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摘要：近年来随着福建省社会组织规模的不断壮大，社会组织在参与社会治理和提供公共服务方面发挥越来越重要的作用。然而社会组织人才队伍建设相对滞后，制约了社会组织发展。基于此，文章分析了福建社会组织人才发展现状和当前存在的问题，最终得出对策建议，从而探索福建社会组织人才队伍建设发展方向。
关键词：社会组织;人才;福建省
近年来，随着我国政治经济体制改革的不断推进，社会已进入转型关键期。然而，当前我国的社会管理相对滞后，出现了各种社会矛盾和问题，影响了社会稳定和经济发展。社会组织作为政府、企业之外的“第三部门”，根据国家民政部官网实时数据显示，截至2020年3月，全国社会组织数量已经达到86.8万个，如此规模庞大的社会组织在 “政府失灵”和“市场失灵”时，在弥补政府职能和公共服务方面的空白发挥着重要作用。因此，必须要不断加强社会组织人才队伍建设，通过组建一批职业化、专业化、热心社会事业的人才队伍，推进社会组织专业化、职业化、稳定化，提高社会组织治理和服务能力，最终促进社会和谐发展。
一、福建社会组织人才队伍发展现状
福建省地处我国东南沿海，在四十年改革开放过程中始终走在前沿。近年来随着经济和公民社会的发展，福建省社会组织规模逐年壮大，活跃在社会经济政治文化的各领域，成为构建海峡西岸经济区的重要力量。近年来福建社会组织呈现出以下几个特点。
（一）社会组织规模与各地市经济、人口排名基本吻合
据统计，截至2018年年底，全省经各级民政部门登记的社会组织已达29457个，其中社会团体17655个，民办非企业单位11449个，基金会353个，共吸纳了252452人就业，与2017年年底浙江省公布的45.57万人有不小差距，各地具体数据见表1所示。通过数据分析可看出，各地市的社会组织和从业人员数量均与城市经济发展总量和人口总量密切相关，数量排名基本与当年省内各地市GDP排名基本相同。
（二）社會组织从业人员中男女比例差距明显
调查数据显示，截止2018年年底，福建省社会组织男性职工164097人，女性职工88355人，分别占比65%和35%，男性职工人数明显多于女性。
（三）高学历人才比例不高
从表2可知，截至2018年年底，福建省社会组织大学专科以下占68.38%，而大专及以上学历工作人员约占31.6%，高学历人才比例偏低。
（四）年龄结构较为合理
从表3可知，截至2018年年底，福建社会组织35岁及以下从业人员占40.91%，36～55岁的占51.35%，56岁以上的占7.74%，总体呈现年轻化趋势，结构较为合理。
二、社会组织人才队伍建设存在的问题
（一）人才薪酬管理和职业晋升制度不完善
1. 薪酬福利待遇低，政策保障不足
目前，社会组织工作在社会上未得到广泛认可，导致工作人员的地位、待遇等正当的需求被忽略。其人员薪酬福利往往是参考其他类型组织，未根据社会组织的特点来制定。如现行社团条例规定，社会团体专职工作人员的工资和保险福利待遇，参照国家对事业单位的有关规定执行。民办非企业单位和基金会条例则无相关规定。2016年，民政部发布《民政部关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》，引导社会组织合理确定从业人员薪酬水平，改进薪酬管理，建立健全薪酬水平正常增长机制。2018年，福建省民政厅、省财政厅等五部门联合出台《关于进一步推动社区社会组织培育发展的实施意见》，其中提出要着力完善培育扶持制度，强化资金扶持等。这些政策出台一定程度上保障了从业人员福利，但目前社会组织薪酬管理法律仍为空白，尚无社会组织薪酬管理相适应的制度规范和顶层设计，未根本解决地方社会组织工作人员收入低、福利保障弱等难题。
2. 职业发展建设体系不完善，职业吸引力低
人才职称序列与职业资格认证体系是衡量一个行业人才职业化水平的最核心要素。近年来，包括福建省在内的全国社会组织数量迅猛增长，但与政府机关、企事业单位相比，社会组织行业准入门槛偏低、身份认同意识淡薄，尚无科学规范的社会组织资格认证机制和职称评定规定等完整体系，这些导致社会组织人才的质量不高，职业发展前景不明以及职业吸引力低的重要原因。此外，职称评定关联了单位性质、户籍以及人事档案等，涉及多部门综合业务，一系列因素限制了社会组织各领域人才储备和人事规范化管理。
（二）专职人员比例低，人员流动性大
人才队伍的质量是社会组织发展水平的关键因素。目前，社会组织的人才队伍分为专职人员、兼职人员和志愿者。其中，专职人员指的是在社会组织中从事全职工作，由社会组织发放薪酬福利的人员。现实情况中，社会组织从业人员大部分为兼职人员，专职人员比例严重偏低，导致人才队伍的稳定性不足，这必然降低社会组织的社会服务能力。
此外，大量社会组织因各种原因无法筹得保持正常运转的资金，在社会组织工作人员薪酬福利待遇低、职业晋升空间狭窄的背景下，导致人员流动率高，留不住人才，难以建立一支稳定的社会组织人才队伍。
（三）从业人员专业化、职业化程度低
人才专业化是人才职业化的基础和前提。然而当前福建省社会组织人才专业化、职业化处于低水平发展阶段。主要表现在：一是获得职业资格证的从业人员少。当前，与社会组织职业资格证主要指社会工作师资格证。统计数据显示，截至2018年年底，全省约有1.35万人获得（助理）社会工作师，共有1719名（助理）社会工作师在社会组织工作，仅占12.7% 。二是社会组织从业人员中兼职人员比例较高，导致人才队伍不稳定，人才专业化建设无法保障。三是本科及以上学历工作人员仅占17.71%，硕士以上高端人才更少，这种学历教育结构势必会影响福建社会组织国际化和高质量发展。 三、福建社会组织加快人才建设发展对策建议
（一）政府有关部门完善社会组织人才评价、激励和保障制度
人才资源是第一资源，评价、激励、保障是促进人才资源发挥作用的三大支撑。通过完善人才评价激励机制和服务保障体系，对于人才发展战略具有重要意义。
1. 完善社会组织人才认证评价体系，提高职业化水平
建立完善社会组织人才职业资格认证体系，推进社会组织工作人员职称评定工作，拓宽社会组织职业发展空间。应以政府相关部门的配套支持型政策为基础，进一步规范与明确社会组织专职人员岗位设置、建立社会组织职业制度、健全社会组织人才继续教育制度，实现专业人才培养与职业资格认证的衔接。推动在《国家职业分类大典》新增和完善 “社会组织管理师”等社会组织方面的职业资格认证体系。对接职业资格认证体系与职称评定制度，完善工资和社会福利待遇分配制度，向持证上岗人员倾斜，增强社会组织从业人员对职业的认同感与归属感，促进职业化发展。
2. 完善社会组织人才激励制度
出台福建省社会组织人才薪酬管理制度，通过建立以人才价值为导向，不同从业领域、岗位和职业水平等级的多层次、全方位社会组织人才薪酬保障机制。根据福建经济社会发展和整体工资水平，探索建立社会组织专业人才薪酬指导标准定期公布制度。完善社会组织人才奖励制度，对在社会组织领域政治坚定、业绩突出、群众认可的专业人才公开给予表彰奖励，对于表现优异的人才，在晋升、培训、待遇等方面给予优先考虑。开展全省社会组织人才选拔培养活动，将获选的领军人才纳入重点培养范围。鼓励有条件的地区和部门、社会组织和个人依法设立社会组织人才关爱和奖励基金。
3. 完善社会组织人才保障制度
完善社会组织人才统计制度，逐步建成信息完备、动态更新的社会组织专家人才库。通过专场招聘会、人才供需信息对接等形式，搭建社会组织专门人才和用人单位双向选择平台，畅通社会组织人才流动渠道。将高层次专业人才纳入当地急需紧缺和重点人才引进范围，出台政策支持重点人才在居住、落户、子女教育等方面的优惠政策。政府加大资金投入，以科研项目方式支持社会组织专业人才参与国际国内学术交流和学术科研活动。
（二）社会组织加强自身能力建设，提升人才吸引力
社会组织通过加强自身建设，提高自律自治能力，提升社會公信力，留住现有人才，吸引外来人才。通过健全治理机制，建立一个产权清晰、权责明确、运转协调、制衡有效的法人治理结构，建立民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的治理机制。完善管理制度，通过完善财务、人事和资产管理等内部管理制度，增强社会组织自我管理能力。加强诚信自律建设，主动向社会进行诚信承诺，积极参加信用等级评价，培育诚信服务品牌。依法依章开展各项活动，主动接受监督，并主动向民政部门或业务主管部门办理登记备案和年度报告等事项，健全内部监督和信息公开机制，自觉接受政府和社会的监督，进一步提高透明度和公信力。
（三）多渠道培育专业人才，创造良好人才队伍发展社会环境
1. 大力发展人才培育基地
2019年年底，福建省民政厅印发《关于确定福建省首批社会工作专业人才基地的通知》，确定了首批5家单位为全省社会工作专业人才基地。下一步，政府部门要继续按照统筹规划、逐级推荐、分类评选、合理布局、择优选择原则，建设成一批覆盖不同地区、不同领域、不同类型的省级社会工作专业人才基地，大力服务全省社会工作专业人才队伍建设。
2. 依托高校学历教育，推进人才专业化建设
民政与教育部门可共同开展调研，研究推动设立“社会组织管理” 专业，纳入《学位授予和人才培养学科目录》。通过高等院校学历教育方式实现社会组织人才专业化培养。探索以能力培养为本位，以专业教学为基础的“课程一岗位一职业资格证”专业培养体系。完善继续教育体系，进一步对社会组织专业技术人员的知识和技能进行更新、补充、拓展和提高，进一步完善知识结构，提高专业化水平。
参考文献：
[1]李长文.我国社会组织人才供需指数：内涵厘定与实践检验——基于发展简报的数据分析[J].中国第三部门研究，2019（01）：45-75.
[2]袁荣珊.构建社会组织人才队伍建设的长效机制[J].职业技术，2016（06）：29-32.
（作者单位：福建省社会组织登记中心）
关键词：社会组织;人才;福建省
近年来，随着我国政治经济体制改革的不断推进，社会已进入转型关键期。然而，当前我国的社会管理相对滞后，出现了各种社会矛盾和问题，影响了社会稳定和经济发展。社会组织作为政府、企业之外的“第三部门”，根据国家民政部官网实时数据显示，截至2020年3月，全国社会组织数量已经达到86.8万个，如此规模庞大的社会组织在 “政府失灵”和“市场失灵”时，在弥补政府职能和公共服务方面的空白发挥着重要作用。因此，必须要不断加强社会组织人才队伍建设，通过组建一批职业化、专业化、热心社会事业的人才队伍，推进社会组织专业化、职业化、稳定化，提高社会组织治理和服务能力，最终促进社会和谐发展。
一、福建社会组织人才队伍发展现状
福建省地处我国东南沿海，在四十年改革开放过程中始终走在前沿。近年来随着经济和公民社会的发展，福建省社会组织规模逐年壮大，活跃在社会经济政治文化的各领域，成为构建海峡西岸经济区的重要力量。近年来福建社会组织呈现出以下几个特点。
（一）社会组织规模与各地市经济、人口排名基本吻合
据统计，截至2018年年底，全省经各级民政部门登记的社会组织已达29457个，其中社会团体17655个，民办非企业单位11449个，基金会353个，共吸纳了252452人就业，与2017年年底浙江省公布的45.57万人有不小差距，各地具体数据见表1所示。通过数据分析可看出，各地市的社会组织和从业人员数量均与城市经济发展总量和人口总量密切相关，数量排名基本与当年省内各地市GDP排名基本相同。
（二）社會组织从业人员中男女比例差距明显
调查数据显示，截止2018年年底，福建省社会组织男性职工164097人，女性职工88355人，分别占比65%和35%，男性职工人数明显多于女性。
（三）高学历人才比例不高
从表2可知，截至2018年年底，福建省社会组织大学专科以下占68.38%，而大专及以上学历工作人员约占31.6%，高学历人才比例偏低。
（四）年龄结构较为合理
从表3可知，截至2018年年底，福建社会组织35岁及以下从业人员占40.91%，36～55岁的占51.35%，56岁以上的占7.74%，总体呈现年轻化趋势，结构较为合理。
二、社会组织人才队伍建设存在的问题
（一）人才薪酬管理和职业晋升制度不完善
1. 薪酬福利待遇低，政策保障不足
目前，社会组织工作在社会上未得到广泛认可，导致工作人员的地位、待遇等正当的需求被忽略。其人员薪酬福利往往是参考其他类型组织，未根据社会组织的特点来制定。如现行社团条例规定，社会团体专职工作人员的工资和保险福利待遇，参照国家对事业单位的有关规定执行。民办非企业单位和基金会条例则无相关规定。2016年，民政部发布《民政部关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》，引导社会组织合理确定从业人员薪酬水平，改进薪酬管理，建立健全薪酬水平正常增长机制。2018年，福建省民政厅、省财政厅等五部门联合出台《关于进一步推动社区社会组织培育发展的实施意见》，其中提出要着力完善培育扶持制度，强化资金扶持等。这些政策出台一定程度上保障了从业人员福利，但目前社会组织薪酬管理法律仍为空白，尚无社会组织薪酬管理相适应的制度规范和顶层设计，未根本解决地方社会组织工作人员收入低、福利保障弱等难题。
2. 职业发展建设体系不完善，职业吸引力低
人才职称序列与职业资格认证体系是衡量一个行业人才职业化水平的最核心要素。近年来，包括福建省在内的全国社会组织数量迅猛增长，但与政府机关、企事业单位相比，社会组织行业准入门槛偏低、身份认同意识淡薄，尚无科学规范的社会组织资格认证机制和职称评定规定等完整体系，这些导致社会组织人才的质量不高，职业发展前景不明以及职业吸引力低的重要原因。此外，职称评定关联了单位性质、户籍以及人事档案等，涉及多部门综合业务，一系列因素限制了社会组织各领域人才储备和人事规范化管理。
（二）专职人员比例低，人员流动性大
人才队伍的质量是社会组织发展水平的关键因素。目前，社会组织的人才队伍分为专职人员、兼职人员和志愿者。其中，专职人员指的是在社会组织中从事全职工作，由社会组织发放薪酬福利的人员。现实情况中，社会组织从业人员大部分为兼职人员，专职人员比例严重偏低，导致人才队伍的稳定性不足，这必然降低社会组织的社会服务能力。
此外，大量社会组织因各种原因无法筹得保持正常运转的资金，在社会组织工作人员薪酬福利待遇低、职业晋升空间狭窄的背景下，导致人员流动率高，留不住人才，难以建立一支稳定的社会组织人才队伍。
（三）从业人员专业化、职业化程度低
人才专业化是人才职业化的基础和前提。然而当前福建省社会组织人才专业化、职业化处于低水平发展阶段。主要表现在：一是获得职业资格证的从业人员少。当前，与社会组织职业资格证主要指社会工作师资格证。统计数据显示，截至2018年年底，全省约有1.35万人获得（助理）社会工作师，共有1719名（助理）社会工作师在社会组织工作，仅占12.7% 。二是社会组织从业人员中兼职人员比例较高，导致人才队伍不稳定，人才专业化建设无法保障。三是本科及以上学历工作人员仅占17.71%，硕士以上高端人才更少，这种学历教育结构势必会影响福建社会组织国际化和高质量发展。 三、福建社会组织加快人才建设发展对策建议
（一）政府有关部门完善社会组织人才评价、激励和保障制度
人才资源是第一资源，评价、激励、保障是促进人才资源发挥作用的三大支撑。通过完善人才评价激励机制和服务保障体系，对于人才发展战略具有重要意义。
1. 完善社会组织人才认证评价体系，提高职业化水平
建立完善社会组织人才职业资格认证体系，推进社会组织工作人员职称评定工作，拓宽社会组织职业发展空间。应以政府相关部门的配套支持型政策为基础，进一步规范与明确社会组织专职人员岗位设置、建立社会组织职业制度、健全社会组织人才继续教育制度，实现专业人才培养与职业资格认证的衔接。推动在《国家职业分类大典》新增和完善 “社会组织管理师”等社会组织方面的职业资格认证体系。对接职业资格认证体系与职称评定制度，完善工资和社会福利待遇分配制度，向持证上岗人员倾斜，增强社会组织从业人员对职业的认同感与归属感，促进职业化发展。
2. 完善社会组织人才激励制度
出台福建省社会组织人才薪酬管理制度，通过建立以人才价值为导向，不同从业领域、岗位和职业水平等级的多层次、全方位社会组织人才薪酬保障机制。根据福建经济社会发展和整体工资水平，探索建立社会组织专业人才薪酬指导标准定期公布制度。完善社会组织人才奖励制度，对在社会组织领域政治坚定、业绩突出、群众认可的专业人才公开给予表彰奖励，对于表现优异的人才，在晋升、培训、待遇等方面给予优先考虑。开展全省社会组织人才选拔培养活动，将获选的领军人才纳入重点培养范围。鼓励有条件的地区和部门、社会组织和个人依法设立社会组织人才关爱和奖励基金。
3. 完善社会组织人才保障制度
完善社会组织人才统计制度，逐步建成信息完备、动态更新的社会组织专家人才库。通过专场招聘会、人才供需信息对接等形式，搭建社会组织专门人才和用人单位双向选择平台，畅通社会组织人才流动渠道。将高层次专业人才纳入当地急需紧缺和重点人才引进范围，出台政策支持重点人才在居住、落户、子女教育等方面的优惠政策。政府加大资金投入，以科研项目方式支持社会组织专业人才参与国际国内学术交流和学术科研活动。
（二）社会组织加强自身能力建设，提升人才吸引力
社会组织通过加强自身建设，提高自律自治能力，提升社會公信力，留住现有人才，吸引外来人才。通过健全治理机制，建立一个产权清晰、权责明确、运转协调、制衡有效的法人治理结构，建立民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的治理机制。完善管理制度，通过完善财务、人事和资产管理等内部管理制度，增强社会组织自我管理能力。加强诚信自律建设，主动向社会进行诚信承诺，积极参加信用等级评价，培育诚信服务品牌。依法依章开展各项活动，主动接受监督，并主动向民政部门或业务主管部门办理登记备案和年度报告等事项，健全内部监督和信息公开机制，自觉接受政府和社会的监督，进一步提高透明度和公信力。
（三）多渠道培育专业人才，创造良好人才队伍发展社会环境
1. 大力发展人才培育基地
2019年年底，福建省民政厅印发《关于确定福建省首批社会工作专业人才基地的通知》，确定了首批5家单位为全省社会工作专业人才基地。下一步，政府部门要继续按照统筹规划、逐级推荐、分类评选、合理布局、择优选择原则，建设成一批覆盖不同地区、不同领域、不同类型的省级社会工作专业人才基地，大力服务全省社会工作专业人才队伍建设。
2. 依托高校学历教育，推进人才专业化建设
民政与教育部门可共同开展调研，研究推动设立“社会组织管理” 专业，纳入《学位授予和人才培养学科目录》。通过高等院校学历教育方式实现社会组织人才专业化培养。探索以能力培养为本位，以专业教学为基础的“课程一岗位一职业资格证”专业培养体系。完善继续教育体系，进一步对社会组织专业技术人员的知识和技能进行更新、补充、拓展和提高，进一步完善知识结构，提高专业化水平。
参考文献：
[1]李长文.我国社会组织人才供需指数：内涵厘定与实践检验——基于发展简报的数据分析[J].中国第三部门研究，2019（01）：45-75.
[2]袁荣珊.构建社会组织人才队伍建设的长效机制[J].职业技术，2016（06）：29-32.
（作者单位：福建省社会组织登记中心）