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摘 要：中国社会工作行业如今已经得到了快速发展，社会工作行业对社会工作者的需求也越来越大。但现时的环境使到社会工作者的工作内容较为繁杂，导致很多社会工作者对于这份工作滋生了消极的抵触情绪，从而造成了中国的社会工作者较高的离职率。这给社会工作管理者的工作带来了极大的挑战，对中国社会工作行业的服务形象影响较大。
本论文是在双因素理论的基础上对社会工作人力资源管理进行探析，为改善社会工作的人力资源管理工作提出管理建议。
关键词：社会工作;社工;双因素理论;人力资源管理
近些年，中国社会工作不断发展，社会工作者（以下简称为：社工）也越来越受到党和政府的重视。2010年国务院在出台了关于国家中长期人才发展规划纲要的文件中指出，要加强对专业化和职业化社会工作人才队伍的培养。在文件中还首次把社会工作人才与党政、高技能、专业技术、企业经营管理和农村实用人才确定为我国的六支主体人才，这一举措体现了社工在构建和谐社会中的重要作用。近期习近平总书记在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议上的讲话更是直接提出在“打赢疫情防控人民战争”方面“要发挥社会工作的专业优势，支持广大社工、志愿者开展心理疏导、情绪支持、保障支持等服务”。但是现阶段社工福利待遇不高、工作负担重、就业前景不稳定、工作倦怠等是许多社工面临的现实问题，因此改善社会工作的人力资源管理现状就显得尤为重要。
一、相关理论及定义
（1）双因素理论理论
赫兹伯格在 1956 年提出了有关工作满意度的双因素理论中把工作满意度中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和工作有动力的因素，即激励因素。激励因素一般包括：工作成就感、赞赏、认可度、培训成长、晋升发展等。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。保健因素一般包括：政策管理、监督、薪酬福利、人际关系、工作条件等。
（2）社会工作人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
社会工作人力资源管理是指，社会工作机构从社会工作的价值理念出发，通过招聘、培训、发展、维系和评估等机制，帮助社工发掘其内在潜能，促进其成长和发展，以实现组织目标的过程。
二、改善社会工作人力资源管理发展的有效措施
（1）强化激励因素，重视社工职业生涯设计及岗位设置
社会工作作为近些年不断发展的行业，引入职业规划的理念是非常有必要的。不仅能及时了解社工思想状态，又能让社工的个人发展与机构的管理目标得到有效整合。在引导社工做出职业规划设想后，根据他们的规划和实际情况做出岗位调整，追踪社工的实际行为表现，并制定个性化的职业生涯规划。同时根据社工的职业生涯规划的需求，为社工群体提供系统、有针对性的培训和再教育机会，不断提高其知识和拓宽专业服务的能力，帮助他们在晋升过程中获得更多筹码，培养社工督导及管理者。同时，进一步完善社工的岗位设置，应该根据岗位需要具备的相关知识和能力，以及担负的相应责任，制定出各种岗位的任职条件，做到科学设岗、合理设置、按需设岗，并以岗定薪，以确保能够人尽其才。
（2）强化激励因素，增强职业成就感及认同感
要提到社工的职业成就感首先，机构应适当放权，提升社工自主性。发挥自主精神，能让社工有“主人翁”心态，锻炼社工自主处理问题的能力从而获得满足感和成就感。其次机构也应鼓励社工创新，提升工作挑战性。在日常的工作中找出值得改进的问题，提出自己的观点，当这些创新转为实际政策时，适当给予这些社工精神奖励和物质奖励，激发工作热情;社工是做服务行业的人，因此机构领导应该及时对社工进行鼓励和认可，平时多加沟通，多加鼓励，让社工觉得自身的努力没有白费，从而提升社工的工作兴趣，积极热情的面对工作;同时，要提高社工工作的社会认可度，这就需要社会、媒体、社工机构及社工本身等各方面的共同努力。媒体应当多报道社工相关的热点新闻，宣传社工在新时代建设中起到的作用。同时社工自身也要树立起良好形象，向社会大众展示社工的优秀思想和作风。
（3）改善保健因素，优化薪酬及绩效考核体系
社工的薪酬及绩效考核问题一直社工界的热点话题，要想优化薪酬及绩效考核体系，工资水平应当与个人职级、权责关系挂钩，将工资中包含绩效性的因素增加，增加工资组成成分的弹性，多劳者多得，促进社工薪酬分配公平化。同时要规范绩效考核的内容、方式，并注重考核结果的运用。绩效考核一定要遵循公开公正、客观、具有时效性的原则，制定客观、科学、有效的考核标准，通过目标管理式评估、工作绩效标准、关键事件记录以及利用社工考评表进行实地评估等多种方法进行考核，主要的目的就是充分的了解每一位社工工作的相关情况，通过进一步的沟通、辅导有效的提出具有针对性的改进方法，从而达到高效的工作效率。
（4）改善保健因素，营造良好工作氛围
良好的人际关系有助于营造良好的工作氛围，它可以让社工身心愉悦，提高工作效率，从而更好的为机构服务，为服务对象服务。机构应加强同事间交流，多开展团队建设。利用周末或节假日开展社工活动及茶话会，既能在放松中增进同事之间的感情，又能加强同事之间的合作，化解各种矛盾误会，进行更深层次的交流。同时，机构管理者要给予一线社工一定的自主权，包括发表意见的权利和参与管理的权利，让一线社工有归属感;管理者要乐于倾听一线社工的提议，认真收集社工的看法，增加对一线社工工作的信任感，从而使一线社工在民主化的氛围中，保持良好的工作状态，降低职业倦怠的可能性。另一方面，建立社工沟通渠道，加强社工机构上下级之间、 同级之间的交流沟通，在及时了解一线社工思想状态的同时，拉近一线社工的内心距离，并按照社工意愿做出相应整改措施。当形成轻松舒适的工作氛围时，社工才会保持源源不断的工作动力。
参考文献 ：
[1]李秀梅. 社会工作人力资源管理探析[J]. 现代商贸工业，2010 （15）
[2]唐斌堯.社会工作人力资源管理[M].中国社会出版社，2011
[3]蒋筱茜.成都市社会工作人才队伍现状研究[D].西南财经大学， 2013
本论文是在双因素理论的基础上对社会工作人力资源管理进行探析，为改善社会工作的人力资源管理工作提出管理建议。
关键词：社会工作;社工;双因素理论;人力资源管理
近些年，中国社会工作不断发展，社会工作者（以下简称为：社工）也越来越受到党和政府的重视。2010年国务院在出台了关于国家中长期人才发展规划纲要的文件中指出，要加强对专业化和职业化社会工作人才队伍的培养。在文件中还首次把社会工作人才与党政、高技能、专业技术、企业经营管理和农村实用人才确定为我国的六支主体人才，这一举措体现了社工在构建和谐社会中的重要作用。近期习近平总书记在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议上的讲话更是直接提出在“打赢疫情防控人民战争”方面“要发挥社会工作的专业优势，支持广大社工、志愿者开展心理疏导、情绪支持、保障支持等服务”。但是现阶段社工福利待遇不高、工作负担重、就业前景不稳定、工作倦怠等是许多社工面临的现实问题，因此改善社会工作的人力资源管理现状就显得尤为重要。
一、相关理论及定义
（1）双因素理论理论
赫兹伯格在 1956 年提出了有关工作满意度的双因素理论中把工作满意度中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和工作有动力的因素，即激励因素。激励因素一般包括：工作成就感、赞赏、认可度、培训成长、晋升发展等。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。保健因素一般包括：政策管理、监督、薪酬福利、人际关系、工作条件等。
（2）社会工作人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
社会工作人力资源管理是指，社会工作机构从社会工作的价值理念出发，通过招聘、培训、发展、维系和评估等机制，帮助社工发掘其内在潜能，促进其成长和发展，以实现组织目标的过程。
二、改善社会工作人力资源管理发展的有效措施
（1）强化激励因素，重视社工职业生涯设计及岗位设置
社会工作作为近些年不断发展的行业，引入职业规划的理念是非常有必要的。不仅能及时了解社工思想状态，又能让社工的个人发展与机构的管理目标得到有效整合。在引导社工做出职业规划设想后，根据他们的规划和实际情况做出岗位调整，追踪社工的实际行为表现，并制定个性化的职业生涯规划。同时根据社工的职业生涯规划的需求，为社工群体提供系统、有针对性的培训和再教育机会，不断提高其知识和拓宽专业服务的能力，帮助他们在晋升过程中获得更多筹码，培养社工督导及管理者。同时，进一步完善社工的岗位设置，应该根据岗位需要具备的相关知识和能力，以及担负的相应责任，制定出各种岗位的任职条件，做到科学设岗、合理设置、按需设岗，并以岗定薪，以确保能够人尽其才。
（2）强化激励因素，增强职业成就感及认同感
要提到社工的职业成就感首先，机构应适当放权，提升社工自主性。发挥自主精神，能让社工有“主人翁”心态，锻炼社工自主处理问题的能力从而获得满足感和成就感。其次机构也应鼓励社工创新，提升工作挑战性。在日常的工作中找出值得改进的问题，提出自己的观点，当这些创新转为实际政策时，适当给予这些社工精神奖励和物质奖励，激发工作热情;社工是做服务行业的人，因此机构领导应该及时对社工进行鼓励和认可，平时多加沟通，多加鼓励，让社工觉得自身的努力没有白费，从而提升社工的工作兴趣，积极热情的面对工作;同时，要提高社工工作的社会认可度，这就需要社会、媒体、社工机构及社工本身等各方面的共同努力。媒体应当多报道社工相关的热点新闻，宣传社工在新时代建设中起到的作用。同时社工自身也要树立起良好形象，向社会大众展示社工的优秀思想和作风。
（3）改善保健因素，优化薪酬及绩效考核体系
社工的薪酬及绩效考核问题一直社工界的热点话题，要想优化薪酬及绩效考核体系，工资水平应当与个人职级、权责关系挂钩，将工资中包含绩效性的因素增加，增加工资组成成分的弹性，多劳者多得，促进社工薪酬分配公平化。同时要规范绩效考核的内容、方式，并注重考核结果的运用。绩效考核一定要遵循公开公正、客观、具有时效性的原则，制定客观、科学、有效的考核标准，通过目标管理式评估、工作绩效标准、关键事件记录以及利用社工考评表进行实地评估等多种方法进行考核，主要的目的就是充分的了解每一位社工工作的相关情况，通过进一步的沟通、辅导有效的提出具有针对性的改进方法，从而达到高效的工作效率。
（4）改善保健因素，营造良好工作氛围
良好的人际关系有助于营造良好的工作氛围，它可以让社工身心愉悦，提高工作效率，从而更好的为机构服务，为服务对象服务。机构应加强同事间交流，多开展团队建设。利用周末或节假日开展社工活动及茶话会，既能在放松中增进同事之间的感情，又能加强同事之间的合作，化解各种矛盾误会，进行更深层次的交流。同时，机构管理者要给予一线社工一定的自主权，包括发表意见的权利和参与管理的权利，让一线社工有归属感;管理者要乐于倾听一线社工的提议，认真收集社工的看法，增加对一线社工工作的信任感，从而使一线社工在民主化的氛围中，保持良好的工作状态，降低职业倦怠的可能性。另一方面，建立社工沟通渠道，加强社工机构上下级之间、 同级之间的交流沟通，在及时了解一线社工思想状态的同时，拉近一线社工的内心距离，并按照社工意愿做出相应整改措施。当形成轻松舒适的工作氛围时，社工才会保持源源不断的工作动力。
参考文献 ：
[1]李秀梅. 社会工作人力资源管理探析[J]. 现代商贸工业，2010 （15）
[2]唐斌堯.社会工作人力资源管理[M].中国社会出版社，2011
[3]蒋筱茜.成都市社会工作人才队伍现状研究[D].西南财经大学， 2013