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[摘要]文章针对高职院校“双师型”教师队伍的制度建设中存在的诸多问题,进一步明确界定了“双师型”教师的含义,并从健全法规及制度体系、加大人事制度改革力度、完善高职院校“双师型”教师培养机制等几个方面提出了建设性意见。
[关键词]高职院校 “双师型”教师队伍 制度建设
[作者简介]李建(1964- ),男,四川乐山人,四川工商职业技术学院人事处处长,副教授,研究方向为人力资源管理;向月波(1966- ),女,四川德阳人,四川工商职业技术学院,副教授,研究方向为工商管理;邓勇(1965- ),男,四川安岳人,四川工商职业技术学院高教所副所长,副教授,研究方向为高职教育管理。(四川都江堰611830)
[课题项目]本文系四川工商职业技术学院课题“高职院校‘双师型’教师队伍建设研究”的研究成果。(课题编号:SCTBC06SA01)
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)32-0052-02
近几年来,大部分高职院校已完成拓展校园、扩大办学规模的外延式发展,正逐渐把精力转移到内涵建设上来,努力打造学校特色和学校品牌。要想适应市场需求,办出特色和品牌,师资队伍建设是关键,尤其是“双师型”教师队伍的建设。
从理论层面看,“双师型”教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的方向和着力点,许多学者和研究人员对此都进行了探讨和研究,这方面的文章见诸报刊的很多。就搜集的文献来看,主要围绕“双师型”教师的内涵定义,“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系,“双师型”教师队伍建设管理与条件保证,“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。但是在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系,缺乏对“双师型”教师应具备的素质与条件的深入探讨和研究。目前的研究大都停留在操作层面,重复研究较多,且研究深度不够,理论不成熟,需进一步深化和系统化。
从实践层面看,我们对四川48所高职院校中的16所院校的师资队伍情况进行了全面调查,从调查的结果来看,我们发现,把“双师型”教师队伍建设纳入学校长期发展战略进行规划,已在各高职院校达成共识。但也发现各高职院校对“双师型”教师含义的认识不统一,分歧较大;大部分高职院校“双师型”教师队伍数量不足,仅占专业教师的30%左右,离国家所提出的标准差距较大;许多高职院校的“双师型”教师队伍建设的制度不配套、不完善,显得杂乱、粗糙。此外,国家尚未出台关于“双师型”教师队伍建设的相应政策法规。这种种不足,必将制约高职院校的进一步发展,因此,高职院校“双师型”教师队伍建设中的制度建设已成为高职院校发展的瓶颈,迫切需要解决。
一、“双师型”教师队伍建设的制度困境分析
1.含义尚未统一明确。高职院校的培养目标是为生产、建设、管理、服务第一线培养适用的高等技术应用型人才,由此确定的高职高专院校师资队伍的建设要求也就不同于普通高校。它决定了从事高职教育的教师不仅需要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验,而且必须具有较强的从事本专业实际工作的能力,即教育部在总结高职教育人才培养模式的六条基本特征中指出的“双师型”教师。就全国范围来看,“双师型”教师尚无明确、规范、统一的定义。我们在部分高职院校的调研中也发现,各高职院校对“双师型”教师的理解各有不同,分歧较大。梳理起来,主要有以下几种观点:一是认为凡是持有“双证”,即持有高校教师资格证和职业技能证或考评员证的教师就是“双师型”教师;二是认为具有作为高校教师的职业素质和能力,同时又具有本专业背景的职业素质和能力的教师,就是“双师型”教师;三是认为具有高校教师系列职称任职资格证,又具有其他专业技术系列职称任职资格证,如工程师、经济师、会计师、统计师等,就是“双师型”教师;四是认为高校任教的教师中,只要具有在工矿企业有两年以上工作经历的就是“双师型”教师。“双师型”教师含义的不明确,必然会困扰高职院校对“双师型”教师的界定、资格认定、培养及待遇设计等,这对“双师型”教师队伍的制度建设带来了极为不利的影响。
2.法规体系不健全。虽然高职院校“双师型”师资队伍建设问题早在国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》等文件及高职院校办学水平评估中就提出过,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》也提出:以“双师型”教师为重点,加强职业院校教师队伍建设;加大职业院校教师培养培训力度;依托相关高等学校和大中型企业,共建“双师型”教师培养培训基地;完善教师定期到企业实践制度;完善相关人事制度,聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师,提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例;完成一大批“双师型”教师培训,聘任(聘用)一大批有实践经验和技能的专兼职教师。但时至今日,尚未出台国家层面的针对高等职业教育教师队伍建设的法律,也没有“双师型”教师队伍建设的相关法规及配套政策,各高职院校只能各自为政,“双师型”教师队伍制度建设五花八门,无法形成合力。
3.制度不完善,执行不力。从表面上看,政府非常重视职业院校的“双师型”教师队伍建设,但实际上,缺乏配套制度。国家及各省市政府在政策配套、经费投入、工资福利改革、职称评聘、职务晋升等方面并没有出台有关“双师型”教师队伍建设的有针对性的举措,也没有制定针对高职院校的教师准入制度,其教师资格仍等同于其他普通本科院校,即对学历学位有明确要求,却对专业课教师的实践能力素质没有明确的规定,这导致各高职院校在“双师型”教师队伍建设上受到许多阻碍。我们在调研中了解到,虽然大部分高职院校已充分认识到建设一支高素质的“双师型”教师队伍是十分必要的,但受到诸如经费、编制、人才引进等诸多政策因素的限制,同时,由于近年来随着高职院校规模的进一步扩张,教师教学工作量猛增,严重抑制了高职院校提升教师知识和专业结构的欲望,削弱了高职院校培养“双师型”教师队伍的积极性。因此,不少高职院校虽然也制定了一些“双师型”教师队伍建设的相关文件,但明显感觉到力不从心,难以实施。就教师自身而言,转变为“双师型”教师的积极性也不高,这主要基于两方面的原因:一方面,大部分高职院校面临的现实是现有教师的工作量绝大部分是超负荷的,这在很大程度上压缩了教师自身提升知识结构的时间和空间;另一方面,即使教师通过自身努力达到“双师型”教师要求,也在工资水平、职称评聘、职务晋升、福利待遇等方面得不到实质性的回报。
二、加强“双师型”教师队伍制度建设的对策
1.科学界定“双师型”教师含义。只有对“双师型”教师的内涵有一个明确的、规范的界定,才有利于“双师型”教师队伍的制度建设。国家教育部门应组织专家在调研的基础上科学界定“双师型”教师的含义,以形成统一的建设标准,从而推动高职院校的“双师型”教师的资格评审、工资福利待遇设计、培养培训等制度建设。“双师型”教师的外延应该包含两类:一是学校培养的具备相应行业任职资格和能力的专业教师。这类教师的人事关系在学校,其工作重心是教育教学,也参与行业、职业实践,为教育教学服务。二是应该包含从行业、企业招聘的具有教师任职资格的兼职教师。这类教师的人事关系不在学校,学校只指导、管理和评估其教学工作。而且根据高职教育专业变化较快的特点,学校必须留出一定比例的编制来不定期地聘请确有专长的高级技术人员,来充当技能训练课的教师。
2.建立健全“双师型”教师队伍建设的法规体系。一些国家,如德国、日本等国的政府针对职业学校教师的任职资格、培养等都制定了具体的法律规定,而我国至今也没有制定针对职业院校教师的法律法规,这就使得高职院校的“双师型”教师队伍建设缺少法律保障。因此,国家教育部门应尽快制定如高职教师准入制度、“双师型”教师资格认定条例等相关法律法规,建立相应的资格认定机构,统一规范高职院校的“双师型”教师的资格认定,并在财政经费投入上制定相应的法规给予实质性的支持,以确保“双师型”教师队伍建设制度化、规范化。
3.加大“双师型”教师队伍建设中人事制度的改革力度。我们在调研中了解到,与“双师型”教师相关的人事制度建设远远滞后于高职院校“双师型”教师队伍建设的现实需要。如,高职院校要从企业引进具有丰富专业实践经验的专业技术人员,就受到一定的限制,表现为具有中级职称的专业技术人员无法直接调入学校,进入编制序列,削弱了高职院校选聘“双师型”教师的自主权力。在教师工资制度改革中,“双师型”教师的工资福利待遇的设计也没有纳入改革的范畴,使高职院校在提高“双师型”教师的工资福利待遇上存在制度障碍。在教师系列的职称评审过程中,国家、各省市及高职院校自身对教师的职称评审标准仍然沿袭普通本科高校教师的标准,特别是副高以上的职称评审更是与普通本科院校的标准完全一致,没有考虑高职院校教师的特点。在评审中,没有制定针对高职院校教师的评审条件,对高职院校教师的专业实践能力要求不明确,弱化了高职院校教师队伍的特色。由此,我们建议国家和各省市应加快“双师型”教师队伍建设的人事制度改革力度,建立“双师型”教师的引进、工资福利、职称评审等一系列相关配套制度。
4.完善“双师型”教师培养制度。我们从四川省部分高职院校的调查中了解到,现有高职院校教师队伍中的大部分教师是从普通高等院校毕业就直接分配到学校来任教的,很少有机会到工矿企业结合自身专业真枪实战地实践过。因此,在教学中偏重理论化,内容空洞,达不到高职院校培养学生掌握专业技能的目标。要想改变高职院校目前的教学模式,必须尽快调整现有教师队伍的师资结构,提高教师的专业实践技能,通过加大培养力度,使专业教师都成为“双师型”教师。我们认为可以从以下三个方面来构建培养制度:一是由国家制定高职院校“双师型”教师培养规划,确定专项经费并纳入国家财政预算,使培养制度化、常态化;二是省市主管部门可在制定高校教师队伍建设五年规划中单独制定“双师型”教师培养计划,在部分央企及有实力的民企中建“双师型”教师培养基地,搭建培养平台;三是高职院校自身要完善教师专业实践的相关制度,通过校企结合、教师下厂顶岗挂职、教师带队实习等方式建立“双师型”培养机制。
从经济学的角度来看,“双师型”教师是整个高等教育教师队伍中一种稀缺的资源,也是推动高职院校建设和发展的核心要素,在市场经济条件下,它具有独特的价值性。建立“双师型”教师队伍制度建设的保障体系,将使这种稀缺资源得到不断再生、高效利用,凸显其潜在的价值,使高职院校的发展更具特色,更适应社会需求,更符合国家发展战略的需要,这已经成为高职院校发展的一个必然趋势,希望能够在多方协作、不断探索中将这一制度建设推上一个新的台阶。
[参考文献]
[1]傅经章.江苏省高职院校“双师型”师资队伍建设的现状及对策[J].职教通讯,2003(8).
[2]李琼.湖南“双师型”教师队伍建设的问题与对策[J].职业技术教育,2006(28).
[3]张学军,张丽颖.高职院校“双师型”教师队伍建设探析[J].辽宁高职学报,2004(5).
[关键词]高职院校 “双师型”教师队伍 制度建设
[作者简介]李建(1964- ),男,四川乐山人,四川工商职业技术学院人事处处长,副教授,研究方向为人力资源管理;向月波(1966- ),女,四川德阳人,四川工商职业技术学院,副教授,研究方向为工商管理;邓勇(1965- ),男,四川安岳人,四川工商职业技术学院高教所副所长,副教授,研究方向为高职教育管理。(四川都江堰611830)
[课题项目]本文系四川工商职业技术学院课题“高职院校‘双师型’教师队伍建设研究”的研究成果。(课题编号:SCTBC06SA01)
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)32-0052-02
近几年来,大部分高职院校已完成拓展校园、扩大办学规模的外延式发展,正逐渐把精力转移到内涵建设上来,努力打造学校特色和学校品牌。要想适应市场需求,办出特色和品牌,师资队伍建设是关键,尤其是“双师型”教师队伍的建设。
从理论层面看,“双师型”教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的方向和着力点,许多学者和研究人员对此都进行了探讨和研究,这方面的文章见诸报刊的很多。就搜集的文献来看,主要围绕“双师型”教师的内涵定义,“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系,“双师型”教师队伍建设管理与条件保证,“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。但是在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系,缺乏对“双师型”教师应具备的素质与条件的深入探讨和研究。目前的研究大都停留在操作层面,重复研究较多,且研究深度不够,理论不成熟,需进一步深化和系统化。
从实践层面看,我们对四川48所高职院校中的16所院校的师资队伍情况进行了全面调查,从调查的结果来看,我们发现,把“双师型”教师队伍建设纳入学校长期发展战略进行规划,已在各高职院校达成共识。但也发现各高职院校对“双师型”教师含义的认识不统一,分歧较大;大部分高职院校“双师型”教师队伍数量不足,仅占专业教师的30%左右,离国家所提出的标准差距较大;许多高职院校的“双师型”教师队伍建设的制度不配套、不完善,显得杂乱、粗糙。此外,国家尚未出台关于“双师型”教师队伍建设的相应政策法规。这种种不足,必将制约高职院校的进一步发展,因此,高职院校“双师型”教师队伍建设中的制度建设已成为高职院校发展的瓶颈,迫切需要解决。
一、“双师型”教师队伍建设的制度困境分析
1.含义尚未统一明确。高职院校的培养目标是为生产、建设、管理、服务第一线培养适用的高等技术应用型人才,由此确定的高职高专院校师资队伍的建设要求也就不同于普通高校。它决定了从事高职教育的教师不仅需要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验,而且必须具有较强的从事本专业实际工作的能力,即教育部在总结高职教育人才培养模式的六条基本特征中指出的“双师型”教师。就全国范围来看,“双师型”教师尚无明确、规范、统一的定义。我们在部分高职院校的调研中也发现,各高职院校对“双师型”教师的理解各有不同,分歧较大。梳理起来,主要有以下几种观点:一是认为凡是持有“双证”,即持有高校教师资格证和职业技能证或考评员证的教师就是“双师型”教师;二是认为具有作为高校教师的职业素质和能力,同时又具有本专业背景的职业素质和能力的教师,就是“双师型”教师;三是认为具有高校教师系列职称任职资格证,又具有其他专业技术系列职称任职资格证,如工程师、经济师、会计师、统计师等,就是“双师型”教师;四是认为高校任教的教师中,只要具有在工矿企业有两年以上工作经历的就是“双师型”教师。“双师型”教师含义的不明确,必然会困扰高职院校对“双师型”教师的界定、资格认定、培养及待遇设计等,这对“双师型”教师队伍的制度建设带来了极为不利的影响。
2.法规体系不健全。虽然高职院校“双师型”师资队伍建设问题早在国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》等文件及高职院校办学水平评估中就提出过,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》也提出:以“双师型”教师为重点,加强职业院校教师队伍建设;加大职业院校教师培养培训力度;依托相关高等学校和大中型企业,共建“双师型”教师培养培训基地;完善教师定期到企业实践制度;完善相关人事制度,聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师,提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例;完成一大批“双师型”教师培训,聘任(聘用)一大批有实践经验和技能的专兼职教师。但时至今日,尚未出台国家层面的针对高等职业教育教师队伍建设的法律,也没有“双师型”教师队伍建设的相关法规及配套政策,各高职院校只能各自为政,“双师型”教师队伍制度建设五花八门,无法形成合力。
3.制度不完善,执行不力。从表面上看,政府非常重视职业院校的“双师型”教师队伍建设,但实际上,缺乏配套制度。国家及各省市政府在政策配套、经费投入、工资福利改革、职称评聘、职务晋升等方面并没有出台有关“双师型”教师队伍建设的有针对性的举措,也没有制定针对高职院校的教师准入制度,其教师资格仍等同于其他普通本科院校,即对学历学位有明确要求,却对专业课教师的实践能力素质没有明确的规定,这导致各高职院校在“双师型”教师队伍建设上受到许多阻碍。我们在调研中了解到,虽然大部分高职院校已充分认识到建设一支高素质的“双师型”教师队伍是十分必要的,但受到诸如经费、编制、人才引进等诸多政策因素的限制,同时,由于近年来随着高职院校规模的进一步扩张,教师教学工作量猛增,严重抑制了高职院校提升教师知识和专业结构的欲望,削弱了高职院校培养“双师型”教师队伍的积极性。因此,不少高职院校虽然也制定了一些“双师型”教师队伍建设的相关文件,但明显感觉到力不从心,难以实施。就教师自身而言,转变为“双师型”教师的积极性也不高,这主要基于两方面的原因:一方面,大部分高职院校面临的现实是现有教师的工作量绝大部分是超负荷的,这在很大程度上压缩了教师自身提升知识结构的时间和空间;另一方面,即使教师通过自身努力达到“双师型”教师要求,也在工资水平、职称评聘、职务晋升、福利待遇等方面得不到实质性的回报。
二、加强“双师型”教师队伍制度建设的对策
1.科学界定“双师型”教师含义。只有对“双师型”教师的内涵有一个明确的、规范的界定,才有利于“双师型”教师队伍的制度建设。国家教育部门应组织专家在调研的基础上科学界定“双师型”教师的含义,以形成统一的建设标准,从而推动高职院校的“双师型”教师的资格评审、工资福利待遇设计、培养培训等制度建设。“双师型”教师的外延应该包含两类:一是学校培养的具备相应行业任职资格和能力的专业教师。这类教师的人事关系在学校,其工作重心是教育教学,也参与行业、职业实践,为教育教学服务。二是应该包含从行业、企业招聘的具有教师任职资格的兼职教师。这类教师的人事关系不在学校,学校只指导、管理和评估其教学工作。而且根据高职教育专业变化较快的特点,学校必须留出一定比例的编制来不定期地聘请确有专长的高级技术人员,来充当技能训练课的教师。
2.建立健全“双师型”教师队伍建设的法规体系。一些国家,如德国、日本等国的政府针对职业学校教师的任职资格、培养等都制定了具体的法律规定,而我国至今也没有制定针对职业院校教师的法律法规,这就使得高职院校的“双师型”教师队伍建设缺少法律保障。因此,国家教育部门应尽快制定如高职教师准入制度、“双师型”教师资格认定条例等相关法律法规,建立相应的资格认定机构,统一规范高职院校的“双师型”教师的资格认定,并在财政经费投入上制定相应的法规给予实质性的支持,以确保“双师型”教师队伍建设制度化、规范化。
3.加大“双师型”教师队伍建设中人事制度的改革力度。我们在调研中了解到,与“双师型”教师相关的人事制度建设远远滞后于高职院校“双师型”教师队伍建设的现实需要。如,高职院校要从企业引进具有丰富专业实践经验的专业技术人员,就受到一定的限制,表现为具有中级职称的专业技术人员无法直接调入学校,进入编制序列,削弱了高职院校选聘“双师型”教师的自主权力。在教师工资制度改革中,“双师型”教师的工资福利待遇的设计也没有纳入改革的范畴,使高职院校在提高“双师型”教师的工资福利待遇上存在制度障碍。在教师系列的职称评审过程中,国家、各省市及高职院校自身对教师的职称评审标准仍然沿袭普通本科高校教师的标准,特别是副高以上的职称评审更是与普通本科院校的标准完全一致,没有考虑高职院校教师的特点。在评审中,没有制定针对高职院校教师的评审条件,对高职院校教师的专业实践能力要求不明确,弱化了高职院校教师队伍的特色。由此,我们建议国家和各省市应加快“双师型”教师队伍建设的人事制度改革力度,建立“双师型”教师的引进、工资福利、职称评审等一系列相关配套制度。
4.完善“双师型”教师培养制度。我们从四川省部分高职院校的调查中了解到,现有高职院校教师队伍中的大部分教师是从普通高等院校毕业就直接分配到学校来任教的,很少有机会到工矿企业结合自身专业真枪实战地实践过。因此,在教学中偏重理论化,内容空洞,达不到高职院校培养学生掌握专业技能的目标。要想改变高职院校目前的教学模式,必须尽快调整现有教师队伍的师资结构,提高教师的专业实践技能,通过加大培养力度,使专业教师都成为“双师型”教师。我们认为可以从以下三个方面来构建培养制度:一是由国家制定高职院校“双师型”教师培养规划,确定专项经费并纳入国家财政预算,使培养制度化、常态化;二是省市主管部门可在制定高校教师队伍建设五年规划中单独制定“双师型”教师培养计划,在部分央企及有实力的民企中建“双师型”教师培养基地,搭建培养平台;三是高职院校自身要完善教师专业实践的相关制度,通过校企结合、教师下厂顶岗挂职、教师带队实习等方式建立“双师型”培养机制。
从经济学的角度来看,“双师型”教师是整个高等教育教师队伍中一种稀缺的资源,也是推动高职院校建设和发展的核心要素,在市场经济条件下,它具有独特的价值性。建立“双师型”教师队伍制度建设的保障体系,将使这种稀缺资源得到不断再生、高效利用,凸显其潜在的价值,使高职院校的发展更具特色,更适应社会需求,更符合国家发展战略的需要,这已经成为高职院校发展的一个必然趋势,希望能够在多方协作、不断探索中将这一制度建设推上一个新的台阶。
[参考文献]
[1]傅经章.江苏省高职院校“双师型”师资队伍建设的现状及对策[J].职教通讯,2003(8).
[2]李琼.湖南“双师型”教师队伍建设的问题与对策[J].职业技术教育,2006(28).
[3]张学军,张丽颖.高职院校“双师型”教师队伍建设探析[J].辽宁高职学报,2004(5).