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摘要随着国家电网建设成电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的“一强三优”的现代公司的战略目标的力度逐渐加强，电力企业需要不断改变企业运营管理模式。目前，电力企业内部的高水平科技人才短缺，新兴业务领域的专业人员不足，专业队伍的建设系统化程度偏低。结合电力企业发展战略以及企业人员管理状况，本文从电力企业实施人才战略的行业背景出发，深入分析电力企业实施人才战略的内涵，提供实施人才战略具体措施。以优化的人力资源格局，建设电力企业的人才梯队。
关键词企业目标人才队伍人才战略管理方式发展措施
中图分类号：C29文献标识码： A
一、前言
电力作为国民经济的基础性产业，对我国的经济发展具有较大的带动作用。由于电力属于技术密集型产业，现代性人力资源管理对企业发展尤为重要。人力资源具有较大地挖掘潜力，因此对于人力的开发与管理具有战略性。所谓的人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排，促使人才对推动企业可持续发展、长远发展起到作用。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。根据国家对产业结构调整提出的要求，以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构，建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制。
二、实施人才战略的必要性
（一）电力企业的固有特性
1.专业性
专业性指的是电力企业的员工必须具有一定的电力知识和技术素质，电力企业的人力资源管理具有电力专业特性。电力不同于一般的商品，它是为经济发展服务的。电力行业有其自身的发展规律和特点，需要一批熟悉电力基础知识与发展规律的人员进行电力系统的生产、输送和消费。电力设备的专用性极强，资金投入也大，电力企业的员工需要充足的技能水平才能进行操作。
2.稳定性
稳定性指的是供电企业作为自然垄断性行业，服务于国民生产发展，对人民的生活和国家经济的发展影响巨大。电力企业的发展与所在地的经济发展水平基本上持平，以持续、稳定、协调的发展为主，跨越式的发展抑或生产倒闭，不适合企业生产经营特点。电力行业通过消耗煤炭、石油等一次性能源和水、风等可再生能源，以及核能等产生电能这种二次能源。企业本身发展的稳定性，导致了员工生产的稳定性。
3.地域性
地域性指的是电力企业有固定的服务范围，通常情况下，电力企业都分布在各个行政区域内，服务一定行政区域内人民的生产生活。电力企业员工的跨地域流动几率较小。一个地区内的电力企业的生产发展与当地人民的生产生活水平相持平。由于经济发展与用电量呈正相关关系，电力企业的经营收益可以作为地区经济发展的参考。
图一电力企业绩效考核模式
（二）电力企业人才管理缺陷
1.干部层人员级别性较强
由于传统计划经济体制的影响，电力企业干部層人员在使用、管理、晋升、薪资分配上，以级别来区分。在人力资源管理中，干部层人员的晋升几率很大。
2.员工的晋升空间较小
电力企业员工的职业生涯规划，以管理人员晋升与技术人员晋升为主。员工会因为长期受不到提拔而离职。选择继续留在岗位上的员工，工作积极性受到影响，对于技术知识、管理知识等的学习滞后。获得提拔的员工，因为“干部”身份以及其他因素，停止了专业技术的学习，逐渐地转变为行政干部了。
3.薪酬分配体系的局限性
通过生产实践，电力企业以各岗位的技术繁杂程度、劳动强度等为评价依据，形成了岗位（职务）工资加绩效工资为基础的薪酬分配体系，保障企业员工的基本利益。薪酬体系本身存在着一些缺陷。具体表现为设置岗位和岗位标准的主观因素较多；相同岗位的人员，工作的带动性、收益等存在差异时，缺乏有效的奖励措施；不同岗位职责的广度与深度覆盖面有差别等。竞争性机制所产生的奖励，以物质层面的为主，较少考虑其他层面的需求，导致员工对于薪酬、晋升、工作认可度方面都较低。
三、电力企业实施人才战略的内涵
人才战略的基本内涵，包括五个相互关联的部分。
（一）人力资本投资优先战略
人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。
（二）人才价值实现战略
人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。
（三）人才结构调整战略
经济结构决定人才结构。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，中国人才结构的调整，在宏观调整方式上，将会更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政的手段。将会更重视部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构与产业结构调查的要求，调整人才的专业结构和能力结构、能级结构和地域分布。
（四）人事制度改革战略
据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人事制度改革要坚持以市场为导向，进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。其根本目的，就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
四、电力企业实施人才战略的具体措施
（一）加强人才的培训以及职业生涯指导工作
人力资源培训是企业促进员工全面、可持续发展的重要投资。对于新入职员工，有必要迅速地了解企业的生产经营状况。对于老员工，也有提升自我技能，适应技术革新的需求。技术培训要针对从事技术层面工作的人员，开展现场技术培训，着重讲解新技术的使用和开发。管理培训主要是将新的管理知识、方法等传达到管理人员手中，提高管理人员的工作水平。供电企业针对岗位特点、人才需求情况、员工专长，帮助员工进行职业成长规划。新入职员工需要到基层学习，熟悉生产流程，锻炼个人能力。企业根据员工在基层学习中表现出的个人能力、态度等，辅助必要的培训工作，让新入职员工迅速地了解企业的发展与个人的特点，帮助员工进行职业成长规划。
（二）实行竞争激励制度，拓宽员工职业成长渠道
企业员工在不同的岗位上，可以依据相对应的工作标准、技能要求、上岗条件等，参加评优、考试等活动，经过正规的筛选，使得企业内部成员都积极主动参加，优秀的人才脱颖而出，营造一种良好的竞争氛围。供电企业的专业性较强，因此时刻抓紧练习职工的技能，如举办技能比拼大赛等活动，鼓舞全体员工学习新技术。同时，给予技术精湛的员工适当地奖励。荣誉性质的奖励，可以增强员工的认同感与成就感。也可以是物质奖励，加薪。或者再深造奖励，如参加培训等。以公平、合理的竞争机制，激励企业员工的活力。
五、结语
人才战略的实施，有利于电力企业进行充分挖掘，科学合理地培养、使用现有员工的整体能力，对企业发展具有直接作用的其他的人才。实施人才战略，改变传统企业内部对于优秀员工的系统性奖励不足的状况，在企业内部建立合理地激励机制，增强企业的凝聚力和吸引力，提高劳动生产效率，降低企业发展成本，努力实现电力企业“两个转变”，建设“一强三优”的现代公司。
参考文献
[1]周凤珍,马全中,王乙杰.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程,2012(23).
[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].人民出版社,1999.
[3]劳伦斯S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社,1999.
[4]陈远敦,陈全明.人力资源开发与管理[M].中国统计出版社,1995.
[5]刘洪.企业管理新趋势——企业内部市场化[J].中外管理,1995(10).
[6]杨海洁.多渠道多形式加快员工素质建设步伐——县级供电企业实施人才战略建设思考与对策[J].广西电业,2013(5).
[7]王绪娟.供电企业人才问题探讨[J].城市建设理论研究,2012（35）.
[8]郭赛军.试论强化人才成长的竞争、激励机制[J].理论观察,2000(4).
关键词企业目标人才队伍人才战略管理方式发展措施
中图分类号：C29文献标识码： A
一、前言
电力作为国民经济的基础性产业，对我国的经济发展具有较大的带动作用。由于电力属于技术密集型产业，现代性人力资源管理对企业发展尤为重要。人力资源具有较大地挖掘潜力，因此对于人力的开发与管理具有战略性。所谓的人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排，促使人才对推动企业可持续发展、长远发展起到作用。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。根据国家对产业结构调整提出的要求，以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构，建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制。
二、实施人才战略的必要性
（一）电力企业的固有特性
1.专业性
专业性指的是电力企业的员工必须具有一定的电力知识和技术素质，电力企业的人力资源管理具有电力专业特性。电力不同于一般的商品，它是为经济发展服务的。电力行业有其自身的发展规律和特点，需要一批熟悉电力基础知识与发展规律的人员进行电力系统的生产、输送和消费。电力设备的专用性极强，资金投入也大，电力企业的员工需要充足的技能水平才能进行操作。
2.稳定性
稳定性指的是供电企业作为自然垄断性行业，服务于国民生产发展，对人民的生活和国家经济的发展影响巨大。电力企业的发展与所在地的经济发展水平基本上持平，以持续、稳定、协调的发展为主，跨越式的发展抑或生产倒闭，不适合企业生产经营特点。电力行业通过消耗煤炭、石油等一次性能源和水、风等可再生能源，以及核能等产生电能这种二次能源。企业本身发展的稳定性，导致了员工生产的稳定性。
3.地域性
地域性指的是电力企业有固定的服务范围，通常情况下，电力企业都分布在各个行政区域内，服务一定行政区域内人民的生产生活。电力企业员工的跨地域流动几率较小。一个地区内的电力企业的生产发展与当地人民的生产生活水平相持平。由于经济发展与用电量呈正相关关系，电力企业的经营收益可以作为地区经济发展的参考。
图一电力企业绩效考核模式
（二）电力企业人才管理缺陷
1.干部层人员级别性较强
由于传统计划经济体制的影响，电力企业干部層人员在使用、管理、晋升、薪资分配上，以级别来区分。在人力资源管理中，干部层人员的晋升几率很大。
2.员工的晋升空间较小
电力企业员工的职业生涯规划，以管理人员晋升与技术人员晋升为主。员工会因为长期受不到提拔而离职。选择继续留在岗位上的员工，工作积极性受到影响，对于技术知识、管理知识等的学习滞后。获得提拔的员工，因为“干部”身份以及其他因素，停止了专业技术的学习，逐渐地转变为行政干部了。
3.薪酬分配体系的局限性
通过生产实践，电力企业以各岗位的技术繁杂程度、劳动强度等为评价依据，形成了岗位（职务）工资加绩效工资为基础的薪酬分配体系，保障企业员工的基本利益。薪酬体系本身存在着一些缺陷。具体表现为设置岗位和岗位标准的主观因素较多；相同岗位的人员，工作的带动性、收益等存在差异时，缺乏有效的奖励措施；不同岗位职责的广度与深度覆盖面有差别等。竞争性机制所产生的奖励，以物质层面的为主，较少考虑其他层面的需求，导致员工对于薪酬、晋升、工作认可度方面都较低。
三、电力企业实施人才战略的内涵
人才战略的基本内涵，包括五个相互关联的部分。
（一）人力资本投资优先战略
人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。
（二）人才价值实现战略
人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。
（三）人才结构调整战略
经济结构决定人才结构。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，中国人才结构的调整，在宏观调整方式上，将会更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政的手段。将会更重视部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构与产业结构调查的要求，调整人才的专业结构和能力结构、能级结构和地域分布。
（四）人事制度改革战略
据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人事制度改革要坚持以市场为导向，进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。其根本目的，就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
四、电力企业实施人才战略的具体措施
（一）加强人才的培训以及职业生涯指导工作
人力资源培训是企业促进员工全面、可持续发展的重要投资。对于新入职员工，有必要迅速地了解企业的生产经营状况。对于老员工，也有提升自我技能，适应技术革新的需求。技术培训要针对从事技术层面工作的人员，开展现场技术培训，着重讲解新技术的使用和开发。管理培训主要是将新的管理知识、方法等传达到管理人员手中，提高管理人员的工作水平。供电企业针对岗位特点、人才需求情况、员工专长，帮助员工进行职业成长规划。新入职员工需要到基层学习，熟悉生产流程，锻炼个人能力。企业根据员工在基层学习中表现出的个人能力、态度等，辅助必要的培训工作，让新入职员工迅速地了解企业的发展与个人的特点，帮助员工进行职业成长规划。
（二）实行竞争激励制度，拓宽员工职业成长渠道
企业员工在不同的岗位上，可以依据相对应的工作标准、技能要求、上岗条件等，参加评优、考试等活动，经过正规的筛选，使得企业内部成员都积极主动参加，优秀的人才脱颖而出，营造一种良好的竞争氛围。供电企业的专业性较强，因此时刻抓紧练习职工的技能，如举办技能比拼大赛等活动，鼓舞全体员工学习新技术。同时，给予技术精湛的员工适当地奖励。荣誉性质的奖励，可以增强员工的认同感与成就感。也可以是物质奖励，加薪。或者再深造奖励，如参加培训等。以公平、合理的竞争机制，激励企业员工的活力。
五、结语
人才战略的实施，有利于电力企业进行充分挖掘，科学合理地培养、使用现有员工的整体能力，对企业发展具有直接作用的其他的人才。实施人才战略，改变传统企业内部对于优秀员工的系统性奖励不足的状况，在企业内部建立合理地激励机制，增强企业的凝聚力和吸引力，提高劳动生产效率，降低企业发展成本，努力实现电力企业“两个转变”，建设“一强三优”的现代公司。
参考文献
[1]周凤珍,马全中,王乙杰.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程,2012(23).
[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].人民出版社,1999.
[3]劳伦斯S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社,1999.
[4]陈远敦,陈全明.人力资源开发与管理[M].中国统计出版社,1995.
[5]刘洪.企业管理新趋势——企业内部市场化[J].中外管理,1995(10).
[6]杨海洁.多渠道多形式加快员工素质建设步伐——县级供电企业实施人才战略建设思考与对策[J].广西电业,2013(5).
[7]王绪娟.供电企业人才问题探讨[J].城市建设理论研究,2012（35）.
[8]郭赛军.试论强化人才成长的竞争、激励机制[J].理论观察,2000(4).