，他们有知识的积累沉淀，为医院创新研究，医院的管理者需要提升他们的待遇，防止人才流失。更需要为这些员工提供良好的工作环境和广阔的工作前景来激励他们更好的工作。医院往往会为其提供更好的薪资待遇和福利保证来对他们的激励。
我国最早的权变理论是儒家的“通权达变”，这里所讲到的权变思想是由西方引进的。当中国古老的权变思想与西方新颖的权变思想相结合时，便成就了我们现在人力资源管理体系中重要的部分。当前在这个需要加强人力资源管理的医院中，实行的“通权达变”思想为医院的进步与发展起到了巨大的作用。
参考文献：
[1]中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[Z].卫人发，2002.
[2]邱楠.权变管理理论在人力资源管理实践中的应用[J].东方企业文化，2011（2）.
[3]张艳丽.权变结构管理与企业人力资源利用率的提高[J].企业经济，2003（9）.
关键词：权变；医院；人力资源管理
随着当代中国管理思想的日渐开放，面对全球经济与科技迅速的发展的时候，中国不再甘于落后世界潮流，奋起向前跟上时代的脚步。改革开放以来我国经济的迅速发展离不开管理者做出的伟大决策和广大人民群众的不懈努力。同样，如果一个妇幼保健院想要良好的经营，也需要管理者合理分配不同人员的位置，差异化对待，这样才能提高妇幼保健院员工们的工作效率与水平，促进妇幼保健院的良好发展。
一、权变管理理论对医院人力资源管理的重要作用
1.有利于医院管理者树立正确的人力资源管理理念。如何整合现有人力资源管理体系，使之真正的运用到医院管理体系中是我们现在要面对的重要问题。深入研究和不断的探讨证明，引入权变管理想想是有效解决目前医院人力资源管理欠缺问题的重要途径。社会是不断在变化发展的，随着我国社会主义的不断发展与变化，管理思想层面也随之发生变化，吸收和发扬先进的管理思想。哲学理论证明思想是行为的基础，所以当社会发生变化的时候，我们必须在思想上跟上时代的脚步，才能在医院的人力资源管理上做出真正的改变。这样才能更好的帮助医院人力资源管理者更好地进行人力资源的管理。
2.利于医院人力资源规划准确。为了跟上时代的发展，医院间已经从以前的价格竞争变成了人才竞争，拥有质量稳定的人才资源就是获胜者。要怎样才能确保拥有的是质量稳定的人才呢？这就要靠医院的人力资源管理。总结医院的整体规划体系，再融入人力资源管理规划相研究，才能找到适合医院的人力资源管理及规划。若医院需要更多的专业人才，那么人力资源方面就需要储备更多的人才，这么做是为了防止医院需要用人时无人可用的状况发生。反之，若医院计划缩减员工，那么人力资源规划管理必须将员工们的去向安排妥当，避免发生人才积压的状况。市场经济中，人才流动性也是很快的，所以要适时的改变人力资源规划方案，才能有效的控制医院人才管理局面。这里提到的也是权变管理的方法，通过这种方法更能增加医院内部员工人才流动的稳定性，确保医院做出正确的规划。
3.利于增强员工培训效果。企业经营追求效率，而医院在提供公共服务的前提下也需要追求效率。在医疗行业竞争日趋激烈的现在，需要不断改革创新，引进优秀人才，改良技术，提高服务，才能使医院立足于不败之地。加大医院的宣传力度是一个重要的途径，宣传是外在的手段，而优秀服务质量能够真正的吸引患者，所以最重要的是员工的服务态度，服务态度决定了顾客的人数。为此需要加强对员工的培训力度和培训广度，针对不同岗位层级的员工进行不同的培训工作。如果将权变思想引入员工培训就能够收到良好的效果，有利于员工接受管理和意见，促使员工更多的提高工作效率提高工作效益，增加更有利于员工的培训，为医院更好的经营提供人力保证。
二、人力资源规划的权变
人力资源规划的权变是指医院在自身的对外竞争的同时也要考虑的员工的素质。两者只有达到相应的平衡，整体的天平方向才不会向一边偏移，才能把天平的平稳维持得更久。只有在权变思想指导下的人力资源管理才能确保医院在对外竞争中获得良好收益时，及时补充新产生的对人力资源的强烈需求。所以想要稳定、顺畅的发展，引入人力资源规划的权变是必然的。
1.员工规划的权变。要了解一个医院的竞争方向与竞争优势，才能更好的发挥人力资源的权变。当医院明确医院的方向时，就能根据医院经营发展的需要而找到最适合的人才。某些岗位要求高技术、高水平的员工或者擅长处理行政性管理事物以及管理性事务的员工，这些岗位会需要员工拥有高超的技术或者特别的能力，所以对于这个岗位上的员工来说，素质是非常重要的。管理者必需根据社会不断的变化，制定每个时期对员工们的管理计划。这样做不仅是为医院当前的经营服务，也是为将来医院的发展壮大做基础。
当完成核心员工的工作计划规划之后，接着进行中坚员工的工作安排。中坚员工除了需要坚守自己岗位，也作为医院的中坚力量和核心员工的后备力量，在医院的人力资源布局中占有重要地位。这样的规划是为了保证医院能够随时应对突发情况。
二线员工的重要性并没有核心员工和中坚员工那么强，他们的岗位更多是流动性的。二线员工通常都需要有一定的技术，比如医院的护士需要会测血压和帮病人打针。所以医院对二线员工的规划是使其掌握一定的专业能力。比如妇幼保健院，会经常组织技能培训，通过技能培训，发现有价值的人才，也帮助员工更好地进行规划，创建有一定能力的人力资源库，以备不时之需。
2.人员引进的权变。人员招聘是医院人才引进最重要的一道程序，所有的人才都是通过这道程序而进入医院工作的。然而医院的岗位如此多，对于不同的岗位就需要有不同的招聘方式了。通常重要员工的选拔都是遵循内部优先，每一个核心员工都是自身不断的进行奋斗和努力。所以核心员工都是拥有一定特别的才能，或许他们曾是二线员工，经过自己的不断努力成为了中坚员工，最后成为医院不可缺少的一部分。说完重要员工，我们再来说说中坚员工。中坚员工并不是遵循内部优先这一原则了，而是内外结合。这一层级员工的选拔，需要看医院的发展重点如何，若医院需要招聘基础扎实、拥有一定理论知识的，大多数的应届生是一个好的选择；若医院需要招聘的是有一定工作经验的，那么即可从内部人员里面挑选，这样可以挑选和储备大量人才资源；还有一种方法是通过媒体进行招聘，这种方法的成本最高，效果当然也是最好的。医院可以根据需求的不同设置不同的面试场景，这种在现场与来面试者的直接交流，能增强招聘人员的定位，获取有利信息。二线员工的招聘相比更加简单，只需要具备基本的素质和一颗勇于奋斗的心，便基本可以获得二线员工的岗位。通过不同岗位的不同选用措施，来满足医院对各层次员工的需求。
三、员工薪资待遇的权变
1.绩效评估的权变。绩效评估的权变就是医院对在不同岗位层级上的员工，进行的绩效评估，通过对于个人绩效的评定给予个人不同的待遇。对于通常都是团队合作的员工来说，要在较短的时间内进行绩效评估，是一件比较困难的事情。因为通常他们的工作成就并不只是个人奋斗的结果，而是大家齐心协力共努力究的结果。所以必须要用一个特别的标准对这些重要员工进行评定。中坚员工的绩效评估相对比较容易，甚至是经常评定，因为这样能促使他们在工作中发现自己的不足之处加以改正。二线员工相对与中坚员工来说，评定得更加频繁了，二线员工的评定程序比较简单，增加评定次数有利于提高他们的工作热情和工作效率。
2.薪酬的权变激励。怎样才能最大程度的去激发员工们的工作热情，更好地提高工作人员的工作效率呢？提高报酬是比较好的刺激手段。在不同时期不同的任务中，制定一系列的加薪政策，可以使得这项任务以更快更好的方式被完成，为医院牟取更大的利益。这就是薪酬的权变激励。核心员工在医院中受重视程度最高，他们有知识的积累沉淀，为医院创新研究，医院的管理者需要提升他们的待遇，防止人才流失。更需要为这些员工提供良好的工作环境和广阔的工作前景来激励他们更好的工作。医院往往会为其提供更好的薪资待遇和福利保证来对他们的激励。
我国最早的权变理论是儒家的“通权达变”，这里所讲到的权变思想是由西方引进的。当中国古老的权变思想与西方新颖的权变思想相结合时，便成就了我们现在人力资源管理体系中重要的部分。当前在这个需要加强人力资源管理的医院中，实行的“通权达变”思想为医院的进步与发展起到了巨大的作用。
参考文献：
[1]中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[Z].卫人发，2002.
[2]邱楠.权变管理理论在人力资源管理实践中的应用[J].东方企业文化，2011（2）.
[3]张艳丽.权变结构管理与企业人力资源利用率的提高[J].企业经济，2003（9）.