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摘要：本文分析了当前企业人力资源管理问题，探索了人力资源管理创新策略，力求为人力资源管理的发展近一些绵薄之力。
关键词：企业人力资源管理；创新
一、企业人力资源管理目前存在的主要缺陷
首先，企业并不看重人力资源管理。许多企业管理者将管理重点放在战略管理、财务管理和运营管理上，但是却边缘化财务管理工作，主要原因就在于人力资源管理并不能直接和经济效益挂钩，不能直接转化为利润和收益。所以，很多企业管理层认为将资源投入到人力资源管理上是一种浪费，说到底这种意识还是企业对人力资源管理的认识存在误区。传统人力资源管理的原则是对事不对人，企业管理呈现出项目管理特色，而人力资源管理对象是人，传统财务管理理念早已过时。企业应该有这样的理念：人力资源是企业最重要的资本，企业要竭尽所能调动他们的积极性和潜能，为企业经济效益增加做出应有的贡献，这才是企业管理应有之义。但是我们要注意到，人力资源管理受到自身管理客体特殊性的影响，切忌将管理局限于某个点上，二是要将“人”构筑成一个体系，实现人与人之间优势相长、各司其职。
其次，企业人力资源管理浪费普遍。浪费在我国人力资源管理中是一种普遍现象，人力资源结构安排不合理、开发不完善、培训不及时。部分企业没有专门的人员对人力资源进行管理，有的企业成立了专门的人力资源专职管理人员，但是工作基本停留在员工档案整理、劳保核算和工资发放层面，这种静态的人力资源管理模式说明我国企业尚没有从旧时的管理模式中转变出来。企业之中事少人多，人力资源管理效率低下，消耗企业资源，降低企业效率，影响企业竞争力和执行力。
最后，企业人力资源管理不能科学规划、合理配置。笔者对多个企业进行调查研究发现，人力资源管理不能科学规划并配置良好的配套措施成为大多数企业的管理困境。这个问题是从企业人力资源招聘时就存在的问题：第一，很多企业对招聘过程严加控制、重重把关，认为只要在面试过程中表现出高素质的人才就能促进企业发展，提升企业竞争力，在员工入职之后，对其成长性和发展潜力关注很少，忽视对员工的后续培养和在职培训，这使得员工进入企业之后裹步不前，发展受限。第二，很多企业用人机制存在漏洞，岗位分配过程没有人尽其才，相反存在很多以权谋私、裙带关系现象。这样企业中有的人工资很高做事却很少，有的人工资低但是却做了最多的事，长久下来，员工工作积极性必然受到影响，企业运行效率大打折扣。第三，人力资源管理激励措施不到位，大量的研究资料表明目前企业对人力资源激励的时候存在方法单一、奖励不足的情况。很多企业员工入职时的待遇一直持续很久，很少得到基本工资上涨的奖励，这样员工工作积极性得不到调动，企业持久发展受到影响。
另外，我国人力资源管理领导者素质普遍较低。管理者素质不高，人力资源管理效果自然不会好到哪里。人力资源管理在实践中是极具复杂性和多样性的问题，很多领导者将之过于简化，管理方式简单粗暴。比如在调整人力资源时从不考虑员工能力，而仅仅因为岗位空缺就将员工安排在这个岗位上，这种一刀切的管理方式显然不适合时代发展要求，将给企业带来巨大的资源浪费和效率消耗。
二、企业人力资源管理创新策略分析
第一，企业要贯彻人本管理理念。人本管理理念将人放在管理中心，这要求企业彻底变革对事不对人管理风格，将管理重心转移到对个体、对人的能力挖掘和提炼上，提升员工的素质、能力、经验和知识。让企业真正做到以人为本。另外，企业要在转变理念的基础上提升自身的管理措施，加大力度进行后续培训，将员工和管理人员素质都囊括其中。加强管理模式，有效激励员工。
第二，企业要利用互联网资源进行人力资源管理。互联网在社会经济发展和技术水平提升的过程中已经渗透到人们生活的方方面面。传统管理模式效率低下，难以和时代发展要求契合，难以和现代企业管理制度结合。企业要做好人力资源管理就必须重视新环境、新形势和新方法，充分利用互联网资源。具体来讲，企业可以利用网络资源进行员工档案管理，从录入、输出、到查询都实现网络化和便捷化。网络时代的到来和知识经济的发展让人们以空前的速度在接受知识、消化信息。企业可以开展网络教学平台、利用网络资源进行员工培训，给员工充足的时间进行自我学习。另外，网络平台还可以用于员工管理，变革传统的上司监督和控制下属的工作模式，使得管理方式灵活、机动，让人力资源管理更加体现多元化、人性化特色。信息网络覆盖到企业各个部门、各个层级，这让员工能够在自己工作岗位上充分了解其他部门和岗位的发展状况，了解企业生产运营情况，了解企业前景，让他们对企业充满自豪感和集体感。网络化可以让员工参与到决策之中去，体现了员工主人翁地位。
第三，企业要加大力度进行培训。中国有句古话活到老、学到老，体现了学无止境的寓意。在知识经济时代的形势下，这句话显得更加熠熠生辉。企业和员工要与时俱进就必须学习，知识化时代的到来必然引起知识更新换代速度快，企业如何发现最的员工并实现最优经济效益成为一个管理难题。笔者认为加大力度培训是可行之策，提升员工经济文化素质，形成企业核心竞争力。企业对员工技能培训主要体现在技能和智力的开发上。另外，企业要重视对员工的培训考核监督和成果验收。
第四，企业完善考核机制。知识经济时代人才的竞争已经达到白热化程度，在人才培养的基础上，企业要重视人才的吸引和开发。企业之中员工是核心竞争力的主要来源，是企业持久发展的动力，是企业发展前景的保障。如何调动员工员工工作积极性是每个企业迫在眉睫的问题，因为员工的水平决定了企业的层次。那么如何调动员工潜能和热情呢？首先，企业要完善用人制度，在企业招聘之前就要做好规划，对企业人才需求，各工作岗位对人才素质的要求进行准确估计，实现对人才合理的配置，做到人尽其才，员工只有在适合的岗位上学以致用才能发挥潜力，企业效益也才能达到最优。其次，企业要重视薪酬管理。薪酬往往和激励联系在一起，企业可以将基本工资和按业绩支付薪酬结合在一起管理，让员工在得到基本工资的基础上获得上下浮动的业绩工资。比如按照比例提成进行工资分配，或者设置一些全勤奖、贡献奖等等。当然，还有一种方式是“员工参股，入股分红”。简单来说，就是企业的员工既是工作的人，自己又是老板，这样“自己为自己打工”的方式能够极大地调动员工积极性。但是现在这种方式还受到企业规模、企业内部机制、市场情况等多种因素的影响，应用还不普及。相信在不久的将来，这将会成为一种新型的企业人力资源管理的方式。最后，企业要重视奖励的多元化，通常企业将奖励的重点放在物质奖励上，但其实精神奖励运用得当，依然可以取得良好的激励效果。精神奖励要求企业完善自身内部运作机制，协调好内部关系，创造相互尊重、和谐轻松的工作氛围。员工做出有利于企业发展的事情，可以公开表扬和赞许，充分调动员工积极性。
总而言之，企业人力资源管理自然存在较多问题，但是企业要从理念、方法上进行创新，找到适合自身人力资源管理的培训机制和激励制度，让人才成为自身核心竞争力来源，让企业获得战略发展的动力。（作者单位：聚益科投资有限责任公司）
参考文献：
[1]张牧云，刘天傲，王小丹，何文婧.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国商贸，2014
[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业，2013
[3]朱琦.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人才资源开发，2014
关键词：企业人力资源管理；创新
一、企业人力资源管理目前存在的主要缺陷
首先，企业并不看重人力资源管理。许多企业管理者将管理重点放在战略管理、财务管理和运营管理上，但是却边缘化财务管理工作，主要原因就在于人力资源管理并不能直接和经济效益挂钩，不能直接转化为利润和收益。所以，很多企业管理层认为将资源投入到人力资源管理上是一种浪费，说到底这种意识还是企业对人力资源管理的认识存在误区。传统人力资源管理的原则是对事不对人，企业管理呈现出项目管理特色，而人力资源管理对象是人，传统财务管理理念早已过时。企业应该有这样的理念：人力资源是企业最重要的资本，企业要竭尽所能调动他们的积极性和潜能，为企业经济效益增加做出应有的贡献，这才是企业管理应有之义。但是我们要注意到，人力资源管理受到自身管理客体特殊性的影响，切忌将管理局限于某个点上，二是要将“人”构筑成一个体系，实现人与人之间优势相长、各司其职。
其次，企业人力资源管理浪费普遍。浪费在我国人力资源管理中是一种普遍现象，人力资源结构安排不合理、开发不完善、培训不及时。部分企业没有专门的人员对人力资源进行管理，有的企业成立了专门的人力资源专职管理人员，但是工作基本停留在员工档案整理、劳保核算和工资发放层面，这种静态的人力资源管理模式说明我国企业尚没有从旧时的管理模式中转变出来。企业之中事少人多，人力资源管理效率低下，消耗企业资源，降低企业效率，影响企业竞争力和执行力。
最后，企业人力资源管理不能科学规划、合理配置。笔者对多个企业进行调查研究发现，人力资源管理不能科学规划并配置良好的配套措施成为大多数企业的管理困境。这个问题是从企业人力资源招聘时就存在的问题：第一，很多企业对招聘过程严加控制、重重把关，认为只要在面试过程中表现出高素质的人才就能促进企业发展，提升企业竞争力，在员工入职之后，对其成长性和发展潜力关注很少，忽视对员工的后续培养和在职培训，这使得员工进入企业之后裹步不前，发展受限。第二，很多企业用人机制存在漏洞，岗位分配过程没有人尽其才，相反存在很多以权谋私、裙带关系现象。这样企业中有的人工资很高做事却很少，有的人工资低但是却做了最多的事，长久下来，员工工作积极性必然受到影响，企业运行效率大打折扣。第三，人力资源管理激励措施不到位，大量的研究资料表明目前企业对人力资源激励的时候存在方法单一、奖励不足的情况。很多企业员工入职时的待遇一直持续很久，很少得到基本工资上涨的奖励，这样员工工作积极性得不到调动，企业持久发展受到影响。
另外，我国人力资源管理领导者素质普遍较低。管理者素质不高，人力资源管理效果自然不会好到哪里。人力资源管理在实践中是极具复杂性和多样性的问题，很多领导者将之过于简化，管理方式简单粗暴。比如在调整人力资源时从不考虑员工能力，而仅仅因为岗位空缺就将员工安排在这个岗位上，这种一刀切的管理方式显然不适合时代发展要求，将给企业带来巨大的资源浪费和效率消耗。
二、企业人力资源管理创新策略分析
第一，企业要贯彻人本管理理念。人本管理理念将人放在管理中心，这要求企业彻底变革对事不对人管理风格，将管理重心转移到对个体、对人的能力挖掘和提炼上，提升员工的素质、能力、经验和知识。让企业真正做到以人为本。另外，企业要在转变理念的基础上提升自身的管理措施，加大力度进行后续培训，将员工和管理人员素质都囊括其中。加强管理模式，有效激励员工。
第二，企业要利用互联网资源进行人力资源管理。互联网在社会经济发展和技术水平提升的过程中已经渗透到人们生活的方方面面。传统管理模式效率低下，难以和时代发展要求契合，难以和现代企业管理制度结合。企业要做好人力资源管理就必须重视新环境、新形势和新方法，充分利用互联网资源。具体来讲，企业可以利用网络资源进行员工档案管理，从录入、输出、到查询都实现网络化和便捷化。网络时代的到来和知识经济的发展让人们以空前的速度在接受知识、消化信息。企业可以开展网络教学平台、利用网络资源进行员工培训，给员工充足的时间进行自我学习。另外，网络平台还可以用于员工管理，变革传统的上司监督和控制下属的工作模式，使得管理方式灵活、机动，让人力资源管理更加体现多元化、人性化特色。信息网络覆盖到企业各个部门、各个层级，这让员工能够在自己工作岗位上充分了解其他部门和岗位的发展状况，了解企业生产运营情况，了解企业前景，让他们对企业充满自豪感和集体感。网络化可以让员工参与到决策之中去，体现了员工主人翁地位。
第三，企业要加大力度进行培训。中国有句古话活到老、学到老，体现了学无止境的寓意。在知识经济时代的形势下，这句话显得更加熠熠生辉。企业和员工要与时俱进就必须学习，知识化时代的到来必然引起知识更新换代速度快，企业如何发现最的员工并实现最优经济效益成为一个管理难题。笔者认为加大力度培训是可行之策，提升员工经济文化素质，形成企业核心竞争力。企业对员工技能培训主要体现在技能和智力的开发上。另外，企业要重视对员工的培训考核监督和成果验收。
第四，企业完善考核机制。知识经济时代人才的竞争已经达到白热化程度，在人才培养的基础上，企业要重视人才的吸引和开发。企业之中员工是核心竞争力的主要来源，是企业持久发展的动力，是企业发展前景的保障。如何调动员工员工工作积极性是每个企业迫在眉睫的问题，因为员工的水平决定了企业的层次。那么如何调动员工潜能和热情呢？首先，企业要完善用人制度，在企业招聘之前就要做好规划，对企业人才需求，各工作岗位对人才素质的要求进行准确估计，实现对人才合理的配置，做到人尽其才，员工只有在适合的岗位上学以致用才能发挥潜力，企业效益也才能达到最优。其次，企业要重视薪酬管理。薪酬往往和激励联系在一起，企业可以将基本工资和按业绩支付薪酬结合在一起管理，让员工在得到基本工资的基础上获得上下浮动的业绩工资。比如按照比例提成进行工资分配，或者设置一些全勤奖、贡献奖等等。当然，还有一种方式是“员工参股，入股分红”。简单来说，就是企业的员工既是工作的人，自己又是老板，这样“自己为自己打工”的方式能够极大地调动员工积极性。但是现在这种方式还受到企业规模、企业内部机制、市场情况等多种因素的影响，应用还不普及。相信在不久的将来，这将会成为一种新型的企业人力资源管理的方式。最后，企业要重视奖励的多元化，通常企业将奖励的重点放在物质奖励上，但其实精神奖励运用得当，依然可以取得良好的激励效果。精神奖励要求企业完善自身内部运作机制，协调好内部关系，创造相互尊重、和谐轻松的工作氛围。员工做出有利于企业发展的事情，可以公开表扬和赞许，充分调动员工积极性。
总而言之，企业人力资源管理自然存在较多问题，但是企业要从理念、方法上进行创新，找到适合自身人力资源管理的培训机制和激励制度，让人才成为自身核心竞争力来源，让企业获得战略发展的动力。（作者单位：聚益科投资有限责任公司）
参考文献：
[1]张牧云，刘天傲，王小丹，何文婧.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国商贸，2014
[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业，2013
[3]朱琦.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人才资源开发，2014