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摘 要：基于历史，社会，民族，宗教信仰等各种原因，社会当中以女性就业歧视，残障人士就业歧视为代表的就业歧视现象种类繁多。一方面用工单位因用工成本的上升找不到人，另一方面又对求职者提出各种歧视条件，就业歧视已经是一个相当严重的社会现象。
关键词：就业歧视；法律救济；公益诉讼
2016年，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率比女性高约10个百分点。
2017年3月，智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。[1]
《关于就业和职业歧视公约和建议书》（第111号公约）中给“就业歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成就业歧视。
西方社会很长时期就是一个不平等的社会，各个领域里存在相当严重的歧视。在西方歧视严重的年代，社会也很动荡。在经过五六十年代反歧视斗争，通过多种方式较好地實现了就业和其他方面的平等权。一是制定和逐步完善反就业歧视立法。美国早在1864年就制定了旨在反对种族歧视的《民权法案》，1964年对《民权法案》进行了全面的修正，“禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视”。随后，多部涉及就业歧视问题的具体法律相继问世：《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，有一个比较完善的法律体系。英国在1975年制定反性别歧视行动法；1976种族关系法案；1992工会和劳工关系法案；1995反伤残歧视活动，1996雇佣权利法案，1998年人权法案。此外，英国还适用欧盟有关就业平等或反就业歧视的法规等。为反歧视制定的基本法和各种专门性法律，为反对歧视和反就业歧视提供了有力的法律依据和保障。二是为了保障法律的实施，设立专门的反就业歧视机构。国外很多国家在七八十年代纷纷建立促进就业机会平等机构。这个机构有完全的政府机构，也有准司法机构，还有政府建立的非政府机构和完全的非政府组织。美国的公平就业委员会就是一个准司法机构。作为一个独立的政府部门，公平就业委员会有权受理劳动者关于就业歧视的投诉，并可以直接开展查证工作。在掌握足够证据后，先是调解涉案各方以求达成和解协议；如果调解失败，便直接向法院起诉；如果法院判定就业歧视成立，就会依法对判罚结果强制执行。三是反歧视诉讼。法律规定公民在受到歧视时有权向有关机构提起申诉，直至向法院提起诉讼，这是反就业歧视最有力的措施。这种诉讼不仅公民个人可以提起，有的国家还可以由就业机会平等委员会或非政府组织作为公益诉讼提起。起诉人一旦胜诉，通常会得到较大的赔偿。因为这种赔偿可包括精神补偿，甚至惩罚性赔偿。如美国一名马戏团的演员因艾滋病被单位解雇，当事人将单位告上法庭，法院判赔当事人60万美元。[2]。
在实体法领域，我国目前对反就业歧视的法律条文散见于各个部门法的一些条款，如《宪法》第33、36、42、45、48条，《劳动法》第12条，《就业促进法》第3、26、27、28、29、30、31条，《妇女权益保障法》第2、3条，《工伤保险条例》，《女职工劳动保护规定》，《残疾人就业条例》，《残疾人保障法》第3条，《工会法》第3条，《劳动保障监察条例》等法律法规中，但其总体分散，过于原则，导致现行反就业歧视法律不能适应社会发展的需要。
在诉讼法领域，《就业促进法》第62条明确规定：劳动者向人民法院可以提起的诉讼形式当然应该包括民事诉讼，劳动者通过民事诉讼维护自身权益，这种权利救济路径是使劳动者在人民法院的主持下直接面对用人单位，提出其要求，以此来维护自身权益，并通过这一司法行为纠正用人单位的就业歧视行为。
但是，我国涉及反就业歧视的法律法规之所以效用性差，一个根本原因就是现行法律中关于就业歧视的基本上都是一些权力宣告，缺少程序上的保障和实施机制，可操作性较差。这就使得有关立法被虚置，就业歧视现象呈愈演愈烈之势。
解决就业歧视问题的根本途径仍在立法，应制定一部专门的反就业歧视法。
立法要坚持问题导向，界定就业歧视的概念和适用范围，扩大公平就业的保障范围，明确反就业歧视和促进性别平等的措施。
例如，法律在明确反就业歧视和促进性别平等的措施中，应当针对当前就业性别歧视中存在的突出问题，明确规定禁止基于婚育状况的歧视等。
为使法律真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，建议在政府部门建立专门的反就业歧视机构以及相应的救济机制，这也是立法的核心内容。而且，该反就业歧视机构的亲民性、主动性、专业性等特征，使得人们在歧视发生时，更乐于选择到该机构进行申诉而不是到法院打官司。
在司法实践中，就业歧视案件当事人能够获得的赔偿数额非常有限，这就导致法律不能发挥其应有的指引、威慑以及惩戒功能。对实施招聘性别歧视行为的用人单位可以增设惩罚性赔偿规定，例如，规定实施招聘歧视的用人单位为遭遇招聘歧视的求职者赔偿三个月的单位平均工资。
同时借鉴国内外公益诉讼在民商事当中的有利作用，在就业歧视的救济过程中可以考虑赋予各级工会组织公益诉讼权，让其代表受到就业歧视侵害的劳动者的利益来进行“公益诉讼”，此时，工会组织是劳动者天然的代言人，法律一旦授权，工会组织即拥有了主动代理诉讼的权利和义务。[3]
参考文献
[1]数据来源：《法制日报》》
[2]《海外反就业歧视制度与实践》；蔡定剑，张千帆；中国社会科学出版社；2007-06-01
[3]《中国新闻网》2017年08月15日
作者简介
张蕾（1993—），女，山西阳泉人，山西财经大学2016（法学）学术硕士研究生，研究方向：经济法。
（作者单位：山西财经大学）
关键词：就业歧视；法律救济；公益诉讼
2016年，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率比女性高约10个百分点。
2017年3月，智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。[1]
《关于就业和职业歧视公约和建议书》（第111号公约）中给“就业歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成就业歧视。
西方社会很长时期就是一个不平等的社会，各个领域里存在相当严重的歧视。在西方歧视严重的年代，社会也很动荡。在经过五六十年代反歧视斗争，通过多种方式较好地實现了就业和其他方面的平等权。一是制定和逐步完善反就业歧视立法。美国早在1864年就制定了旨在反对种族歧视的《民权法案》，1964年对《民权法案》进行了全面的修正，“禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视”。随后，多部涉及就业歧视问题的具体法律相继问世：《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，有一个比较完善的法律体系。英国在1975年制定反性别歧视行动法；1976种族关系法案；1992工会和劳工关系法案；1995反伤残歧视活动，1996雇佣权利法案，1998年人权法案。此外，英国还适用欧盟有关就业平等或反就业歧视的法规等。为反歧视制定的基本法和各种专门性法律，为反对歧视和反就业歧视提供了有力的法律依据和保障。二是为了保障法律的实施，设立专门的反就业歧视机构。国外很多国家在七八十年代纷纷建立促进就业机会平等机构。这个机构有完全的政府机构，也有准司法机构，还有政府建立的非政府机构和完全的非政府组织。美国的公平就业委员会就是一个准司法机构。作为一个独立的政府部门，公平就业委员会有权受理劳动者关于就业歧视的投诉，并可以直接开展查证工作。在掌握足够证据后，先是调解涉案各方以求达成和解协议；如果调解失败，便直接向法院起诉；如果法院判定就业歧视成立，就会依法对判罚结果强制执行。三是反歧视诉讼。法律规定公民在受到歧视时有权向有关机构提起申诉，直至向法院提起诉讼，这是反就业歧视最有力的措施。这种诉讼不仅公民个人可以提起，有的国家还可以由就业机会平等委员会或非政府组织作为公益诉讼提起。起诉人一旦胜诉，通常会得到较大的赔偿。因为这种赔偿可包括精神补偿，甚至惩罚性赔偿。如美国一名马戏团的演员因艾滋病被单位解雇，当事人将单位告上法庭，法院判赔当事人60万美元。[2]。
在实体法领域，我国目前对反就业歧视的法律条文散见于各个部门法的一些条款，如《宪法》第33、36、42、45、48条，《劳动法》第12条，《就业促进法》第3、26、27、28、29、30、31条，《妇女权益保障法》第2、3条，《工伤保险条例》，《女职工劳动保护规定》，《残疾人就业条例》，《残疾人保障法》第3条，《工会法》第3条，《劳动保障监察条例》等法律法规中，但其总体分散，过于原则，导致现行反就业歧视法律不能适应社会发展的需要。
在诉讼法领域，《就业促进法》第62条明确规定：劳动者向人民法院可以提起的诉讼形式当然应该包括民事诉讼，劳动者通过民事诉讼维护自身权益，这种权利救济路径是使劳动者在人民法院的主持下直接面对用人单位，提出其要求，以此来维护自身权益，并通过这一司法行为纠正用人单位的就业歧视行为。
但是，我国涉及反就业歧视的法律法规之所以效用性差，一个根本原因就是现行法律中关于就业歧视的基本上都是一些权力宣告，缺少程序上的保障和实施机制，可操作性较差。这就使得有关立法被虚置，就业歧视现象呈愈演愈烈之势。
解决就业歧视问题的根本途径仍在立法，应制定一部专门的反就业歧视法。
立法要坚持问题导向，界定就业歧视的概念和适用范围，扩大公平就业的保障范围，明确反就业歧视和促进性别平等的措施。
例如，法律在明确反就业歧视和促进性别平等的措施中，应当针对当前就业性别歧视中存在的突出问题，明确规定禁止基于婚育状况的歧视等。
为使法律真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，建议在政府部门建立专门的反就业歧视机构以及相应的救济机制，这也是立法的核心内容。而且，该反就业歧视机构的亲民性、主动性、专业性等特征，使得人们在歧视发生时，更乐于选择到该机构进行申诉而不是到法院打官司。
在司法实践中，就业歧视案件当事人能够获得的赔偿数额非常有限，这就导致法律不能发挥其应有的指引、威慑以及惩戒功能。对实施招聘性别歧视行为的用人单位可以增设惩罚性赔偿规定，例如，规定实施招聘歧视的用人单位为遭遇招聘歧视的求职者赔偿三个月的单位平均工资。
同时借鉴国内外公益诉讼在民商事当中的有利作用，在就业歧视的救济过程中可以考虑赋予各级工会组织公益诉讼权，让其代表受到就业歧视侵害的劳动者的利益来进行“公益诉讼”，此时，工会组织是劳动者天然的代言人，法律一旦授权，工会组织即拥有了主动代理诉讼的权利和义务。[3]
参考文献
[1]数据来源：《法制日报》》
[2]《海外反就业歧视制度与实践》；蔡定剑，张千帆；中国社会科学出版社；2007-06-01
[3]《中国新闻网》2017年08月15日
作者简介
张蕾（1993—），女，山西阳泉人，山西财经大学2016（法学）学术硕士研究生，研究方向：经济法。
（作者单位：山西财经大学）