论文部分内容阅读
摘 要：民办高校教师作为民办高校建设和发展的主力军，在民办高校发展中起着至关重要的作用，如何稳定高素质的人才队伍，减少优秀老师的流失，提高其忠诚度，是民办高校发展中值得思考的问题。本文将从心理契约理论的角度，精准把握教师的心理需求特点，通过制定有效措施，探讨提高民办高校教师忠诚度的问题。
关键词：心理契约 民办高校教师 忠诚度 心理需求
一、心理契约的界定
契约是组织存在的基础，心理契约表现为员工和组织所持信念的独特组合。早在1960年，Argyris在 《理解组织行为》一书中就引入了心理契约的概念，他通过对两个工厂的监工和雇员进行访谈，发现员工和监工之间存在未曾表述的期望，他把这种期望称为心理契约。借用美国心理学家E.H.Schein的定义，心理契约是指在一个组织中成员与组织的管理者及其他人之间，存在的不成文的期望，这些期望间的相互作用，即心理契约。心理契约作为劳动合同的补充，对员工的工作态度與行为都将产生重要影响。
二、民办高校教师忠诚度下降的原因分析
目前，民办高校忠诚度不高已经是一个普遍现象，表现为教师工作责任心差、例行公事、工作没有热情、士气低落、员工流动率高，分析其忠诚度下降的主要原因有：
1.公平感失衡导致的忠诚度下降。每位教师都会对自身的价值进行估量，出于保密机制，许多学校的发展信息都难以与普通教师共享，从而影响对自身劳动力价值的估计，这种用薪酬连接的聘用关系会导致教师心中强烈的打工思想，合则来，不合则去，许多教师离职都是因为学校给的报酬长期低于教师的心理契约水平，逐步减少对工作情感的投入，从而绩效降低，出现离职的行为。
2.缺乏沟通导致的忠诚度下降。教师在与学校建立契约关系时，也要考虑学校对自身的理解程度。但是由于每位教师都有自己的个性因素，工作年限的不同，年龄的不同，家庭条件的不同，个人职业生涯发展的不同，加上环境的多变性，所以对于同一个岗位建立自身契约时难免会有差异性，这种差异在缺乏双方有效沟通的前提下会使得心理契约的内容与范围对某些教师来说不合适，长期的心理失衡就会出现忠诚度下降的现象。
3.缺乏安全感导致的忠诚度下降。虽然国家已经出台了相关政策法律说明民办院校教师与公办院校教师享受同等待遇，但是民众心中缺乏极大的认同感，社会待遇上远不如公办教师，诸多方面因素的影响，人类心灵工程师的优越感远远不如公办教师，况且在民办院校工作，精神总处在高度紧张的状态，害怕因工作的质量与效率受到处罚，长期在这种高压力下工作，心情不会放松，所以稍有机会就会选择跳槽。
三、民办高校通过心理契约构建培育教师忠诚度的管理策略
图1 基于心理契约理论的教师忠诚度提升
本研究以心理契约理论为基础，提出民办高校教师忠诚度提升的模型，强调以心理契约履行为主线，从文化熏陶、加强沟通等角度达到提升忠诚度的目的，并依此设计了教师忠诚度提升的模型。
1.建立良好的沟通渠道达成心理契约。心理契约的形成不是一蹴而就的，在教师职业生涯的不同时期表现的是不同的行为状态。要想发挥教师的工作潜力，就要尽可能的关注其心理层面的需求，而一些教师授课学时多，繁重的工作本身也会导致一些负面情绪的产生，只有适当的沟通才能避免情绪累积带来的负面效果，针对高校的特殊情况，我们建议设置适当的沟通渠道，如校长信箱，院长信箱，每月设立固定日期的咨询日，及时缓解控制消极心理的积累，与教师们达成适当的心理契约，提高其忠诚度。
2.职业生涯合理化管理调整心理契约。在职业生涯管理过程中，是一个双方互动式的管理模式，民办院校更应该根据教师的年龄特点，通过设置有针对性的职业生涯发展路径来调整心理契约的内容。如针对刚就业的教师来说，应该提供给这些教师更多的教学交流的机会，以帮助其技能提高，并帮助他们结合学校实际建立职业生涯发展的目标来调整新入职教师的心理契约。而针对中青年教师，则应该侧重减轻其教学任务，丰富工作内容，以及读博士等方式提升其素质水平，借助建立各种适合教师发展的职业通道，调整心理契约，从而提升其忠诚度。
3.完善人文关怀维护心理契约。教师对学校给予的人文关怀寄予了很高的期望，特别是近年来生活压力增大，心理健康水平不高，工作倦怠情绪严重，学校更要有意识的建设人文主义文化，将其融入到教师的工作与生活中。在制度上确保教师的工作量是在合理的范围之内，更要通过举办各种文体活动建设学校的人情氛围，建构教师的集体价值观，通过关注教师的生存与发展，提升教师的职业意义和价值。
4.建立良好的薪酬福利制度内化心理契约。公平、合理的薪酬机制能够稳定人才，对于民办高校，应该结构自身的特殊性，多与同类院校比较，借鉴公办院校的薪酬设计，构建符合自身特点的薪酬体系。还要注重福利措施的设计，对于员工忠诚度的提升方面，福利起的作用要远大于薪酬，例如一些无息借款、员工持股等方式也是一种变相契约的构建，这种方式会更加让教师感受到学校的真诚，从而将教师与学校的心理契约内化到每一个人的心中，提升教师的忠诚度。
5.环境支持稳固心理契约。在心理契约的构建过程中，大环境的支持是必不可少的，这就要求民办高校一定要创建这种优良的环境，在人际环境方面，要创建一种平等、合谐、积极、进取的工作氛围，重视人才，使其保持良好的精神面貌，更要注重发展环境的构建，即要满足教师事业发展方面的需求，即实现教师自我价值的提升，充分挖掘其最大的工作潜力，这也是教师获得工作成就感的源泉。
参考文献：
[1] 陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003，（4）.
[2] Argyris， Chris. Understanding organizational behavior[M]. Oxford，England：Dorsey Press，1960.
[3] Schein， EH. Organizational psychology （3rd ed.）[M].Englewood Cliffs， New York ：Prentice Hall，1980
作者简介：缪春光（1982—），女，黑龙江哈尔滨人，研究生，毕业于哈尔滨理工大学； 现有职称：讲师； 研究方向：人力资源管理，组织行为。
关键词：心理契约 民办高校教师 忠诚度 心理需求
一、心理契约的界定
契约是组织存在的基础，心理契约表现为员工和组织所持信念的独特组合。早在1960年，Argyris在 《理解组织行为》一书中就引入了心理契约的概念，他通过对两个工厂的监工和雇员进行访谈，发现员工和监工之间存在未曾表述的期望，他把这种期望称为心理契约。借用美国心理学家E.H.Schein的定义，心理契约是指在一个组织中成员与组织的管理者及其他人之间，存在的不成文的期望，这些期望间的相互作用，即心理契约。心理契约作为劳动合同的补充，对员工的工作态度與行为都将产生重要影响。
二、民办高校教师忠诚度下降的原因分析
目前，民办高校忠诚度不高已经是一个普遍现象，表现为教师工作责任心差、例行公事、工作没有热情、士气低落、员工流动率高，分析其忠诚度下降的主要原因有：
1.公平感失衡导致的忠诚度下降。每位教师都会对自身的价值进行估量，出于保密机制，许多学校的发展信息都难以与普通教师共享，从而影响对自身劳动力价值的估计，这种用薪酬连接的聘用关系会导致教师心中强烈的打工思想，合则来，不合则去，许多教师离职都是因为学校给的报酬长期低于教师的心理契约水平，逐步减少对工作情感的投入，从而绩效降低，出现离职的行为。
2.缺乏沟通导致的忠诚度下降。教师在与学校建立契约关系时，也要考虑学校对自身的理解程度。但是由于每位教师都有自己的个性因素，工作年限的不同，年龄的不同，家庭条件的不同，个人职业生涯发展的不同，加上环境的多变性，所以对于同一个岗位建立自身契约时难免会有差异性，这种差异在缺乏双方有效沟通的前提下会使得心理契约的内容与范围对某些教师来说不合适，长期的心理失衡就会出现忠诚度下降的现象。
3.缺乏安全感导致的忠诚度下降。虽然国家已经出台了相关政策法律说明民办院校教师与公办院校教师享受同等待遇，但是民众心中缺乏极大的认同感，社会待遇上远不如公办教师，诸多方面因素的影响，人类心灵工程师的优越感远远不如公办教师，况且在民办院校工作，精神总处在高度紧张的状态，害怕因工作的质量与效率受到处罚，长期在这种高压力下工作，心情不会放松，所以稍有机会就会选择跳槽。
三、民办高校通过心理契约构建培育教师忠诚度的管理策略
图1 基于心理契约理论的教师忠诚度提升
本研究以心理契约理论为基础，提出民办高校教师忠诚度提升的模型，强调以心理契约履行为主线，从文化熏陶、加强沟通等角度达到提升忠诚度的目的，并依此设计了教师忠诚度提升的模型。
1.建立良好的沟通渠道达成心理契约。心理契约的形成不是一蹴而就的，在教师职业生涯的不同时期表现的是不同的行为状态。要想发挥教师的工作潜力，就要尽可能的关注其心理层面的需求，而一些教师授课学时多，繁重的工作本身也会导致一些负面情绪的产生，只有适当的沟通才能避免情绪累积带来的负面效果，针对高校的特殊情况，我们建议设置适当的沟通渠道，如校长信箱，院长信箱，每月设立固定日期的咨询日，及时缓解控制消极心理的积累，与教师们达成适当的心理契约，提高其忠诚度。
2.职业生涯合理化管理调整心理契约。在职业生涯管理过程中，是一个双方互动式的管理模式，民办院校更应该根据教师的年龄特点，通过设置有针对性的职业生涯发展路径来调整心理契约的内容。如针对刚就业的教师来说，应该提供给这些教师更多的教学交流的机会，以帮助其技能提高，并帮助他们结合学校实际建立职业生涯发展的目标来调整新入职教师的心理契约。而针对中青年教师，则应该侧重减轻其教学任务，丰富工作内容，以及读博士等方式提升其素质水平，借助建立各种适合教师发展的职业通道，调整心理契约，从而提升其忠诚度。
3.完善人文关怀维护心理契约。教师对学校给予的人文关怀寄予了很高的期望，特别是近年来生活压力增大，心理健康水平不高，工作倦怠情绪严重，学校更要有意识的建设人文主义文化，将其融入到教师的工作与生活中。在制度上确保教师的工作量是在合理的范围之内，更要通过举办各种文体活动建设学校的人情氛围，建构教师的集体价值观，通过关注教师的生存与发展，提升教师的职业意义和价值。
4.建立良好的薪酬福利制度内化心理契约。公平、合理的薪酬机制能够稳定人才，对于民办高校，应该结构自身的特殊性，多与同类院校比较，借鉴公办院校的薪酬设计，构建符合自身特点的薪酬体系。还要注重福利措施的设计，对于员工忠诚度的提升方面，福利起的作用要远大于薪酬，例如一些无息借款、员工持股等方式也是一种变相契约的构建，这种方式会更加让教师感受到学校的真诚，从而将教师与学校的心理契约内化到每一个人的心中，提升教师的忠诚度。
5.环境支持稳固心理契约。在心理契约的构建过程中，大环境的支持是必不可少的，这就要求民办高校一定要创建这种优良的环境，在人际环境方面，要创建一种平等、合谐、积极、进取的工作氛围，重视人才，使其保持良好的精神面貌，更要注重发展环境的构建，即要满足教师事业发展方面的需求，即实现教师自我价值的提升，充分挖掘其最大的工作潜力，这也是教师获得工作成就感的源泉。
参考文献：
[1] 陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003，（4）.
[2] Argyris， Chris. Understanding organizational behavior[M]. Oxford，England：Dorsey Press，1960.
[3] Schein， EH. Organizational psychology （3rd ed.）[M].Englewood Cliffs， New York ：Prentice Hall，1980
作者简介：缪春光（1982—），女，黑龙江哈尔滨人，研究生，毕业于哈尔滨理工大学； 现有职称：讲师； 研究方向：人力资源管理，组织行为。