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摘要：技工院校已成为高等职业教育一支不可或缺的重要力量和有益补充，但在现实的管理中，传统的人事管理模式仍占主导地位。科学合理的薪酬体系能激发教职工的积极性和创造性，提高人力资源利用效率，保持竞争优势。本文旨在建立技工院校全面薪酬体系雏形，以期望促进技工院校成长活力，提升办学水平，实现长期发展。
关键词：技工院校；教师；全面薪酬体系
一、技工院校人力资源管理现状
在技工院校现实的管理中，由于受到长期计划经济的影响，传统的人事管理模式占主导地位，人事管理的弊端日渐凸显，各技工院校逐渐暴露出人事管理思想中旧体制的色彩浓厚，传统的薪酬管理模式占主导地位，薪酬结构单一、激励方式落后；薪酬设计缺少科学性，整体薪酬较低；在教学和管理中的关键岗位教师收入普遍低于市场水平，收入分配不均，工作积极性不高等诸多问题，造成人才引不进留不住，缺少核心竞争力，严重影响了技工院校的可持续发展，因此对技工院校现行薪酬管理制度的研究有着重要的理论和实践价值。
薪酬管理是技工院校人力资源管理的重要部分，推进和深化技工院校人事制度改革，薪酬体制的改革是一个很好的切入点。科学合理的薪酬体系能有效传达学校的办学理念，办学宗旨；激发教职工的积极性、创造性；是留住人才、吸引人才的关键。薪酬制度是否科学合理直接关系到教师工作的积极性和主动性，关系到教学任务和教科研任务能否顺利完成，关系到技工院校能否实现办学目标。构建科学合理的薪酬制度是学校获得并保持竞争优势的源泉，有助于提高学校管理效率和效益，保障技工院校生命力，也是技工院校持续发展的重要途径之一。
二、技工院校全面薪酬体系
在技工院校薪酬管理工作中需打破传统薪酬管理模式的限制，树立以人为中心的思想，建立全面薪酬体系，我们对技工院校的全面薪体系从两个角度的理解：1.经济性薪酬和非经济性薪酬；2.外在薪酬和内在薪酬。
（一）经济性薪酬
经济性薪酬只体现为外在薪酬，外在薪酬包括直接性薪酬和间接性薪酬。
1.直接性薪酬
直接薪酬与员工的工作岗位、技能及绩效紧密相关，包括基本工资、绩效工资、各类奖金等。（1）因技工院校教师整体薪酬水平较低，在制定基本工资标准时要根据学校财力状况、同类院校工资水平等，使基本工资具有竞争性。基本工资是根据岗位、职称、技术水平、工作复杂程度、责任和环境等薪酬因素确定的薪酬，具有定期性和保障性，但是无谓地增加基本工资只会加大成本负担，因为基本工资不能作为吸引人才、激发教师工作积极性的主要策略。（2）实行弹性的绩效工资是薪酬战略的重要方式，依据教师所承担职位重要复杂程度、教学质量、教学工作量完成情况等实际工作绩效，通过绩效评估和考核，支付相应薪酬。这有利于教师的关注点从自身绩效转移到学院目标上来，教师个人绩效决定薪酬水平，调动教师工作积极性，达到教师不断进步、学院效益不断提高，学院和教师达到“双赢”。（3）技工院校应加大在各类奖金方面预算，奖金的灵活性也很重要，设立如招生奖、创收奖、合同履行奖、院长基金奖励、改善奖励、各类节日奖金等项目，增强薪酬激励功能。
2.间接性薪酬
间接薪酬通常指为教师提供具有保健因素和功能的各项福利，如社会保险、住房公积金、带薪年假、降温取暖费等基础福利。各学校也可根据实际情况拓展设计多种福利项目，例如住房福利（提供宿舍、住房补贴等）、交通服务（提供校车或交通补贴等）、饮食福利（免费餐、误餐补助等）、健康保障（健康体检、购买商业保险等）、生活服务（弹性工作制、教师家庭援助计划等）、学习福利（教学设备购买补助、学历进修补助等）。技工院校须重视为教师提供服务、便利及保障，才能实现薪酬的激励效果，使教师队伍更具有稳定性和向心力。
（二）非经济性薪酬
非经济性薪酬是指个人对工作本身、工作环境、人生未来发展上的满足感，包括非经济性外在薪酬和非经济性内在薪酬。
1.非经济性外在薪酬通常是员工需求的总和，大到整个院校的整体环境，小到教师工作设备设施。安谧舒适的工作环境可以保证教师工作顺畅有效，技工院校要根据自身实际情况配备和更新办公自动化设备，提高校园信息化水平；努力打造干净、整洁、有序的工作环境；可建立员工休息室、餐厅、书吧、健身房等设施等。
2.非经济性内在薪酬指员工由于努力工作而受到的心理收入，从而产生工作成就感、胜任感、责任感。例如参与决策获得的归属感与责任感；上级与同事的认可；使工作更富趣味、挑战，满足教师的成就感需求；学习、进步和成长的机会；重要挑战性的工作带来的成就感等。非经济性内在薪酬很大程度上决定教师工作满意度和工作业绩，它能够长时间给员工带来激励和工作满足感，使员工的心理状态得到改善，通过教师内在激励达到减小对薪资制度的依赖。
技工院校与高校等其他学校相比，在制度办法推行等方面有更大的自主权，技工院校职业教育应把科学的管理渗透到到技工院校的管理当中。技工院校必须通过构建科学合理的全面薪酬体系，促使薪酬充分发挥其激励作用，增加技工院校教师工作内在动力，激发教师对学校发展的责任感和使命感，调动教师在教育中的积极性，发挥教师的才能和创造力，提高人力资源利用效率，从而促进技工院校成长活力，提升技工院校的办学水平，实现技工院校职业领域的长期发展。
参考文献：
[1]陈初昇.论正式员工的全面薪酬管理[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，7（1）：59-61.
[2]郭卫东.全面薪酬模型的发展[J].中国商贸，2010（11）：67-68.
关键词：技工院校；教师；全面薪酬体系
一、技工院校人力资源管理现状
在技工院校现实的管理中，由于受到长期计划经济的影响，传统的人事管理模式占主导地位，人事管理的弊端日渐凸显，各技工院校逐渐暴露出人事管理思想中旧体制的色彩浓厚，传统的薪酬管理模式占主导地位，薪酬结构单一、激励方式落后；薪酬设计缺少科学性，整体薪酬较低；在教学和管理中的关键岗位教师收入普遍低于市场水平，收入分配不均，工作积极性不高等诸多问题，造成人才引不进留不住，缺少核心竞争力，严重影响了技工院校的可持续发展，因此对技工院校现行薪酬管理制度的研究有着重要的理论和实践价值。
薪酬管理是技工院校人力资源管理的重要部分，推进和深化技工院校人事制度改革，薪酬体制的改革是一个很好的切入点。科学合理的薪酬体系能有效传达学校的办学理念，办学宗旨；激发教职工的积极性、创造性；是留住人才、吸引人才的关键。薪酬制度是否科学合理直接关系到教师工作的积极性和主动性，关系到教学任务和教科研任务能否顺利完成，关系到技工院校能否实现办学目标。构建科学合理的薪酬制度是学校获得并保持竞争优势的源泉，有助于提高学校管理效率和效益，保障技工院校生命力，也是技工院校持续发展的重要途径之一。
二、技工院校全面薪酬体系
在技工院校薪酬管理工作中需打破传统薪酬管理模式的限制，树立以人为中心的思想，建立全面薪酬体系，我们对技工院校的全面薪体系从两个角度的理解：1.经济性薪酬和非经济性薪酬；2.外在薪酬和内在薪酬。
（一）经济性薪酬
经济性薪酬只体现为外在薪酬，外在薪酬包括直接性薪酬和间接性薪酬。
1.直接性薪酬
直接薪酬与员工的工作岗位、技能及绩效紧密相关，包括基本工资、绩效工资、各类奖金等。（1）因技工院校教师整体薪酬水平较低，在制定基本工资标准时要根据学校财力状况、同类院校工资水平等，使基本工资具有竞争性。基本工资是根据岗位、职称、技术水平、工作复杂程度、责任和环境等薪酬因素确定的薪酬，具有定期性和保障性，但是无谓地增加基本工资只会加大成本负担，因为基本工资不能作为吸引人才、激发教师工作积极性的主要策略。（2）实行弹性的绩效工资是薪酬战略的重要方式，依据教师所承担职位重要复杂程度、教学质量、教学工作量完成情况等实际工作绩效，通过绩效评估和考核，支付相应薪酬。这有利于教师的关注点从自身绩效转移到学院目标上来，教师个人绩效决定薪酬水平，调动教师工作积极性，达到教师不断进步、学院效益不断提高，学院和教师达到“双赢”。（3）技工院校应加大在各类奖金方面预算，奖金的灵活性也很重要，设立如招生奖、创收奖、合同履行奖、院长基金奖励、改善奖励、各类节日奖金等项目，增强薪酬激励功能。
2.间接性薪酬
间接薪酬通常指为教师提供具有保健因素和功能的各项福利，如社会保险、住房公积金、带薪年假、降温取暖费等基础福利。各学校也可根据实际情况拓展设计多种福利项目，例如住房福利（提供宿舍、住房补贴等）、交通服务（提供校车或交通补贴等）、饮食福利（免费餐、误餐补助等）、健康保障（健康体检、购买商业保险等）、生活服务（弹性工作制、教师家庭援助计划等）、学习福利（教学设备购买补助、学历进修补助等）。技工院校须重视为教师提供服务、便利及保障，才能实现薪酬的激励效果，使教师队伍更具有稳定性和向心力。
（二）非经济性薪酬
非经济性薪酬是指个人对工作本身、工作环境、人生未来发展上的满足感，包括非经济性外在薪酬和非经济性内在薪酬。
1.非经济性外在薪酬通常是员工需求的总和，大到整个院校的整体环境，小到教师工作设备设施。安谧舒适的工作环境可以保证教师工作顺畅有效，技工院校要根据自身实际情况配备和更新办公自动化设备，提高校园信息化水平；努力打造干净、整洁、有序的工作环境；可建立员工休息室、餐厅、书吧、健身房等设施等。
2.非经济性内在薪酬指员工由于努力工作而受到的心理收入，从而产生工作成就感、胜任感、责任感。例如参与决策获得的归属感与责任感；上级与同事的认可；使工作更富趣味、挑战，满足教师的成就感需求；学习、进步和成长的机会；重要挑战性的工作带来的成就感等。非经济性内在薪酬很大程度上决定教师工作满意度和工作业绩，它能够长时间给员工带来激励和工作满足感，使员工的心理状态得到改善，通过教师内在激励达到减小对薪资制度的依赖。
技工院校与高校等其他学校相比，在制度办法推行等方面有更大的自主权，技工院校职业教育应把科学的管理渗透到到技工院校的管理当中。技工院校必须通过构建科学合理的全面薪酬体系，促使薪酬充分发挥其激励作用，增加技工院校教师工作内在动力，激发教师对学校发展的责任感和使命感，调动教师在教育中的积极性，发挥教师的才能和创造力，提高人力资源利用效率，从而促进技工院校成长活力，提升技工院校的办学水平，实现技工院校职业领域的长期发展。
参考文献：
[1]陈初昇.论正式员工的全面薪酬管理[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，7（1）：59-61.
[2]郭卫东.全面薪酬模型的发展[J].中国商贸，2010（11）：67-68.